Управление персоналом организации (стр. 2 )

Среди принципов организации выделяют принципы приоритета и принципы соответствия и принципы оптимальности, которые в совокупности характеризуются как общие принципы организации.

К принципам приоритета относятся:

· принцип приоритета цели (в системе цель - задача - функция наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция);

· принцип приоритета функции над структурой при создании организации (создание новых организаций осуществляется для организации определенного набора целей);

· принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях;

· принцип приоритета субъекта над объектом при создании структурного подразделения (звена);

· принцип приоритета объекта над субъектом для действующих организаций.

К принципам соответствия относятся:

· принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами;

· принцип распорядительства и подчинения;

· принцип соответствия эффективности и экономичности.

Принципы оптимальности включают в себя:

· принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления;

· принцип прямоточности;

· принцип ритмичности;

· принцип пропорциональности;

· принцип синхронности.

Организация как социально-экономическая система состоит из управляемой и управляющей подсистем, соединенных между собой каналами информационных связей. Каждая из этих подсистем может быть рассмотрена как самостоятельная система: производственная система организации и система управления организации.

Производственная система организации представляет собой сложную динамическую систему, в состав элементов которой включаются материальные вещественные элементы и люди, а организующим началом является труд.

Исследование производственных систем может осуществляться на основе структурного и функционального подходов.

Структурный или объектный подход характеризуется разделением производственной системы на составляющие ее элементы (объекты) по определенным признакам и сложившимся связям между ними. В рамках такого подхода формируется производственная структура, когда основным элементом является рабочее место, на котором выполняется производственная операция как основной элемент производственного процесса.

На основе структурного подхода формируются иерархические уровни и соответственно вертикальные связи в производственной системе.

Функциональный подход предлагает выделение функциональных подсистем, в основе которых лежит их роль в реализации целей системы или определенный вид деятельности.

Наибольшее применение функциональный подход получил в 70-х годах в рамках ситуационной теории менеджмента. Он дает представление об основных рычагах и механизмах, приводящих в действие систему и обеспечивающих ее сбалансированную работу в условиях постоянно меняющейся внешней среды.

Так, предприятие (организация) состоит из совокупности взаимосвязанных систем, каждая из которых имеет определенную функцию и действует в соответствии с задачами организации и играет важную роль в ее выживании. Несмотря на отсутствие единого подхода к функциональному структурированию организации, чаще всего его основой является ресурсный подход. Так, например, в составе организации выделяются: подсистема техники, подсистема человеческих ресурсов и подсистема управления.

Если организация рассматривается не только как форма устройства общественного производства, но также как форма социально специализированной деятельности людей, то в качестве функциональных подсистем чаще всего выделяют производство; финансы; персонал; менеджмент; НИР. Выделение функциональных подсистем служит основой формирования горизонтальных связей в производственной системе предприятия.

В соответствии с функциональным подходом в производственной системе предприятия выделяются подсистема основного производства, подсистема вспомогательного производства и подсистема обслуживания. Единство структурного и функционального подхода проявляется, прежде всего, в том, что в каждой из этих подсистем осуществляется выделение отдельных производственных звеньев.

Системное представление объекта и рассмотрение организации как процесса предполагает расширение круга задач организации производства путем включения в их число следующих: обеспечение элементами производства (сырьем, материалами, оборудованием, рабочей силой и т. п.), совершенствование материально-технической базы производства и качества выпускаемой продукции, обеспечение своевременной реализации произведенной продукции. Указанные задачи также могут рассматриваться в разрезе функциональных подсистем производства. Они являются основой для формирования системы организации производства на предприятии.

Тема 2. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Философия управления персоналом.

2.2. Концепция управления персоналом.

2.3. Закономерности и принципы управления персоналом.

2.4. Методы управления персоналом.

2.1 Философия управления персоналом.

Философия управления персоналом – это философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие - эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал - это ее главное достояние.

Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ, часто обозначаемый как Миссия. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.

Так, например, Миссия Национального исследовательского Томского политехнического университета гласит следующее: «Повышать конкурентоспособность страны, обеспечивая за счет интернационализации и интеграции исследований, образования и практики подготовку инженерной элиты, генерацию новых знаний, инновационных идей и создание ресурсоэффективных технологий. Сотрудники и студенты строят и развивают один из лучших в мире технических университетов, успех которого основан на профессионализме, творческом подходе и гармонии всего коллектива, являющегося единой командой».[2]

Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит, и организации в различных странах имеет большие отличия.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

2.2. Концепции управления персоналом

Концепция управления персоналом[3] – это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.

В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, его роль в организации и направленность мотивационного механизма.

В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм. При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организации.

Эти концепции таковы:

1. использование трудовых ресурсов;

2. управление персоналом;

3. управление человеческими ресурсами;

4. управление человеком.

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) - конец XIX вх гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

Появление в бизнесе нашего времени такого понятия, как современная концепция управления персоналом, явление закономерное[4]. Благодаря глубинным преобразованиям в производстве изменилось и отношение работодателя к наемным работникам. Согласно устаревшим понятиям, работодатели стремились максимально автоматизировать труд человека и по возможности исключить возможность влиять на рабочие процессы самих трудящихся. Но сегодня компьютеризация коснулась практически всех отраслей человеческой деятельности, к тому же производство становится все более и более наукоемким. Поэтому если не использовать современные концепции управления персоналом, о каком-либо бурном развитии компании не может быть и речи.

Основные концепции управления персоналом, которые сегодня используются в экономике и менеджменте, условно можно представить следующим образом:

· экономическая концепция – грамотное управление трудовыми ресурсами;

· гуманистическая – принципы управления самим человеком, участником производственных процессов;

· организационно-социальная система управления человеческими ресурсами;

· организационно-административная система управления человеческими ресурсами – одна из основных концепций управления персоналом.

Каждая из перечисленных систем применяется для своего типа предприятий.

Так, первая концепция (экономическая) используется в компаниях с массовым либо серийным производством, где в основном применяется труд рабочих с низкой квалификацией. Ее целью является максимальное использование трудового потенциала трудящихся. Здесь от сотрудников требуется максимальная исполнительность, дисциплинированность, подготовленность в техническом плане. Все личные интересы членов организации подчинены одному общему делу, что хорошо подходит для предприятий с авторитарным стилем управления.

Гуманистическая концепция управления персоналом включает в себя принципы, частично взятые из философии японского менеджмента. Здесь человек не просто является «винтиком» в системе, он – главный субъект организации. Основная цель данной теории – создание всех условий, позволяющих человеку самореализоваться и найти себя в компании. К областям применения данной концепции можно отнести малое предпринимательство и сферу искусства. Чтобы использовать эти принципы, руководитель должен понимать, что организация будет развиваться эффективно не только с развитием технологий, но и с изменением ценностей ее персонала.

Эволюция концепций управления персоналом продолжалась достаточно долгое время, и сейчас, когда большинство мировых предприятий работают в условиях жесткой конкуренции, часто применяется следующая теория. Это грамотное управление человеческими ресурсами, где потенциал человека используется в полную силу путем создания подходящих внешних условий. Здесь человек рассматривается как невозобновляемый ресурс компании, а основные требования к персоналу – соответствие занимаемой должности и корпоративному духу организации. Применяется организационно-социальная система управления на крупных и средних предприятиях, работающих в высокотехнологических отраслях.

Последняя концепция – организационно-административная. Ее целью также является максимальное использование личностного и трудового потенциала работника. Отбор сотрудников осуществляется по принципу соответствия занимаемой должности, при этом руководство персоналом ведется путем выделения различных подсистем управления.

Как правило, данная система применяется в компаниях с четко очерченной организационной структурой отраслей.

В условиях современной экономики крупным предприятиям приходится отходить от традиционных служб управления персоналом (отдел кадров с его ограниченными функциями) и жесткого иерархического контроля подчиненных. На базе привычных служб создаются новые, с более широким набором функций, позволяющих значительно эффективнее управлять производственными процессами, стимулировать трудовую деятельность сотрудников, грамотно влиять на их карьерный рост и предотвращать конфликты внутри организации.

2.3. Закономерности и принципы управления персоналом.

Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем[5]:

1. Кадровая политика. Определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу (включает стили руководства, философию организации, правил внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т. д.).

2. Подбор персонала. Заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест (включает расчет потребностей в кадрах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, собеседование).

3. Оценка персонала. Осуществляется для определения несоответствия работника вакантной или занимаемой должности. (Включает методы оценки персонала, оценку потенциала работников, оценку индивидуального вклада и аттестацию кадров).

4. Расстановка персонала. Обеспечивает постоянное движение кадров на основе результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей (включает типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров, ротацию).

5. Адаптация персонала. Приспособление к изменяющимся условиям внешней среды организации, а отдельных работников к рабочему месту, трудовому коллективу (включает испытательный срок, адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов).

6. Обучение персонала. Предназначена для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления (включает профессиональную подготовку повышение квалификации, переподготовка кадров, дополнительное образование).

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Концепция управления персоналом включает:

1. Формирование системы управления персоналом (формирование целей, функций, организационной структуры, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений);

2. Разработка технологии управления персоналом (организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, проф. ориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, мотивация органами труда, управление конфликтами, обеспечение соц. развития, высвобождение, взаимодействия с проф. Союзами и службами занятости);

3. Разработка методологии управления персоналом (рассматривается сущность персонала организации как объекта управления, рассмотрение процесса формирования поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и принципам управления персоналом).

Известный российский ученый в области управления персоналом Леонид Иванович Евенко считает, что смена 4-х концепций роли кадров произошла и в производстве. С таким взглядом тесно связана концепция всестороннего развития личности [6].

(1941) предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе перечисленных ранее концепций. Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс», «человек как субъект управления».

Геннадий Михайлович Озеров (1957), президент школы международного менеджмента, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

· Человек – основа корпоративной культуры

· Менеджмент для всех

· Эффективность как критерий успеха организации

· Взаимоотношения как критерий успеха организации

· Качество как критерий эффективности

· Команда как критерий успеха организации

· Обучение как продвижение организации

Данные принципы направлены на формирование корпоративной культуры и всестороннее развитие личности.

Английский ученый Смит Лиз (1921) выделяет семь стратегических направлений в работе с персоналом.

· Снижение удельного веса затрат на заработную плату приводит к разделению персонала на высококвалифицированный и низкоквалифицированный

· Максимизация такого ресурса как работник

· Связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом

· Развитие организационной культуры (общие цели, коллективные ценности и т. д.)

· Минимизация числа уровней управления, высокая организационная культура, высокое качество продукции и т. д.

· Управление персоналом – стратегическая функция

· Использования модели управленческого выбора в работе с персоналом

С. Лиз концентрирует опыт работы успешных компаний и современные концепции менеджмента. Рассмотрим их подробнее.

1. Снижение удельного веса зарплаты в себестоимости продукции. Из-за высокой оплаты труда в развитых странах продукция многих фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами Азии. В качестве выхода из этой ситуации весь персонал делят на 2 группы:

· высококвалифицированные постоянные работники с социальными гарантиями и высокой оплатой труда;

· малоквалифицированные работники, сезонные работники без социальных гарантий, низкой оплатой труда (такая схема подходит не для всех предприятий).