Управление персоналом организации (стр. 15 )

В чем заключается отличие понятий «должность» и «рабочее место»? Через понятие «должность», характерное для категорий руководителей, специалистов, технических исполнителей, отражается социально-экономическая сторона понятия «рабочее место», которую дополняет и структурно-организационный аспект (наличие обязанностей, прав, ответственности). Но «должность» является лишь частичной характеристикой «рабочего места».

Рабочее место наряду с социально-экономической включает организационно-техническую и пространственную сторону. Задачи (работы), которые должны выполняться на том или ином рабочем месте, определены в количественном и качественном отношении в описании рабочего места.

Описание рабочего места - всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте. Оно используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников.

Описание рабочего места включает такие типовые разделы как:

· наименование рабочего места; классификационная группа рабочего места;

· количество работников на рабочем месте;

· характеристика органов управления им; подчиненность органу управления;

· схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции);

· технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда);

· требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт);

· требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды);

· требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).

10.3. Оценка результатов труда персонала организации и деятельности подразделений.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т. е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5 лет) с помощью модели «Аттестация».

Установление стандартов и единиц измерения оценки является важным элементом процесса оценки персонала.

Стандарты предприятия – значения показателей оценки, степень соответствия которым идентифицируется в процессе оценки.
Стандарты показателей, поддающихся прямому количественному измерению устанавливаются исходя из анализа фактических тенденций развития. По ряду показателей установить прямые стандарты оценки невозможно. На практике используют систему косвенных количественных показателей из перечня определенных элементов поведения работника ли подробное описание требуемых характеристик (стандарт «Качество обслуживания», присутствие на рабочем месте, использование эффективных приемов обслуживания, соблюдение установленного стиля продаж). Для измерения показателей оценки используют специальные методы. Менеджер отдела кадров, разрабатывающий систему оценки персонала обычно использует несколько методов построения схем оценки.

Таблица 9

Методы оценки персонала организации

№	Название метода	Краткое описание метода	Результат
1.	Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристики.	Логические заключения об образовании, карьере, чертах характера, семье
2.	Интервью (собеседование)	Беседа с кандидатами в формате «вопрос - ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для уточнения или получения дополнительных данных о человеке	Вопросник с ответами
3.	Анкетирование (самообследование)	Опрос человека с помощью специально составленной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета «Вакансия»
4.	Социологический опрос	Опрос работников различных категорий, которые хорошо знают изучаемого человека (руководитель, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности	Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
5.	Наблюдение	Наблюдение за работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методом моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
6.	Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой	Психологический портрет
7.	Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника	Модель рабочего места
8.	Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, отношение к алкоголю и т. п.)	Отчет об инциденте и поведении человека
№	Название метода	Краткое описание метода	Результат
9.	Деловая игра	Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по ролям (генератор идей, критик, эксперт, наблюдатель, исполнитель и т. д.) и оценка способностей в малой группе	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
10.	Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием подготовки анализа и предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернативами решения проблемы
11.	Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке возрастания или убывания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
12.	Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов	Карта программированного контроля, оценка знаний и умений
13.	Экзамен (зачет), защита бизнес-плана	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией	Экзаменационной лист с оценками, бизнес-план

Структурный метод. Основывается на подборе показателей в рамках штатного расписания действующей организационной структуры. Методика позволяет оценить уровень исполнения работником, для которого действует жесткая система распределения должностных функций, установленных в должностных обязанностях. Метод реализуется в несколько этапов:

1. формирование целей оценки;

2. описание конкретных функций, реализуемых в данной должности скоординированных с целями организации;

3. описание сферы ответственности, т. е. результат реализации функции (количество заключенных сделок);

4. подбор показателей, отражающих сферу ответственности и единиц их измерения;

5. установление стандартов оценки.

Например, для должности торговый агент в отделе продаж. Цель оценки – определение вклада работника в достижение целей организации. Функции, которые он должен выполнять, приводятся в должностной инструкции торгового агента. Сфера ответственности объем продаж, объем и сроки денежных поступлений, объем и сроки отгрузки, клиентская база (количество, структура).

В качестве стандартов оценки будем использовать:

1. нормативы, рассчитанные исходя из сложившейся конъюнктуры (нормативное количество привлеченных клиентов, нормативы денежных поступлений, нормативные сроки, поступления денег, количество посещений клиентов, дифференцированных по степени перспективности);

2. показатели работы лучших агентов (при равенстве условий работы);

3. показатели, достигнутые за прошедшие периоды (при условии отсутствия изменений в работе агента).

Методика оценки потенциала качеств, проявляемых в процессе работы.

Используется при выполнении работником функций, результаты которых трудно выразить с помощью конкретного показателя. В качестве оценочных характеристик используют:

1. знание работы, т. е. понимание особенностей деятельности в данной должности, умение и навыки решения поставленных задач;

2. ответственность. Способность выполнения установленных задач без осуществления контроля со стороны руководителя требований к себе, старательность, дисциплинированность, самоконтроль;

3. самостоятельность, т. е. способность осуществлять действия без дополнительных указаний от руководителя (ставить перед собой задачи, планировать свою деятельность, проявлять инициативу);

4. стиль работы, т. е. взвешенность решений, способность к профессиональному взаимодействию внутри коллектива, оценка своей деятельности как части командной работы, стиль общения;

5. эффективность труда, т. е. способность поиска оптимальных путей решения поставленных задач и способность находить источники совершенствования труда;

6. эффективность взаимодействия, т. е. способность взаимодействовать с клиентами, покупателями, партнерами по бизнесу, и коллегами, умение слушать, умение отстаивать в процессе взаимодействия интересы организации не нанося ущерба другой стороне;

7. следование организационной культуре, т. е. восприятие ценностей организации, соответствие ее имиджу, внутреннее согласие с политикой, правилами, процедурами, установленными в организации. работник оценивается непосредственным руководителем в процессе наблюдения за его деятельностью.

Периодически можно проводить оценочные испытания в форме экзаменов, деловых игр, разбора типовых ситуаций. Перечисленные методы оценки обычно используют в комплексе.

10.4. Аудит персонала.

Как известно, традиционный подход к управлению предприятием (организацией) предусматривал ориентацию в первую очередь на эффективное и экономичное использование финансовых и материальных ресурсов при достижении стоящих перед предприятием целей.

В последние два десятилетия с возрастанием понимания роли человека в процессе производства увеличивается внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации функционирования предприятия. Это нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности - аудита персонала, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью, эффективно[26].

В западной практике значение трудовых ресурсов, персонала предприятия и отношение к персоналу, как к важнейшему фактору, обеспечивающему прибыльность деятельности фирмы, уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных управлений трудовыми ресурсами, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия, а также анализ эффективности этой деятельности.

Эти функции значительно шире, чем функции традиционных отделов кадров российских предприятий, нацеленные преимущественно на контроль за соблюдением законодательства при найме, увольнении, использовании отпусков.

Аудит персонала (аудит в трудовой сфере) - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия в области управления персоналом, организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.

Объектом аудита персонала является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность.

В целях аудита персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:

· результативность, эффективность функционирования трудового потенциала;

· эффективность организации социально-трудовых отношений;

· эффективность систем мотивации и оплаты труда;

· рациональность методов оценки труда;

· эффективность организации рабочих мест, распределения работ;

· эффективность использования рабочего времени и т. д.

При этом оценка эффективности деятельности персонала (трудовых ресурсов) может рассматриваться в качестве главной, глобальной цели аудита. Оценки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными, сопутствующими целями.

Аудит позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, а также взаимном соответствии регламентации социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность.

По результатам аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности.

Что касается работы непосредственно с кадровыми службами предприятия, то здесь аудит позволяет повысить роль кадровых служб, сблизить их деятельность с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на наиболее важных вопросах.

Аудит персонала может быть рассмотрен в трех основных аспектах:

· организационно-технологическом,

· социально-психологическом,

· экономическом.

В организационно-технологическом аспекте аудит представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности предприятия.

В отечественной экономике труда анализ трудовых показателей на предприятиях всегда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений.

В этой сфере был накоплен определенный опыт, который может быть эффективно использован. В западной практике аудит персонала чаще всего включает анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом.

В социально-психологическом аспекте аудит персонала - это оценка социально-трудовых отношений на предприятии, включающая наряду с изучением документации проведение самостоятельных опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками различных уровней и категорий. Так выявляется оценка работниками социально-трудовых отношений на предприятии, основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций.

Экономический аспект аудита персонала - это определение следующих важнейших характеристик деятельности предприятия:

· конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на аналогичных предприятиях;