Дипломная работа (стр. 9 )

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда [8, с. 459].

Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:

а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;

б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).

О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнения с данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/- 10% считаются нормальными.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому регулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм по структурным подразделениям предприятия (участок, отдел и т. п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда [14, с. 342].

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка и т. п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.

Такими показателями могут стать:

("45") нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку; плановые нормы или задания по объему работ бригадой, участком; нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: графиков выполнения определенных видов работ и т. п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях, так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности бригад, участков и т. п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий.

Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (материалами, инструментом, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических и производственных служб предприятия. Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных рабочих, специалистов по организации производства и управления [17, с. 368].

На предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пересмотром норм; повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда, если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования, ниже уровня выполнения новой нормы; установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты; на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты); на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Пересмотренные системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, а также выполнение предприятием в целом планов и договорных обязательств по выполнению работ, повышению их качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей [19, с. 158].

В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:

“упреждающий принцип”. Показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, а выполнение задач участков – предприятия в целом.

Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.

принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования. ("46") принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий. четвёртый принцип – увязка оперативных и стратегических целей предприятия.

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие.

Выбор системы оплаты — полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов работ, ее качества и сроков выполнения и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда. Действующий Трудовой кодекс Республики Беларусь уже предполагает, что основой правовых, производственных и социальных отношений на предприятии между нанимателем и работником служит трудовой договор (контракт), заключаемый либо индивидуально с каждым отдельным работником, либо с группой работников (так называемый коллективный договор). Следовательно, переход к заключению трудовых договоров с работниками не только означает соблюдение требований законодательства, но и потенциально позволяет повысить эффективность использования имеющегося персонала, сохранить его стабильность, способствовать привлечению на предприятие новых высоко квалифицированных работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследования, проведенные в ходе написания дипломной работы, позволяют сделать следующие основные выводы.

Предприятия с учетом отраслевой специфики функционирования и своего финансового состояния самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда, формируют фонд заработной платы, руководствуясь при этом нормативными правовыми актами по регулированию заработной платы, а также положениями коллективных договоров, отраслевых и территориальных соглашений, регламентирующих отдельные элементы организации заработной платы. В итоге на каждом предприятии вырабатывается собственная модель управления оплатой труда, которая предусматривает выполнение взаимосвязанных функций, а именно: планирование средств на оплату труда, организация оплаты труда, учет труда и его оплаты, анализ организации оплаты труда.

Все элементы организации заработной платы находятся в тесном взаимодействии друг с другом и при правильном их применении обеспечивают эффективность системы материального стимулирования.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

Государство контролирует не только формирование тарифной части заработной платы, но и размер премии, а также порядок и условия начисления дополнительных выплат.

Основной целью УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» является хозяйственная деятельность в сфере комплексного развития строительства, реконструкции, ремонта и содержания объектов зеленого хозяйства района, и в целях создания наиболее благоприятных условий для проживания населения, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника имущества Предприятия.

Все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения) и других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием составляют трудовой коллектив Предприятия. Полномочия трудового коллектива Предприятия определяются Уставом и законодательством Республики Беларусь.

Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание, которое решает вопросы заключения на предприятии коллективного договора, рассматривает его проект, уполномочивает профсоюзный комитет либо другие органы подписать коллективный договор от имени трудового коллектива.

Вопросы социально-экономического развития Предприятия вырабатываются и принимаются его органами управления с участием трудового коллектива или уполномоченных им органов.

Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия показал, что объем выполненных работ в фактических ценах в 2008 году увеличился на 35,3 % по сравнению с 2007 годом, и на 40,9% по сравнению с 2006 годом; темп прироста выручки от выполнения работ в 2008 году по сравнению с 2007 годом составил 36,9%, что несколько ниже темпа прироста объема выполняемых работ в фактических ценах (35,3%). Темп роста затрат на выполнение работ (услуг) (136,7%) в 2008 году был выше темпа роста объема выполненных работ (услуг) в фактических ценах (135,3%), а темп роста выручки от выполнения работ (136,9%) превышал темп роста себестоимости выполняемых работ (услуг) (136,7%). Следствием этого стал рост прибыли от реализации (139,1%) и других показателей прибыли, а также рост рентабельности выполняемых работ с 7,1% в 2007 году до 7,2% в 2008 году, рентабельности производства с 5,7% до 6,2% соответственно и улучшение финансовых коэффициентов, значение которых свидетельствует об устойчивости состояния предприятия.

Рост среднемесячной заработной платы имел место на фоне роста производительности труда на 36,3% (с 21,2 млн. р./чел. в 2007 году до 28,8 млн. р./чел. в 2008 году).

Сопоставление темпов роста производительности труда и заработной платы говорит об опережающем росте производительности труда, что явилось положительным моментом для предприятия.

("47") Источниками инвестиций в основной капитал предприятия являются целевые бюджетные средства администрации Октябрьского района, как учредителя, собственника и заказчика услуг по текущему содержанию, ремонту и благоустройству зеленого хозяйства района.

Анализ действующей системы оплаты труда на предприятии позволяет говорить о том, что на предприятии используются следующие формы и системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная и сдельно-премиальная формы оплаты труда. Для административно-управленческого, линейного и вспомогательного персонала применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Для рабочих зеленого строительства, объединенных в бригады, применяется сдельно-премиальная система оплаты труда. Всем категориям работников предприятия устанавливаются доплаты и надбавки, а также ежемесячно выплачивается премия.

В состав фонда заработной платы включаются следующие виды выплат: заработная плата за выполненную работу и отработанное время; выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсирующего характера; оплата за неотработанное время; другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы. В 2008 году наблюдалось сокращение доли выплат за выполненную работу и отработанное время до 53,5%, в предыдущих годах было наоборот – увеличение с 57,3% в 2006 году до 58,2% в 2007 году, в том числе доля выплат по сдельным расценкам уменьшилась в 2008 году до 30,5%, в предыдущих годах до 33,2% в 2007 году и до 34,7% в 2006 году, что свидетельствует об уменьшении процента выполнения норм рабочими-сдельщиками. При этом доля выплат по тарифным ставкам и окладам выросла с 22,6% в 2006 году до 23,0% в 2008 году.

Доля выплат стимулирующего характера сократилась с 29,0% в предыдущих годах до 28,7% в 2008 году, что очевидно связано с уменьшением объема выплат из прибыли.

Наблюдается постепенный рост в долях выплат компенсирующего характера в 2006 году они составляли 6,2%. Но уже в 2008 году выплаты резко увеличились по отношению к 2007 году на 5,5% и составили 10,5% в общем фонде заработной платы.

Положительным фактором является рост прибыли от реализации на 1 рубль фонда заработной платы и рост чистой прибыли, что обусловлено ростом рентабельности выполняемых работ (услуг) с 7,1% в 2007 году до 7,2% в 2008 году и рентабельности активов на 0,05%. Этот фактор и обуславливает увеличение доли выплат из прибыли в фонде заработной платы с 4,81% в 2006 году до 5,41% в 2008 году.

Факторный анализ эффективности использования фонда заработной платы показал в 2008 году, по сравнению с 2007 годом наблюдается увеличение выручки от реализации на 1 р. фонда заработной платы на 0,06 р./р. (с 2,06 р./р. до 2,12 р./р.). Данный факт стал следствием увеличения объема выполненных работ (услуг) на 1 р. фонда заработной платы на 0,04 р./р. и увеличения коэффициента реализации до 0,84 в 2008 году. Увеличение чистой прибыли на 1 р. фонда заработной платы на 0,06 р./р. (с 0,005 р./р. до 0,066 р./р.) было связано с ростом прибыли от реализации на 1 р. фонда заработной платы на 0,006 р./р. при увеличении доли чистой прибыли с 0,136 р./р. в 2007 году до 0,142 р./р. в 2008 году.

Анализ показателей уровня заработной платы говорит об абсолютном росте заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям персонала. Рост средней заработной платы связан с повышением тарифных ставок и окладов руководителей, специалистов и служащих, а также с ростом сдельных расценок на различные виды работ.

Полученные данные анализа темпов роста производительности труда и заработной платы показывают, что на предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы, коэффициент опережения равен 1,017. Экономия фонда заработной платы на предприятии составляетмлн. р. Номинальная заработная плата увеличилась на 34%, а реальная зарплата работников выросла на 20%.

В качестве рекомендуемых мероприятий по совершенствованию организации заработной на УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» выступают:

Пересмотр действующих положений о премировании, т. е. разработка балльной шкалы оценивания качеств работников исходя из содержания фактически выполняемых ими заданий (на примере планово–экономического бюро и бухгалтерии); Применение коэффициента трудового участия при расчете заработной платы рабочих-сдельщиков (на примере бригады №5). Пересмотр состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы. Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции Внедрение нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

В результате внедрения первого мероприятия получили месячную экономию фонда заработной платы в размерер., годовая экономия для рассматриваемых отделов примерно равна 846 012 р., кроме того данное мероприятие заинтересует каждого работника стремиться улучшить свои конечные результаты дабы получить больший размер премии и как следствие увеличит производительность труда.

По итогам внедрения второго мероприятия можно сделать вывод, что общий месячный фонд заработной платы по бригаде № 5 остался прежним, но, в свою очередь, заработок отдельных членов бригады изменился, у более старательных и ответственных работников в положительную сторону, а у остальных либо остался неизменным, либо уменьшился. Таким образом, данное мероприятие позволит в полной мере реализовать стимулирующую функцию заработной платы, т. к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и, следовательно, в повышении общей работоспособности. А, как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.

Сформулированные в дипломной работе предложения будут способствовать улучшению организации оплаты труда работников предприятия, а, следовательно, повышению эффективности производства.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Исходя из приведенных материалов заключения можно говорить о достижении поставленной цели дипломной работы.

("48") СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Азаренко труда и заработной платы / Мн.: Амалфея, 2007. – 215с. Базылев теория: Учебное пособие. – Мн: Книжный дом, 2005. – 320с. // Репортер [Электронный ресурс] – 5.12.2008.-http://www. *****/company/press/in_the_press/article/articleid/2194/ВВП в Беларуси в январе—марте вырос на 1,1% // Инфобаза [Электронный ресурс] – 13.04.2009.-http://www. /industry/2252.html.-16.04.2009. Декрет Президента Республики Беларусь от 01.01.01 г. № 10 "О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики" (с изменениями и дополнениями) // Нормативно-правовая база «Консультант». Декрет Президента Республики Беларусь от 01.01.01 г. № 29 (ред. 30.08.2002) "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины" // НРПА Республики Беларусь. 2002 внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Минск: Изд-во Гревцова, 2008. – 320 с. , Экономический анализ хозяйственной деятельности, М.: 2007. – 645 с. Занятость и безработица в Республике Беларусь // Гродненский горисполком [Электронный ресурс] – 2009. - http://www. region. /ru/ed/ed_den_febr.- 16.04.2009. Заработная плата в 2007 году, под ред. Ковязиной, Мос.: 2007. – 125с. Золотогоров и планирование производства. Минск –ФУАинформ, 2001. – 253 с. Ильин на предприятии. Минск знание», 2000. – 369 с. , Микроэкономика; социально-экономический аспект. Учебное пособие – 3–е изд., - Мн.: ФУАинформ, 200с. Любушкин экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие.- 2-е изд.- М.; ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 448 с. Методы планирования фондов заработной платы // Финансы говорят [Электронный ресурс] – 2009. - http://www. *****/finansi/metody-planirovaniya-fondov-zarabotnoy-platy. htmlМикроэкономика: Учебник/ – 4-е изд.- М.: Маркет ДС, 2005. – 560 с. Организация и нормирование труда: Учебник/ под ред. - М: Экзамен, 2005. – 464 с. Организация, нормирование и оплата труда/ Учебное пособие/ Под. ред. ; - М.; Новое знание, 2004. – 393 c. Основы экономической теории / Под ред. , к., – Минск, «Магазин для экономиста», выпуск 2, НПЖ «Плюс минус». 1993. – 256 с. ("49") Последствия кризисов // [Электронный ресурс] – 09.03.2009. - http:///content/view/1388/677/Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 01.01.01 г. № 41 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» // Нормативно-правовая база «Консультант». Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» // Нормативно-правовая база «Консультант». Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в постановления Правительства Республики Беларусь от 8 августа 1996 г. № 000 и от 01.01.01 г. № 000» // Нормативно-правовая база «Консультант». Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» // Нормативно-правовая база «Консультант». Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 01.01.01 г. № 000 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями) // Нормативно-правовая база «Консультант». Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 01.01.01 г. N 1446 "Об установлении размера базовой величины" // Нормативно-правовая база «Консультант». Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 01.01.01 г. N 111 "Об установлении размера минимальной заработной платы" // Нормативно-правовая база «Консультант». Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 01.01.01г. N 316 "О некоторых вопросах оплаты труда руководителей организации" // Нормативно-правовая база «Консультант». Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» // Нормативно-правовая база «Консультант». Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» // Нормативно-правовая база «Консультант». Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» // Нормативно-правовая база «Консультант». Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 01.01.01 г. №6 (в ред. от 01.01.2001) "О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями" // Нормативно-правовая база «Консультант». В Беларуси расширены права руководителей в сфере оплаты труда // Белта. Экономика и бизнес [Электронный ресурс]– 3.02.2009.- http://news. /economics/128214.html - 15.02.2009. Рынок труда в Беларуси: общий обзор / К. Гайдук [и др.] под общ. ред. К. Гайдук.- Минск: Изд-во МИУ, 200с. Савицкая хозяйственной деятельности предприятия. Минск знание» 2007. – 423 с. Система оплаты труда руководителей организаций Беларуси упрощена и усилено стимулирование // Инфобаза [Электронный ресурс] – 11.03.2009. - http://www. /industry/2152.html.-16.04.2009. Скрипченко заработной платы и его совершенствование. Экономика. Финансы. Управление, 2007 №1(73). Стоит ли в кризис увольнять сотрудников? // Кадровое агентство «Здесь и Сейчас» [Электронный ресурс] – 12.02.2009. - http://www. /articles/consult/0002119/data/tpl-newsprint/news/Статистический ежегодник Республики Беларусь, 2008. ("50") Теория экономического анализа: Учебник/ –5-е изд.- М; Финансы и кредит, 2005. – 536 с. Трудовой кодекс Республики Беларусь. – 2-е изд., с изм. и доп. – Минск: Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь, 2007. – 256 с. и др. «Экономика предприятия», Минск, «Экономпресс», 2000. – 240 с. Экономика предприятия / , , и др.; Под ред. ; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. – Мн., 2006. – 350 с. Экономика и статистика предприятия: Учебное пособие / . – М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2005. – 352 с. Экономическая теория: Учебник для вузов / , .- 2-е изд. – М.: НОРМА, 2005. – 672 с. , Эффективные системы оплаты труда, Минск: Изд-во Гревцова, 2006. – 365 с.

preview_end()