Влияние экономических факторов на эффективность работы предприятий (стр. 11 )

Многие страны дают обобщенные данные, из которых трудно установить формирование доходов и расходов той или иной отрасли или всего государства. Особенно это относится к таким сферам, как финансирование различного рода научно-исследовательских работ в области ядерной физики и электронике, космической промышленности и др. То же относится и к содержанию различного рода спецслужб.

В принципе, в наше время, любое правительство хорошо развитой страны располагает крупными денежными средствами, не контролируемыми парламентом. Эти суммы могут быть скрыты в различных статьях государственных расходов или не учтены в публикуемом государственном бюджете.

Основными объектами внимания промышленного шпионажа являются патенты, чертежи, секреты производства, технологии, структура издержек; экономический шпионаж кроме промышленных секретов охватывает и макроэкономические показатели и включает в себя разведку природных ресурсов, выявление промышленных запасов; в связи с развитием маркетинга большую ценность приобретает сбор информации о вкусах и доходах различных социальных групп общества.

С развитием промышленного шпионажа промышленные монополии тщательно охраняют содержание патентов, результаты научно-технических исследований, проекты и эскизы любой своей продукции. В организационную структуру ТНК входят т. н. технические центры основной задачей которых является разработка новых товаров, повышение качества уже существующей продукции, разработка новых технологий и т. д.

В целях повышения прибыли ТНК стремятся к установлению истинной ценности собственной продукции. Для этого производится детальнейший анализ продукции конкурентов с целью установления сравнительного качества своей продукции.

Все промышленные монополии имеют засекреченные лаборатории, где по всем параметрам сравнивают уровни технически решений, качество, производительность и надежность своей продукции с аналогичной продукцией конкурентов. В этих лабораториях разбирают каждый узел и агрегат собственных машин и аналогичной продукции конкурентов, чтобы объективно сравнить их и выявить действительную ценность той или иной продукции. Учитываются все недостатки или преимущества своих и чужих товаров. Все лучшее у конкурентов перенимают и приспосабливают для своих машин, механизмов и конструкций, если при этом можно обойти патентное законодательство или если это выгодно фирме.

Недостатки своей продукции тщательно изучаются. Затем ищутся пути их устранения, если это оказывается выгодно. Но никогда информация о слабых сторонах своей продукции не выходит за пределы таких лабораторий и конечно никогда не доходит до обычных потребителей. Само существование таких лабораторий также не афишируется.

Существуют различные способы получения конфиденциальной информации о деятельности конкурентов, как законных, так и незаконных. Законными средствами считаются сбор и анализ информации из официально публикуемых источников, докладов, отчетов, изучений продукции конкурентов и т. д.

Основными законными путями сбора информации о конкурентах являются: публикации конкурентов и отчеты о деятельности фирм; сведения, данные публично бывшими служащими конкурентов; ежегодные финансовые отчеты; обзоры рынков и доклады инженеров-консультантов; выпускаемые конкурентами издания; анализ изделий конкурентов; отчеты зарубежных филиалов и др.

Так как каждая ТНК знает о возможных действиях, исследований против нее со стороны конкурентов, то в официальных публикациях и отчетах каждая ТНК старается дать минимальную информацию о своей деятельности и финансовом положении, о научно-исследовательских работах. В основном, любая крупная компания составляет несколько вариантов отчета.

Отчет, отражающий истинное состояние дел, в считанных экземплярах представляется высшим руководителям ТНК, которые определяют политику и стратегию корпорации. Другой вариант отчета, из которого исключена наиболее важная и личная информация, структура производственных издержек, предоставляется руководителям корпорации среднего уровня, некоторым управляющим зарубежными филиалами, некоторым лицам из среды основных акционеров.

Возможен и третий - популярный вариант отчета, в котором отсутствует практически всякий смысл, но зато присутствуют отличные иллюстрации, отчет прекрасно издан и т. д.; такой отчет предназначен для акционеров и широкой общественности.

Но конкурирующие фирмы, зная о возможных способах сокрытия информации, осуществляют сбор конфиденциальной информации следующими путями:

различного рода вопросы, задаваемые специалистам конкурента;

приглашение на работу специалистов конкурента;

ложные предложения работы специалистам из фирм-конкурентов без намерения брать их на работу.

Также могут быть реализованы следующие способы:

тайное наблюдение за интересующим специалистом, отделом, лаборатории;

использование профессиональных шпионов для получения информации;

подкуп сотрудников из основных отделов конкурента; внедрение "нужных" лиц в структуру фирмы-конкурента; подслушивание разговоров и т. д.; похищение чертежей, образцов, документов; шантаж и другие способы давления;

получение информации от источников в государственных структурах;

сбор информации через зарубежные филиалы и через общих поставщиков.

Еще одним из эффективных способов экономического шпионажа является внедрение "своего человека" в государственные органы, призванные регулировать деятельность промышленных монополий, что позволяет получать необходимую информацию о конкурентах, контролировать действия связанные с антимонопольной политикой и т. п.

Подводя итог вышесказанному можно сделать вывод, что основной идей промышленного шпионажа для ТНК является сохранение своих секретов и получение информации о секретах конкурента.

Литература

1. , Кричевский МЛ. Качество и конкурентоспособность - СПб.: Питер, 20стр.: ил. - (Серия "Теория и практика менеджмента").

2. Портер. М Международная конкуренция. М.: 20с.

3. Рузавин. рыночной экономики. М.: ЮНИТИ - 2с.

Управление качеством как один из показателей качества управления предприятием

, студентка ВФ ГОУ МГИУ

, ст. преподаватель ВФ ГОУ МГИУ

Направления развития и их эффективность, особенности и результаты функционирования, конкурентоспособность и линия поведения предприятий на рынке непосредственно связаны с качеством управления.

Мы привыкли употреблять словосочетания "качество труда", "качество планирования", "качество сервиса". Меньше распространены понятия "качество управления предприятием", "качество управления персоналом", "качество управления производством". Причина кроется в их многозначности и методологической сложности установления смысловых границ. По мере накопления знаний происходит постоянное уточнение этих понятий.

Качество управления предприятием - сложное, универсальное понятие. В современной науке отсутствует общепринятое его определение, и содержание его четко не установлено. Суть этого понятия применима не только к предметам, но и к сферам деятельности (производственной, научной), элементам системы управления (техническому обеспечению, информации) и результатам деятельности.

Качество управления предприятием имеет двойственную природу. С одной стороны, качество управления определяет режимы функционирования предприятия в границах его возможностей и эффективность протекающих процессов. С другой стороны, оно проявляется в уровне рыночных возможностей предприятия, что выражается в степени достижения целевой функции и зависит от удовлетворения общественной потребности, потребительской полезности выпускаемых товаров.

Повышение качества управления предприятием достигается организационными изменениями, которые можно объединить в следующие группы:

1) количественные изменения в рамках существующего управленческого потенциала за счет лучшего использования имеющихся ресурсов;

2) структурные изменения в составе сфер деятельности, рынков, продаваемых товаров, используемых технологий;

3) инновации в товарах, системах, технологиях производства и управления, позволяющие повысить ценность товара для покупателя, снизить удельные значения показателей издержек;

4) лучшее взаимодействие элементов системы управления, взаимодействие системы управления и элементов внешней среды для достижения эффекта системности;

5) комбинирование вышеуказанных направлений.

Повышению качества управления предприятием так же служит и

управление качеством.

Качество - совокупность свойств и характеристик продукции, которые придают ей способность удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности.

По мере развития экономических реформ в России все большее внимание уделяется качеству. В настоящее время одной из серьезных проблем для российских предприятий является создание системы качества, позволяющей обеспечить производство конкурентоспособной продукции. Система качества важна при проведении переговоров с зарубежными заказчиками, считающими обязательным условием наличие у производителя системы качества и сертификата на эту систему, выданного авторитетным сертифицирующим органом. Система качества должна учитывать особенности предприятия, обеспечивать минимизацию затрат на разработку продукции и ее внедрение. Потребители желают иметь уверенность, что качество поставляемой продукции будет стабильным и устойчивым.

Значение повышения качества управления предприятием достаточно многообразно. Решение этой проблемы на макроуровне важно и для экономики в целом, так как позволит установить новые и прогрессивные пропорции между ее отраслями и внутри отрасли.

В современной теории и практике управления качеством выделяют следующие пять основных этапов.

1. Принятие и решения "что производить" и подготовка технических условий.

2. Проверка готовности производства и распределение организационной ответственности.

3. Процесс изготовления продукции или предоставление услуги.

4. Устранение дефектов и обеспечение информацией обратной связи в целях внесения в процесс производства и контроля изменений, позволяющих избегать выявление дефектов в будущем.

5. Разработка долгосрочных планов качества.

Таким образом, обеспечение качества продукции - это совокупность планируемых и систематически проводимых мероприятий, создающих необходимые условия для выполнения каждого этапа петли качества, чтобы продукция удовлетворяла требованиям к качеству. Сегодня в стране уже существует общая заинтересованность руководителей страны и регионов, производителей и поставщиков продукции, населения в повышении качества продукции и услуг, а также качества жизни. Все больше российских предприятий стремятся получить сертификат на систему качества, поскольку без этого невозможен долгосрочный успех в бизнесе.

Философия качества и философия управления взаимосвязаны: первая задает цель и направление деятельности организации, вторая - организационные средства для достижения этой цели в организации работ по достижению этой цели. В организации работ по качеству главное требование - это комплексность охвата всех факторов, обеспечивающих качество на всем жизненном цикле изделия, увязка их по конечному результату, определяется системой стандартов ИСО и дополнительными договорными условиями.

В новое тысячелетие Россия вошла с национальной программой проведения серии выставок - конкурсов под девизом "Всероссийская марка. Знак качества XXI века". Данная программа предполагает проведение долгосрочной рекламно-имиджевой кампании по продвижению качественных отечественных товаров, услуг и передовых технологий на внутренний и внешний рынок.

Каждый человек сознательно или интуитивно ежедневно решает проблему качества, так как от этого зависит его жизнь, жизнь близких ему людей, процветание общества в целом. Качество - это проблема, объединяющая всех людей. Она одинаково важна для всех стран, независимо от размеров их территорий, социального строя и состояния экономики. Вновь и вновь пытаясь решить эту многовековую проблему, мы развиваемся, стремимся понять сущность человеческого бытия, изменить нашу жизнь к лучшему и осознаем, что дорога к качеству терниста и бесконечна.

Решение проблемы качества в России требует взаимодействия ученых, инженеров, менеджеров. Многие из задач управления качеством предполагают серьезную подготовку менеджеров в области экономического и статистического образования.

Развитие системы качества - процесс достаточно динамичный. Постепенно накапливается опыт совершенствования системы качества в России. Только высокое качество откроет российским предприятиям дорогу на мировые рынки.

Литература

1. , Ильенкова качеством: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - ML; ЮНИТИ-ДАНА, 20стр.

2. , Кричевский МЛ. Качество и конкурентоспособность - СПб.: Питер, 20стр.: ил. - (Серия "Теория и практика менеджмента").

3. Салимова качеством: учеб. по специальности "Менеджмент организации" - Москва: Издательство "Омега-Л", 20с: табл. - (Высшая школа менеджмента).

4. Винокуров менеджмента - основа современной управленческой парадигмы//Менеджмент в России и за рубежом -2006. - №6.

Совершенствование работы службы оценки персонала на предприятии (на примере ОАО "Вяземский завод синтетических продуктов")

, студентка ВФ ГОУ МГИУ

С, ст. преподаватель ВФ ГОУ МГИУ

В настоящей статье рассматривается система оценки и обучения на конкретном предприятии, а также делаются рекомендации для совершенствования существующей системы оценки и обучения на ОАО "ВЗСП".

Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в ОАО "ВЗСП".

Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ОАО "ВЗСП" неудовлетворительное, поскольку:

в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;

анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте не проводится;

разработка должностных инструкций ведется формально;

анализ закрепляемость и успешности новых работников осуществляется не систематически;

значительные финансовые средства на проведение работ по оценке персонала не выделялись;

смета затрат на систему оценки не составлялась.

Что касается материально-технического обеспечения системы оценки работы персонала, то в организации имеются средства оргтехники, необходимые для обработки информации о людях при проведении конкретных мероприятий по оценке персонала. Правовое обеспечение существующей системы оценки персонала ОАО "ВЗСП" включает правовую базу, содержащую законодательство о труде; электронный классификатор должностей и профессий; тарифно-квалификационные справочники.

На практике на каждого сотрудника предприятия его непосредственным руководителем составляется письменная характеристика, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.

Необходимо отметить, что на практике в ОАО "ВЗСП" из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере или вовсе не используются. Существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:

Оценка своих подчиненных рассматривается как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.

Определённой проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели.

Предпочтение избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь.

Обучение, повышение квалификации своих работников за счет предприятия не осуществляется.

Для реорганизации и улучшения существующей системы управления персоналом на данном предприятии необходимо начать с обучения, переподготовки и повышения квалификации самих работников аппарата управления. Для практического выбора обучающих программ целесообразно разработать нормативы затрат на определенный этап-модуль обучения. Время и стоимость его реализации зависят от используемых технических средств, методики обучения, а также квалификации преподавателей. Любую программу обучения можно свести к набору типовых моделей. После их разработки составление оптимального плана обучения станет комбинаторной задачей, которая может быть решена методами динамического программирования.

Если смотреть на эту проблему шире, то участие в этом могло бы принять местное руководство Вяземского района. Власти должны быть заинтересованы в том, чтобы местные предприятия были рентабельными и занимали не последнее место, по крайней мере, в области. Поэтому составляющей программы обучения работников аппарата управления может стать привлечение высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом из развитых регионов для проведения общих (для управленцев всех предприятий города) мастер классов по управлению персоналом и совершенствованию процесса управления персоналом. На основе этого между предприятиями обострится чувство конкуренции между собой, повысится мотивация к совершенствованию системы управления персоналом у каждого на своем предприятии.

Или же руководство конкретного предприятия, в данном случае ОАО "ВЗСП", должно обеспечить регулярное посещение для своих управленцев всех уровней специальных семинаров, мастер классов по управлению персоналом.

Предлагаемая система аттестации будет направлена на управленческий персонал, на руководителей подразделений. Рекомендуется построить систему аттестации на предприятии ОАО "ВЗСП" следующим образом:

Периодичность -1 раз в квартал;

Проводит аттестацию руководитель предприятия (возможно приглашение специалиста со стороны);

Руководитель должен быть четко осведомлен об обязанностях аттестуемого, о планируемых результатах его работы.

Форма аттестационного листа должна содержать следующие ха-рактеристики:

Выполнение/невыполнение плановых заданий;

Качество выполненных плановых заданий;

Недостатки, отклонения от нормы;

Причины отклонений;

Наличие конфликтов в отделе управляющего, причины конфликта;

Что необходимо для достижения более высоких результатов, если в настоящее время результаты оказались не достаточными.

Форма аттестационного листа содержит два раздела (Прилож.). Первый раздел заполняется самим аттестуемым, что дает возможность узнать руководителю насколько объективен к своему труду работник, работнику дается возможность выразить свои пожелания относительно своей работы и занимаемой должности. Второй раздел заполняется главным руководителем предприятия, где дается оценка профессиональным качествам управленца и рекомендации работнику по результатам аттестации.

В экономическом аспекте преобразования системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.

Основные этапы подготовки преобразований в сфере управления персоналом характеризуются на рис. 1

 

Рис. 1. Основные этапы подготовки преобразований систем управления персоналом

Содержание работ по каждому из этапов существенно зависит от особенностей предприятия и окружающей среды.

Первый этап (переоценка ценностей, формирование стилей управления) в настоящее время существенно осложняется нестабильностью политической ситуации, отсутствием идеологии, которая была бы признана большей частью населения. Поэтому при выработке концепция управления прежде всего целесообразно ориентироваться на две общие категории: 1) дисциплина (порядок); 2) творчество.

Если рассматривать систему ценностей организации с позиций оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся к системе ограничений, в раках которых должен действовать любой сотрудник. Критерием оптимальности при таком подходе является максимизация творческих способностей персонала.

Творческие способности являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим результативную деятельность организации. Поэтому в системе принципов управления персоналом всех передовых фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение.

Чтобы создать условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей организации предусмотреть переход от типичного ранее авторитарного стиля к партисипативному управлению, при котором роль лидера состоит преимущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива [4].

Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями системы ценностей и стиля управления.

Процедуры управления персоналом организации должны отражать изменения в системе ценностей предприятия и структуры управления. Прежде всего, это относится к изменению стилей управления. Отказ от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.

Для адаптации организации к достижениям технического прогресса необходима оптимизация процедур обучения персонала. Сущность этой задачи - выбор учебных планов и методов преподавания, при которых заданный результат (представления, знания, умения) достигается с минимальными суммарными затратами.

Необходимо ввести программу материального и морального стимулирования нововведений.

Я бы рекомендовала сформировать отдельную службу по совершенствованию системы управления организацией, а значит и персоналом, которая включала бы в себя, как управленцев, так и рабочих. Работа такого органа должна иметь систематический характер. Таким образом организованная работа послужит и мотивацией для работников всех рангов. Здесь используются методы творческих совещаний, метод коллективного блокнота, метод 6-5-3.

Можно систематически привлекать со стороны профессионалов по управлению персоналом для совершенствования системы управления персоналом на данном этапе работы предприятия.

Управленческому составу необходимо регулярно работать с персоналом, созывая на собрания для контроля текущей работы, объяснения задач и целей организации, вплоть до задач и целей каждого работника в рамках этой организации. Так реализуется стратегия целеполагания.

Разработать программу вознаграждения и оплаты труда. По итогам конкретного периода отмечать лучшие отделы, лучших работников, премировать их, организовать доску почета. Повысить заработную плату для повышения привлекательности на рынке труда и мотивирования персонала. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение.

Разработать более требовательные критерии отбора персонала с целью предотвращения опасных и криминогенных ситуаций на производстве. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

Ужесточить контроль за дисциплиной с целью предотвращения прогулов, опозданий, халатного отношения к работе. Уделять вопросу корпоративной культуры на собраниях и совещаниях.

Необходимо разработать систему оценки персонала, которая затрагивает вышеперечисленные: мотивацию, обучение персонала,

Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через: положительное воздействие на мотивацию сотруд-ников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности; планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению; планирование профессионального развития и карьеры.

Приложение

Аттестационный лист (Форма, рекомендуемая для применения в ОАО "ВЗСП") Общие сведения (заполняются отделом кадров)

1. Ф. И.О.

2. Подразделение

3. Должность J

4. Дата вступления в должность

5. Контракт № от

6. Дата предыдущей аттестации

Раздел -1

Оценка труда за аттестационный период (заполняется аттестуемым)

1. Полнота выполнения заданий за аттестационный период:

A) Перевыполнены (% выполнения)

Б) Выполнены (укажите объемы)

B) Выполнены частично (укажите объемы и причины невыпол-

нения)

2. Качество выполнения плановых заданий:

A) Высокое Б) Среднее

B) Низкое (укажите причины)

3. Составляете ли Вы личный план работы: А) Да

Б) Составление плана не требуется

4. Внеплановые работы (перечислите, укажите % рабочего времени на их выполнение)

5. Ваше основное достижение за последний квартал?

6. Что бы Вы отнесли к разряду Ваших неудач в профессиональной деятельности за последний квартал?

7. Соответствует ли объем Ваших специальных знаний и накопленный опыт уровню выполняемых задач:

А) Да

Б) Нет (укажите несоответствия)

8. Как Вы оцениваете свою способность самостоятельно и оперативно принимать обоснованные решения:

A) Как высокую Б) Как среднюю

B) Как низкую (укажите, в чем Вы видите причины)

9. Укажите форму и время последнего повышения квалификации

10. Какое обучение Вы хотели бы пройти в ближайшее время?

11. Какой специальной литературой Вы пользовались в течение последнего квартала, занимаясь самообразованием (перечислите)?

12. Готовы ли Вы к расширению круга выполняемых Вами задач:

А) Да (каких именно) Б) Нет

13. Способны ли Вы управлять коллективом сотрудников:

А) Да (укажите оптимальное число подчиненных сотрудников) Б) Нет

14. Как Вами реализованы предложения и замечания по предыдущей аттестации:

А) В полном объеме

Б) Не реализованы (укажите причины)

15. Достижение какой цели в развитии собственной карьеры Вы ставите перед собой на предстоящий год:

A) Стать руководителем (укажите подразделение) Б) Перевестись в другое (какое?) подразделение

B) Закончить курсы, получить сертификаты (какие?)

Г) Добиться повышения уровня заработной платы на %

16. Часто ли за оцениваемый период в вашем подразделении возникали конфликты?

17. Что послужило причинами конфликтов?

Раздел - II

Оценка работника главным руководителем.

1. Дайте комментарии по ответам Вашего подчиненного:

А) Все ответы объективны

Б) Не согласен с ответами № (пояснение)

2. Оцените полноту, качество и своевременность исполнения работы аттестуемым:

A) Высокие

Б) Средние, соответствующие должности

B) Низкие (укажите невыполненные, либо некачественно выполненные задания)

3. Наиболее сильные стороны профессиональной подготовки (укажите)?

4. Наиболее слабые стороны профессиональной подготовки (перечислите)?

5. Способность к рациональному планированию и организации личного труда:

A) Высокая Б) Средняя

B) Низкая

6. Уровень взаимодействия с другими подразделениями:

A) Высокий Б) Средний

B) Низкий (укажите возможные причины)

7. Поддержание здоровых рабочих отношений в коллективе, соответствие уровню корпоративной культуры:

А) Проблемы в этой области отсутствуют

Б) Следует уделить внимание

8. Готовность к увеличению количества выполняемых задач:

А) Готов (укажите каких)

Б) Не готов

9. По трем критериям (высокий, средний, низкий) оцените следующие качества аттестуемого (дайте пояснения, рекомендации):

Память

Обучаемость

Целеустремленность

Психологическая устойчивость

Способность к творчеству

Надежность

Дисциплина, исполнительность Надежность, порядочность 10. Выводы, предложения и замечания. Выводы аттестационной комиссии:

С выводами, предложениями и замечаниями ознакомлен: (подпись аттестуемого)

Литература

1. Трудовой кодекс РФ

2. Устав ОАО "Вяземский завод синтетических продуктов""

3. , Коновалова управления персоналом, и др. - М.: Высш. Школа

4. Егоршин управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 2006.

5. Кибанов управления персоналом: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2005.

Совершенствование товарной политики на предприятии (на примере ОАО "Вяземский завод синтетических продуктов")

, студентка ВФ ГОУ МГИУ

С, ст. преподаватель ВФ ГОУ МГИУ

В системе маркетинга необходимо достаточно много времени и внимания уделять товару и товарной политике, как центральному звену в производстве. Так как именно в результате реализации товара предприятие получает свой заслуженный объем прибыли.

В своей статье я рассматриваю товарную политику конкретного предприятия, специализирующегося на производстве полупродуктов для производства косметической и фармацевтической продукции, а именно ОАО "Вяземский завод синтетических продуктов".

Основную долю производства составляет сырье для косметической и фармацевтической промышленности. Помимо прочего ведется производство биологически активных добавок на основе лекарственных растений. Например, маслянные экстракты ромашки, зверобоя, череды, крапивы и водно-спиртовые экстракты разных трав.

На предприятии ОАО "ВЗСП" организацией товарной политики занимается главный технолог, т. е. он занимается планированием и составлением ассортимента продукции, разработкой товарной марки, упаковки товаров, а также следят за качеством изготавливаемой продукции.

Виды синтетических продуктов, производством которых занимается ОАО "ВЗСП" представлено в табл. 1.

О том, что товарная политики на предприятии ведется достаточно активно говорят следующие показатели (табл. 2.).

Из приведенных табл. 1. и 2. видно, что наиболее рентабельными видами продукции являются антал - П2 и воск эмульсионный. Самый большой процент прибыли приносит реализация воска эмульсионного.

Проанализировав другие виды косметических продуктов на примере предприятия - конкурента ОАО "Московского экспериментального завода душистых веществ", выделим несколько наименований продукции, которая также пользуется в современном производстве косметической продукции спросом (табл.3.

На основе анализа товарной политики данного предприятия и одного из его конкурентов, можно сделать вывод 0 том, что у предприятия ОАО "ВЗСП" существует резерв роста за счет расширения своей номенклатуры несколькими новыми для предприятия видами продукции, которая необходима для производства косметики. Также в существующей товарной политике предприятия есть недостатки, над которыми можно работать с целью увеличения конкурентоспособности предприятия в целом и его товара на рынке косметической продукции (рис.1.). Их решение позволило бы увеличить прибыль предприятия, повысить привлекательность, рентабельность и конкурентоспособность продукции и предприятия в целом.

Рассмотрев товарную политику на , можно сделать вывод от том, что для привлечения новых и стимулирования старых покупателей предприятию необходимо обратить внимание на следующие моменты: лучше исследовать возможности предприятия в данном сегменте; сконцентрировать свою деятельность на производстве высококачественных косметических полуфабрикатов и продуктов; внедрять в производство новые современные технологии производства косметических полуфабрикатов; обновлять оборудование, на котором производится продукция; при необходимости произвести ротацию сотрудников; обеспечить обучение персонала, связанное с производством нового продукта; использовать активно такой коммуникативный инструмент, как реклама.

Исходя из анализа, предлагаю внести в ассортимент продукции ОАО "ВЗСП" изменения и дополнить его вышеперечисленными видами косметических продуктов и полупродуктов. Объем продаж готовой продукции взять на примере объемов продаж предприятия ОАО "МЭЗДВ" (табл. 4.).

Прогнозируемый успех продаж вышеперечисленных продуктов обусловлен наличием конкурентного преимущества производителя ОАО "ВЗСП". На рынке, безусловно, существует спрос на данную продукцию, это, в первую очередь, средства гигиены. Но многие товары в виду того, что завезены издалека, имеют высокую стоимость. Исходя из этого, назовем преимущества исследуемого предприятия в производстве данной продукции. Так как на предприятии уже налажено производство полупродуктов для косметических средств моющего характера, поэтому производство готовой продукции на их основе позволит иметь себестоимость продукции меньшую по сравнению с конкурентами, пользующихся сырьем со стороны, а значит и цену, что для среднестатистического потребителя имеет большое значение; использование же нового оборудования и работа квалифицированных специалистов позволит иметь качественный готовый продукт, не хуже, чем у конкурентов. Итак, главным преимуществом является цена. Весьма значительным может оказаться возможность реализации продукции под заказ, необходимое для потребителя количество продукции.

Рынок потребления в данном случае будет включать: всю Смоленскую область, включая город Вязьму, Вяземский район и непосредственно город Смоленск. Как уже указывалось, успешным продажам, помимо ценового преимущества будет способствовать грамотная и интенсивная реклама. Первоначально для производства новых видов продукции необходимо произвести соответствующие меры и затраты. Затраты приведены в табл. 5

Таблица 5

Затраты на проводимые мероприятия по улучшению товарной политики, 2007 г.

Мероприятие	Частота, проведения	Привлеченные материальные средства	Стоимость, руб. в год
Маркетинговое исследование	1 раз в полгода	Специалист Канцелярские товары (бумага, картридж, Интернет-ресурсы )	20 000 1500
Реклама:
Усовершенствование сайта	1 раз в год	Специалист	5000 (в среднем, т. к. зависит от сложности работы)
Через ТВ других регионов (возьмем 5 регионов) СМИ Телевидение Сайт города Справочник города	1 раз в неделю Постоянно 1 раз в год		4 000 (в мес.)
Рассылка электронной рекламы	1 раз в неделю
Баннеры	В текущем году	заказ у специалистов	120шт.)
Полное обновлений оборудования	В текущем году		50 000000
Обучение персонала	По мере несбходкмостн
Реструктуризация отдела маркетинга	В текущем году	Специалист	180000
Итого:			50

Расчет эффективности рассчитывается по формуле как отношение результата к затратам. Формула выглядит так: