История 20-го столетия показывает, что во времена экономических трудностей в моду (в большинстве случаев, но не всегда) входили короткие стрижки, а в "жирные годы" - длинные. Объясняется это тем, что за длинными волосами сложнее и дороже ухаживать.
Финансовый кризис традиционно влияет и на кинематограф. Он также столкнулся с проблемами: число зрителей начало сокращаться. Киностудии были вынуждены отказываться от съемок дорогих картин, переключаясь на более дешевые и более "театральные" постановки, основанные на талантах актеров и фантазии режиссеров. Любопытно, что экономические кризисы влияют и на содержание кинофильмов. Ранее были опубликованы исследования, которые показали, что в кризисные годы главные роли получают более возрастные киноактеры. Кроме того, известны примеры, когда кризисы создавали новых "кинозвезд". Например, во времена Великой Депрессии обрели всемирную известность Микки-Маус. Мультики о Микки и его друзьях излучали оптимизм и надежду на лучшее. Итогом этого стала невероятная популярность мышонка и появление десятков и сотен товаров, носящих его имя: от футболок и часов до ювелирных украшений и книг [20, с.1].
("34") Особых изменений по оплате труда в новых условиях хозяйствования на «УП Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» пока нет благодаря проведенным организационным мероприятиям руководством предприятия. Для сравнения можно отметить, что уровень среднемесячной заработной платы за январь – февраль 2009 г. не уменьшился по сравнению с аналогичным периодом 2008 г., а наоборот увеличился в связи с ростом размера тарифной ставки первого разряда и изменением выплат стимулирующего характера (Таблица 2.17).
Таблица 2.17 – Среднемесячная заработная плата за январь – февраль 2008 – 2009 гг.
Среднемесячная заработная плата | Январь – февраль 2008 г. | Январь – февраль 2009 г. |
в т. ч. | ||
АУП | 1 | 1 |
Линейный персонал | 1 | |
Рабочие |
Примечание - Источник: собственная разработка.
3 Совершенствование организации заработной платы на
УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска»
3.1 Пересмотр действующих положений о премировании на предприятии (на примере бухгалтерии и планово-экономического бюро)
Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты [40, с. 365].
На основании проведенного анализа материального стимулирования на УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» считаем целесообразным усовершенствовать организацию заработной платы на основе пересмотра действующих положений о премировании, т. е. разработать балльную шкалу оценивания деловых качеств работников исходя из содержания фактически выполняемых ими заданий (на примере планово–экономического бюро и бухгалтерии).
На предприятии периодически пересматриваются и утверждаются директором, а также согласовываются с председателем профкома положения о премировании работников. Делается это в целях материальной заинтересованности в обеспечении решения задач комплексного развития строительства, реконструкции, ремонта и содержания объектов зеленого хозяйства района, повышения эффективной, ритмичной хозяйственной деятельности предприятия, обеспечения рентабельной работы в условиях рыночной экономики, с учетом оценки каждого работника в отдельности и коллектива в целом.
В Таблице 3.1 представлены квалификационные разряды, тарифный коэффициент по Единой Тарифной Сетке, размер утвержденного должностного оклада, а также месячный фонд заработной платы руководителей и специалистов рассматриваемых подразделений предприятия в 2008 году.
В положении о премировании на тот момент были четко прописаны размеры премий, но, на наш взгляд, на предприятии существует необходимость их пересмотра.
Таблица 3.1- Заработная плата в 2008 году
Наименование структурных подразделений и должностей | Квалифи-кационные разряды | Количест-во штатных единиц | Тарифный коэффици-ент по ЕТС | Утвержден-ный должностной оклад, руб. | Месяч-ный ФЗП, руб. |
Бухгалтерия | |||||
Главный бухгалтер | 17 | 1 | 3,98 | 1 | |
Бухгалтер 1 категории | 11 | 1 | 2,65 | 1 | |
Бухгалтер 1 категории | 11 | 1 | 2,65 | ||
Бухгалтер | 11 | 1 | 2,65 | ||
Итого: | - | 4 | - | 2 | 4 |
Планово-экономическое бюро | |||||
Начальник ПЭБ | 16 | 1 | 3,72 | 1 | |
Экономист 1 категории | 11 | 1 | 2,65 | ||
Инженер по сметной работе | 11 | 1 | 2,65 | ||
Итого: | - | 3 | - | 1 | 3 |
ВСЕГО: | - | 7 | - | 4 | 7 |
("35") Примечание - Источник: собственная разработка.
Размеры премий к должностному окладу данным категория работников целесообразно было бы определять исходя из оценки их деловых качеств, в основу которых положены 20 критериев:
- Образование; Уровень профессиональных знаний; Степень соответствия образования занимаемой должности; Знание специфики своего предприятия; Общие навыки; Самостоятельность в работе; Своевременность выполнения заданий; Наличие административных взысканий; Качество выполнения работ; Проявление творчества; Способность решать проблемы и задачи; Организованность и целеустремленность; Инициативность; Способность доводить дело до конца; Интенсивность труда; Ответственность и надежность в сложных ситуациях; Готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому; Эффективность применения специальных знаний; ("36") Умение работать на компьютере; Стаж.
Они могут дополняться, совершенствоваться с изменением конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов (20х5). На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого разработаем шкалу размеров надбавки к заработку (Таблица 3.2).
Таблица 3.2 - Шкала размеров надбавки к окладу
Выставленная оценка, балл | 0-59 | 60-65 | 66-70 | 71-75 | 76-80 | 81-90 | 91-100 |
Надбавка к окладу, % | 20 | 30 | 40 | 50 | 60 | 70 | 80 |
Коэффициент надбавки, раз | 1,2 | 1,3 | 1,4 | 1,5 | 1,6 | 1,7 | 1,8 |
("37") Примечание - Источник: собственная разработка.
Таблица 3.3 - Балльная оценка работников бухгалтерии и планово-экономического бюро согласно предлагаемой методике
Признак | Бухгалтерия | ПЭБ | |||||
глав-ный бух-галтер | бух-галтер | бух-галтер | бух-галтер | началь-ник ПЭБ | эконо-мист | инже-нер по смет-ной работе | |
1)Образование | 5 | 5 | 5 | 3 | 5 | 5 | 5 |
2) Уровень профессиональных знаний | 5 | 5 | 5 | 3 | 5 | 4 | 3 |
3) Степень соответствия образования занимаемой должности | 5 | 5 | 5 | 2 | 5 | 5 | 1 |
4) Знание специфики своего предприятия | 5 | 4 | 3 | 3 | 5 | 3 | 3 |
5) Общие навыки | 5 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 |
6) Самостоятельность в работе | 5 | 5 | 4 | 2 | 4 | 2 | 3 |
7) Своевременность выполнения заданий | 5 | 5 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 |
8) Наличие административных взысканий | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
9) Качество выполнения работ | 5 | 4 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 |
Продолжение таблицы | |||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
10) Проявление творчества | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 4 | 2 |
11) Способность решать проблемы и задачи | 4 | 2 | 2 | 1 | 3 | 3 | 3 |
12) Организованность и целеустремленность | 5 | 4 | 3 | 3 | 4 | 2 | 4 |
13) Инициативность | 3 | 3 | 2 | 3 | 4 | 3 | 3 |
14) Способность доводить дело до конца | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
15) Интенсивность труда | 5 | 4 | 4 | 3 | 5 | 4 | 5 |
16) Ответственность и надежность в сложных ситуациях | 5 | 5 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 |
17) Готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 |
18) Эффективность применения специальных знаний | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 |
19) Умение работать на компьютере | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 |
20) Стаж | 3 | 3 | 1 | 1 | 3 | 1 | 1 |
ИТОГО: | 91 | 81 | 74 | 60 | 83 | 72 | 71 |
("38") Примечание - Источник: собственная разработка.
Исходя из данных Таблицы 3.3 можем рассчитать размер премии для каждого работника (Таблица 3.4).
Таблица 3.4 - Расчет премий по методике балльной оценки специалистов
Наименование структурных подразделений и должностей | Месячный ФЗП до внедрения, р. | Оклады | Количество набранных баллов | Коэффи-циент надбавки к окладу | Месяч-ный ФЗП, р. |
Бухгалтерия | |||||
Главный бухгалтер | 1 | 91 | 1,8 | 1 | |
Бухгалтер 1-й категории | 1 | 81 | 1,7 | 1 | |
Бухгалтер 1-й категории | 74 | 1,5 | |||
Бухгалтер | 60 | 1,3 | |||
Планово-экономическое бюро | |||||
Начальник бюро | 1 | 83 | 1,7 | 1 | |
Экономист 1-й категории | 72 | 1,5 | |||
Инженер по сметной работе | 71 | 1,5 |
("39") Примечание - Источник: собственная разработка.
Для получения итоговых результатов рассчитаем общий фонд заработной платы работников данных структурных подразделений до внедрения мероприятия, и после него (Таблица 3.5).
Таблица 3.5 - Расчет результатов предложенного мероприятия, р.
Структурное подразделение | Месячный ФЗП до внедрения мероприятия | Месячный ФЗП после внедрения мероприятия | Месячная экономия (перерасход) ФЗП | Годовая экономия (перерасход) ФЗП |
Бухгалтерия | 4 | 4 | 66 418 | |
Планово-экономическое бюро | 3 | 3 | 4 083 | 48 996 |
ИТОГО: | 7 | 7 | 70 501 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
("40") По результатам проведенного мероприятия можно судить о его экономической эффективности. Так как в результате получили экономию месячного фонда заработной платы в размерер., то данное мероприятие может быть успешно применено на УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска».
Достоинства внедряемого мероприятия:
Система оценки размера премии может охватывать все без исключения структурные подразделения предприятия, вплоть до руководителя (если иное не предусмотрено условиями контракта). То есть старание любого работника измеряется и ежемесячно оценивается; Оплата труда работнику происходит в полном соответствии с их заслугами. Контроль за соблюдением дисциплины ведется ежедневно. Каждый работник будет стремиться улучшить свои конечные результаты дабы получить больший размер премии и как следствие увеличит производительность труда.Перечисленные достоинства, в сочетании с простотой применения данного мероприятия позволят руководителю УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» и его структурным подразделениям использовать его в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.
Новый метод планирования фонда заработной платы требуют дальнейшего совершенствования контроля за ее расходованием.
Пока система оценки деловых качеств работника не усовершенствована и может видоизменяться. За основу можно взять несколько критериев и применить на практике.
Именно в нынешних условиях кризиса очень важен размер заработной платы, как для работника, так и для руководителя. С применением такой системы не возникнет вопрос кому «урезать» с целью экономии ФЗП размер заработной платы, а кому нет. Все зависит от самого работника. Ведь руководитель тоже человек и увидев старания своих служащих будет подкреплять их материально изо всех сил.
3.2 Применение коэффициента трудового участия при расчете заработной платы рабочих-сдельщиков (на примере бригады №5)
Проведенный анализ действующей системы оплаты труда на предприятии показал, что для рабочих применяется коллективная сдельно-премиальная форма оплаты труда. При ее применении заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Но для распределения коллективного заработка между отдельными членами бригады, с целью исключения уравнительности, необходимо использование такого показателя, который учитывал бы личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Таким показателем является коэффициент трудового участия (КТУ), его внедрение мы и предлагаем на данном предприятии.
Коэффициент трудового участия – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (в данном примере бригады) в конечный комплексный результат труда [11, с. 152].
Всю работу на предприятии УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» можно разделить на две группы: уборка зеленой территории района и работа на прочих строительных объектах на основе договоров подряда и субподряда.
Рассмотрим организацию заработной платы одной из видов работ.
В Таблице 3.6 приведен расчет заработной платы работников бригады № 5 УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» за месяц, без использования КТУ.
Как видно из данных таблицы все работники, вне зависимости от их стараний получили заработную плату пропорциональную своему разряду и количеству отработанных человеко-часов за месяц.
Общая сумма заработной платы по тарифу составила 1 р., размер приработка, который определяется разностью между сдельной заработной платой и заработной платой по тарифу составил 1 215 084 р. Всем работникам была выплачена премия в размере 30% от сдельного заработка. Итоговая сумма месячного фонда заработной платы бригады № 5 составила 3 р., из них премия: р.
Для внедрения коэффициента трудового участия необходимо определиться как заработная плата с его учетом будет распределяться (на весь коллективный заработок, или на его часть).
Таблица 3.6 - Расчет заработной платы работников бригады № 5 за месяц без КТУ, р.
Таб.№ | Разряд | отработ. ч/час | Тариф час. ставка | Сумма з/платы по тарифу | Коэф. | Прирабо-ток | Сдельная з/плата | Премия | Всего | ||||||||||||
605 | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 1,01 | 110742 | 220211 | 66064 | 286275 |
| |||||||||||
304 | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 110742 | 220211 | 66064 | 286275 |
| ||||||||||||
612 | 2 | 69 | 1086 | 74934 | 75805 | 150739 | 45223 | 195962 |
| ||||||||||||
506 | 2 | 45,4 | 1086 | 49304 | 49877 | 99181 | 29754 | 128935 |
| ||||||||||||
502 | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 110742 | 220211 | 66063 | 286274 |
| ||||||||||||
613 | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 110742 | 220211 | 66063 | 286274 |
| ||||||||||||
505 | 2 | 92,6 | 1086 | 100564 | 101733 | 202297 | 60689 | 262986 |
| ||||||||||||
526 | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 110742 | 220211 | 66063 | 286274 |
| ||||||||||||
614 | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 110742 | 220211 | 66063 | 286274 |
| ||||||||||||
521 | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 110742 | 220211 | 66063 | 286274 |
| ||||||||||||
608 | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 110742 | 220211 | 66063 | 286274 |
| ||||||||||||
615 | 2 | 92,6 | 1086 | 100564 | 101733 | 202297 | 60689 | 262986 | ИТОГО: | 1106 | 1201118 | 1215084 | 2416202 | 724861 | 3141063 |
|
("41") Примечание - Источник: собственная разработка.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
