Дипломная работа (стр. 1 )

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра Высшая школа управления и бизнеса

Специальность Экономика и управление на предприятии

Допущена к защите

Заведующий кафедрой

2009

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему:

Совершенствование организации заработной платы на УП «Зеленстрой»

Студент ВШУБ, 5-й курс, ЭУП-1
Руководитель д. э.н., профессор
Нормоконтролер

МИНСК 2009

РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 107 с., 2 рис., 26 табл., 5 форм приложений.

("1") ОПЛАТА ТРУДА, ТАРИФНАЯ СТАВКА, ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПРИБЫЛЬ, РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ПРЕМИЯ, ТАРИФНЫЙ ОКЛАД

Объектом исследования – УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска».

Предмет исследования – организация заработной платы на предприятии.

Цель работы: выработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы на УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска».

Методы исследования: сравнительного анализа, экономико-математические, группировок, опрос.

Исследования и разработки: изучена организация заработной платы, разработаны конкретные предложения по ее совершенствованию.

Элементы научной новизны: разработаны методики балльной оценки работников УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» и коэффициента трудового участия при расчете заработной платы рабочих-сдельщиков.

Область возможного практического применения: деятельность УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска».

Апробация: методики апробированы путем опроса 15 работников УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска».

Технико-экономическая значимость: внедрение разработок позволит реализовать стимулирующую функцию заработной платы в полной мере.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения сопровождаются ссылками на их авторов.

THE ABSTRACT

Degree work: 107 with., 2 fig., 26 tab., 5 formulas, 46 sources, 7 appendices.

PAYMENT, THE TARIFF RATE, UNIFORM SCALE OF CHARGES, WAGES, WAGE FUND, PROFIT, PROFITABILITY, LABOUR PRODUCTIVITY, THE AWARD, THE TARIFF SALARY

Object of research – YE «Zelenstroy October area of Minsk».

Object of research – the wages organisation at the enterprise.

The work purpose: development of actions for perfection of the organisation of wages on YE « Zelenstroy October area of Minsk».

Research methods: the comparative analysis, economic-mathematical, groupings, interrogation.

Researches and workings out: the wages organisation is studied, specific proposals on its perfection are developed.

Elements of scientific novelty: techniques of a mark estimation of workers YE « Zelenstroy October area of Minsk» and a labour input ratio are developed at calculation of wages of workers-pieceworkers.

("2") Area of possible practical application: activity YE « Zelenstroy October area of Minsk».

Approbation: techniques are approved by interrogation of 15 workers YE « Zelenstroy October area of Minsk».

The Technical and economic importance: introduction of workings out will allow to realise stimulating function of wages to the full.

The author of work confirms, that the settlement-analytical material resulted in it correctly and objectively reflects a condition of investigated process, and all borrowed of literary and other sources theoretical, methodological and methodical positions are accompanied by references to their authors.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата предполагает вознаграждение за труд и позволяет реализовать один из обязательных принципов трудовых отношений – возмездность. Она выступает основным источником доходов работников, с ее помощью осуществляется решение тех или иных экономических задач.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в республике привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Поэтому наличие большого количества оригинальных и интересных исследований по различным аспектам экономических и правовых принципов организации заработной платы не снижают потребности в исследованиях, в которых воспроизводилось бы комплексная, логически-целостная процедура принципов организации заработной платы в инфляционной среде применительно к белорусским экономическим условиям.

Изучение экономических и правовых принципов организации заработной платы в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Полнокровный товарный рынок появился лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда. Поэтому ее нельзя недооценивать. Совершенствование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно-экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически всех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения появилось мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Вышеизложенное определяет актуальность и выбор темы дипломной работы.

Целью дипломной работы является выработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы на УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Изучить теоретические основы организации заработной платы; Охарактеризовать деятельность УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска»; Провести анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия; Проанализировать действующую систему оплаты труда на предприятии, а также состав и структуру фонда заработной платы; ("3") Провести анализ эффективности использования фонда заработной; Проанализировать уровень заработной платы, соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда; Выработать мероприятия направленные на совершенствование организации заработной платы.

Объект исследования – УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска».

Предметом исследования явились методологические, организационные и практические вопросы совершенствования организации заработной платы.

Исследовательской базой для написания дипломной работы послужили: основные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты труда; учебная литература; материалы периодической печати; статистические сборники; документы анализируемого предприятия.

1 Теоретические основы организации заработной платы

1.1 Сущность заработной платы, ее функции и регулирование в Республике Беларусь

В настоящее время заработная плата является основным источником дохода для подавляющего большинства населения. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой «вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время» [41, с. 38].

Заработная плата является весьма сложным по содержанию экономическим понятием. Во-первых, это сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты. Во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несет в процессе своей предпринимательской деятельности. В-третьих, это трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы, и индивидуальными результатами труда каждого работника, а также с конечными результатами деятельности предприятия.

Сущность заработной платы состоит в том, что в условиях рыночной экономики она является ценой рабочей силы (ЦРС). В основе цены рабочей силы лежит стоимость рабочей силы (СРС). Как известно, цена рабочей силы формируется на рынке труда исходя из сложившегося там спроса и предложения. Нередко она не совпадает со стоимостью рабочей силы (трудовых ресурсов, человеческого капитала).

О сущности трудовых ресурсов нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что они находятся вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что они не являются товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения? Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.

Другие - отстаивают тезис, что, человеческий капитал является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда, зависят от условий общественного развития.

Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что человеческий капитал является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.

Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков их поддержанием и развитием (т. е. с деятельностью самого человека) выражает "личную" собственностью. Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя человеческого капитала, проявляется в отношениях соревновательности.

Воспроизводство трудовых ресурсов выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Ее качественная характеристика заключается в выражении определенных производственных отношений, а именно продажу рабочим своего человеческого капитала и покупку его с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынке трудовых ресурсов продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Их ценой является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т. е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа трудовых ресурсов происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

("4") В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она выполняет. Основными функциями заработной платы являются следующие:

Воспроизводственная – заработная плата обеспечивает работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений; Стимулирующая – заработная плата обеспечивает мотивацию к высокопроизводительному труду и проявляется во взаимосвязи оплаты труды с конкретными результатами трудовой деятельности работников; Регулирующая – заработная плата способствует регулированию спроса и предложения на рынке труда и обеспечивает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям; Учетная – заработная плата характеризует меру участия живого труда в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства; Социальная – заработная плата является одной из форм признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника, признаком его социального положения [7, с. 56].

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через организацию заработной платы. Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Так, заработная плата не всегда выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции: она, являясь ценой рабочей силы, может быть намного ниже ее стоимости и ее размер не будет стимулировать работников к росту результатов труда. В настоящее же время важнейшей задачей является усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое ее использование превращает заработную плату в один из главных рычагов повышения эффективности производства и экономического роста.

Механизм регулирования заработной платы в Республике Беларусь представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев:

Регулирование спроса и предложения на рынке труда; Государственное регулирование заработной платы; Коллективно-договорное регулирование.

В настоящее время Республика Беларусь находится на стадии перехода к социально-ориентированной рыночной экономике. Как показывает практика, в переходный период рынок далеко не всегда обеспечивает объективную оценку стоимости рабочей силы и государство обязано осуществлять соответствующее регулирующее воздействие на заработную плату. Государственное регулирование призвано обеспечить рациональное распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществлять социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением товаров и услуг при сохранении стимулирующей роли заработной платы. Государственное регулирование заработной платы предполагает преимущественное применение экономических рычагов как наиболее соответствующих природе рыночных отношений. Основные направления государственной политики оплаты труда нашли отражение в концепции реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений, утвержденной постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь № 000 от 01.01.01 года. В соответствии с указанной концепцией в республике применяется механизм косвенного государственного регулирования заработной платы. Он регламентирует:

Величину минимальной заработной платы; Обязательное применение Единой тарифной сетки для определения размеров оплаты труда наемных работников предприятий всех отраслей экономики независимо от формы собственности; Величину тарифной сетки первого разряда и порядок ее повышения в

зависимости от эффективности хозяйствования;

("5") Ограничения по отнесению выплат по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам, доплатам, надбавкам и премиям в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении; Соотношения средней заработной платы руководителя предприятия, его заместителей и главных специалистов со средней заработной платой по предприятию в целом; Ограничения по использованию прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, на потребление работников; Порядок индексации заработной платы работников с учетом роста потребительских цен; Порядок налогообложения юридических и физических лиц.

Важным условием эффективности механизма регулирования заработной платы является сочетание интересов нанимателей и наемных работников. Для этого государственное регулирование заработной платы дополняется коллективно-договорным регулированием, призванным обеспечить одновременное согласование интересов нанимателей и трудовых коллективов. Система коллективно-договорного регулирования заработной платы направлении на обеспечение социальной защиты работников, устранение случаев уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от индивидуальных и коллективных результатов труда, оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда и степени влияния различных категорий работников на достижение конечных результатов труда и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции (работ, услуг) на внутреннем и внешнем рынках.

Таким образом, предприятия с учетом отраслевой специфики функционирования и своего финансового состояния самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда, формируют фонд заработной платы, руководствуясь при этом нормативными правовыми актами по регулированию заработной платы, а также положениями коллективных договоров, отраслевых и территориальных соглашений, регламентирующих отдельные элементы организации заработной платы. В итоге на каждом предприятии вырабатывается собственная модель управления оплатой труда, которая предусматривает выполнение взаимосвязанных функций, а именно: планирование средств на оплату труда, организация оплаты труда, учет труда и его оплаты, анализ организации оплаты труда.

В странах с переходной экономикой существовали варианты ограничительной политики, в которых ключевая роль отводилась политике доходов, основанной на налогах, т. е. рост заработной платы сверх определенного уровня «наказывался» повышенным налогообложением. Это было мотивировано борьбой с инфляцией. Правительства стран ЦВЕ использовали два основных варианта ограничительной политики в области роста заработной платы: прямой контроль над общим фондом оплаты труда на предприятии или контроль за средней заработной платой на предприятии. Белорусское законодательство ограничило рост заработной платы посредством распределения работников по единой тарифной сетке и ужесточением порядка повышения тарифной ставки 1-го разряда. Наряду с этим косвенным механизмом регулирования и ограничения заработной платы является ограничение заработной платы руководителей предприятий в зависимости от численности работников, финансового состояния предприятия, наличия задолженности по платежам в бюджет, за электроэнергию, просроченной выплаты заработной платы согласно положению коллективного договора, а также случаев травматизма на предприятии. Важные политические события оказывали давление на оплату труда в Беларуси. В течение 1996–2004 гг. проводился ряд политических кампаний, оказавших существенное влияние на динамику показателей рынка труда, прежде всего, вследствие политически мотивированной экспансии обязательств государства платить более высокие реальную заработную плату, пенсии и пособия.

Усиление контроля над функционированием рынка труда в Беларуси нельзя назвать однозначно негативным явлением. С одной стороны, пока растет реальная заработная плата и сохраняется формально высокий уровень занятости, а у трудящихся сохраняются определенные возможности «выхода», складывается определенный институциональный баланс, который, при прочих равных, имеет тенденцию к сохранению и воспроизводству. С другой стороны, вряд ли этот баланс можно назвать устойчивым. Во-первых, в отличие от корпоратистских институтов стран Западной Европы и Скандинавии в Беларуси ведущую роль играет государство, а участие профсоюзных организаций (а через них непосредственно трудящихся) в формировании экономической скорее пассивное, нежели активное. Во-вторых, в Беларуси по-прежнему сохраняются аномальные для любой рыночной экономики явления – убыточные предприятия и организации, запасы готовой продукции, просроченная кредиторская и дебиторская задолженность. Реструктуризация и приватизация идут крайне медленными темпами (в соответствии с Отчетом о трансформации ЕБРР Беларусь занимает одно из последних мест среди 27 стран с переходной экономикой по прогрессу в приватизации крупных предприятий и реструктуризации. Кроме того, практически не действует механизм банкротства – государство сознательно сдерживает его, опасаясь негативных социальных последствий такого шага. Это существенно отличается от того, что было сделано в странах ЦВЕ. Например, закон о банкротстве, принятый в Венгрии в 1992 г., включал автоматическую процедуру начала ликвидации или реорганизации, если какая-либо фирма задерживает любой из платежей более чем на 90 дней, хотя позднее это условие было смягчено.

На фоне регистрируемого статистикой экономического роста не выглядит рациональным и введение «контрактной» формы найма рабочей силы. То, что признано в странах ЕС «ненормальной» формой организации отношений между нанимателем и наемным работником, в Беларуси стало едва ли не основной ее формой. Формально «контрактизация» позволяет нанимателям избавиться от излишней численности без издержек в виде выплаты выходного пособия. Но установка правительства на 1,5% официально зарегистрированной безработицы и обязательства по росту выпуска продукции являются серьезными барьерами на пути увольнения наемных работников из-за последствий их регистрации в качестве безработных. Наконец, возможности «выхода» также ограничены. В частности, на пути выезда за рубеж поставлены новые заслоны в виде перерегистрации фирм и частных предпринимателей, предоставляющих услуги по трудоустройству за границей. Для выпускников ВУЗов, обучавшихся на бюджетной основе, предусмотрено обязательное распределение по специальности, часто в районы с низкой заработной платой и слабыми возможностями для карьерного роста.

В то же время деятельность независимых организаций на рынке труда – как наемных работников (профсоюзы), так и нанимателей (объединения работодателей) – практически незаметна. Несмотря на то, что в профсоюзах состоит до 90% работников, система коллективных переговоров состоит из нескольких уровней, где нет четкой иерархии. Скорее, имеется целый ряд соглашений, в чем-то перекрывающих друг друга, но с возможностью принятия более или менее автономных решений на уровне предприятия. В то же время в ряде отраслей (электроэнергетика, ряд бюджетных отраслей) в рамках соглашений удалось добиться определенных уступок правительства в части занятости, заработной платы, охраны труда, культуры и спорта.

Тесное сотрудничество Федерации профсоюзов Беларуси с правительством, преподносимое как один из приоритетов в ее деятельности, означает на практике, что на национальном уровне социально-экономические проблемы будут преимущественно рассматриваться и обсуждаться с правительственной точки зрения. Несомненно, значимые социальные вопросы все же возникают – как, например, распространение контрактной формы найма. Однако более острым и фундаментальным вопросам (в том числе обозначенным в данном исследовании) далеко не всегда уделяется должное внимание. Проблема в том, что профсоюзы слабы «качественно» ввиду отсутствия независимой исследовательской базы, так что выдвигаемые ими требования не всегда четко аргументированы. Очевидным недостатком такой системы является отсутствие саморегулирования. Государству все время необходимо вмешиваться, чтобы улаживать возможные социальные конфликты, после того, как они возникнут, в то время как более эффективным было бы налаживание обратной связи.

1.2 Основные принципы и элементы организации заработной платы

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности строительства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе хозяйственной деятельности такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции) возместить затраты и получить прибыль.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т. д.

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения, адекватного количеству и качеству затраченного работниками труда, и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда [18, с. 57].

Эффективная организация заработной платы предполагает реализацию нижеследующих принципов:

1. Обеспечение социальной защищенности работников. Заработная плата работника должна обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на производственно-экономические сложности.

("6") 2. Обеспечение равной оплаты за равный труд. Основными критериями дифференциации заработной платы являются количество и качество труда, а не пол, возраст, национальность и другие признаки. Под количеством труда понимают затраченное рабочее время. Качество труда определяется сложностью выполняемых работ с учетом тяжести, условий, значимости труда, признания его результатов.

3. Учет конъюнктуры рынка труда. Размеры заработной платы должны соответствовать конъюнктуре рынка, т. е. учитывать реально сложившиеся на рынке труда соотношения спроса и предложения по работникам различных профессий и квалификации.

4. Обеспечение простоты, логичности и доступности систем оплаты труда. Соблюдение этого принципа позволяет обеспечить материальную заинтересованность работников в улучшении количественных и качественных показателей работы.

5. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

6. Обеспечение опережающих темпов роста производительности по сравнению с темпами роста заработной платы. Следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятия, что служит материальной основой роста заработной платы и развития производства, а соответственно и основой дальнейшего роста производительности труда. Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию [37, с. 5].

Организация заработной платы представляет собой совокупность взаимосвязанных составных частей:

техническое нормирование труда; тарифная система оплаты труда; формы и системы оплаты труда; доплаты и надбавки; системы премирования.

Они имеют следующее содержание. Нормирование труда позволяет установить меру затрат труда, соответствующей норме для каждой категории работников. Тарифная система, являясь центральным звеном организации заработной платы, выполняет важнейшие функции. Она является основой профессионально-квалификационной дифференциации в оплате труда и устанавливает величину оплаты за норму труда определенной сложности, стимулируя при этом работников к повышению профессионально-квалификационного уровня. Формы и системы заработной платы, взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработка посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество труда, вложенного в производство и его конечные результаты. Следует отметить, сто тарифная ставка решает не все вопросы, связанные с реальной значимостью отдельных характеристик конкретного вида труда. В целях отражения более широкого круга факторов, чем это предусмотрено тарифной системой, вводятся дополнительные элементы: надбавки, доплаты и премии. Доплаты являются элементом компенсирующего характера и чаще всего характеризуют особые условия труда. Надбавки, как правило, характеризую особенности труда и носят стимулирующий характер. Среди элементов заработной платы ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит премии. Это обусловлено тем, что она выступает как вознаграждение за повышенную результативность труда.

Таким образом, все элементы организации заработной платы находятся в тесном взаимодействии друг с другом и при правильном их применении обеспечивают эффективность системы материального стимулирования [7 с. 61].

Различные сочетания перечисленных элементов позволяет получить многочисленные модели организации оплаты труда, учитывающие цели и задачи, стоящие перед предприятием, отраслевые особенности производства и другие факторы. Выбранной модели организации оплаты труда соответствуют определенная структура заработной платы работников предприятия. Наибольший удельный вес в структуре заработной платы, как правило, имеет тарифная часть. Другие элементы заработной платы (доплаты, надбавки, премии) образуют надтарифную часть заработной платы. Они не только прибавляются к тарифу, но и нередко сами определяются в процентном соотношении от него.

Структура заработной платы отражает взаимосвязь, с одной стороны¸ между работником и государством и, с другой стороны, между работником и предприятием, что обуславливает выделение двух частей в структуре заработной платы. Тарифная часть обеспечивает соблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Надтарифная часть в основном обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно также увеличение тарифной части заработной платы.