Организация работы с резервом кадров в органах МЧС России (стр. 2 )

Таблица 3

Данные опроса руководителей управлений ГПН, имеющих разный уровень образования

Показатель	Одно высшее образование (пожарно-техническое)	Два высших образования	t-value	p
Количество, чел	Среднее значение	Стандартное отклонение	Количество, чел	Среднее значение	Стандартное отклонение
Возраст	43	3,23	1,29	21	3,95	0,86	-2,31	0,0240
Звание	43	2,93	0,83	21	3,62	0,59	-3,41	0,0012
Степень ознакомления с приказами МЧС России по реформированию государстве иного управления в области пожарной безопасности	43	1,28	0,45	21	1,05	0,22	2,21	0,0309
Ориентированность управленческих структур на улучшение работы с резервом кадров для системы ГПН	42	2,55	0,77	21	1,86	0,57	3,63	0,0006
Возможности управленческих структур в области обеспечения профессиональной подготовки резерва	43	2,56	1,08	21	1,90	0,44	2,67	0,0097

Важно отметить, что курсы обучения и развивающие программы должны составляться на основе эталонной модели должности, учитывающей специфику деятельности в области управления (организация пожаротушения, организация государственного пожарного надзора, работа с кадрами и др.). Помимо этого должен учитываться уровень профессионального образования, практический опыт и происходящие процессы реформирования государственного управления в области пожарной безопасности. В органах управления в настоящее время отсутствуют профессиограммы руководителей-управленцев, на которые можно было бы ориентироваться при отборе специалистов данного профиля.

Назначение на вакантную должность - заключительный этап процесса формирования и подготовки резерва кадров. Однако пребывание сотрудника в резерве кадров на практике не является обязательным условием назначения на вышестоящую должность. Причин для этого много.

Анализ материалов, поступивших из 28 органов управления (44 % от общего числа направивших материалы), свидетельствует о том, что основной причиной неназначения на должность сотрудников, состоявших в резерве кадров, является отсутствие вакантных должностей (86 %).

Второй по значимости причиной является увольнение по собственному желанию, состоянию здоровья или в связи с уходом на пенсию. Третья из называемых причин связана с реорганизацией ФПС, когда в результате организационно-штатных изменений сокращаются планируемые должности или появляются новые, а кандидат заступает на должность другого профиля, не связанную с планируемым резервом.

Причины, связанные с качеством обучения, - это низкие показатели освоения учебного плана подготовки сотрудников, невыполнение или неудовлетворительное выполнение индивидуальной программы.

Обращает на себя внимание такая причина, как «не рекомендован психологической службой». Это свидетельствует о том, что на местах прислушиваются к рекомендациям психологической службы при принятии решения о назначении на должность.

Назначение на вышестоящую должность может происходить и в обход резерва кадров, о чем говорят результаты опроса руководителей управлений ГПН, третья часть которых заступила на данную должность, минуя резерв кадров.

То, что состояние дел по формированию резерва кадров представляется достаточно противоречивым, во многом определяется отношением руководителей к этой работе (табл. 4).

Таблица 4

Данные опроса руководителей управлений ГПН о степени удовлетворенности системой формирования и подготовки резерва кадров

Вариант ответа	% от количества опрошенных
«Вполне удовлетворяет»	5,2
«Частично удовлетворяет»	41,55
«Не удовлетворяет»	48,05
«Затрудняюсь ответить»	1,3
«Нет ответа»	3,9
Итого	100

Несмотря на имеющиеся недостатки в работе с резервом кадров и сформировавшееся у части руководителей неудовлетворительное отношение к этой деятельности, около 80 % руководителей понимают, что работа по формированию резерва является важной составляющей профессионального развития руководящих кадров. Они воспринимают систему формирования и подготовки резерва кадров на выдвижение структур управления ГПН как «крайне необходимую» и «необходимую».

Изучение опыта формирования и подготовки резерва кадров на руководящие должности в системе ФПС МЧС России по субъектам Российской Федерации, оценка его уровня как не отвечающего требованиям нынешнего этапа реформирования государственного управления в области пожарной безопасности, неизбежно приводят к следующему выводу.

Необходима научно обоснованная, учитывающая отечественный опыт специальная программа глубокой модернизации работы с резервом кадров на руководящие должности в ГУ МЧС России по субъектам Российской Федерации. Основой этой модернизации может стать система стратегических и тактических мер, касающихся работы с резервом кадров в объеме требований Методических рекомендаций по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России [3], определение единого для федерального и регионального уровня механизма эффективного использования кадрового резерва.

Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись строго индивидуально, с учетом личных возможностей человека и целей кадровой политики МЧС России [1].

2.2. Нормативное правовое обеспечение работы с резервом кадров

В настоящее время нормативная правовая база работы с резервом кадров является одним из наиболее дискуссионных вопросов кадровой политики, поэтому анализ нормативного правового обеспечения этой работы, изучение тенденций в данной области являются весьма актуальными.

Согласно Указу Президента Российской Федерации [4] ГПС вошла в состав МЧС России. При этом до принятия соответствующих нормативных правовых актов МЧС России в ФПС применяются в части, ее касающейся, приказы МВД России [5].

На совершенствование работы с кадрами, с учетом вопросов подготовки руководящих кадров и формирования личности руководителя, ориентируют приказы МВД России от 01.01.2001 г. № 000, от 01.01.2001 г. № 000, МЧС России от 01.01.2001 г. № 000 [2, 6, 7].

В 2003 году законодательно оформлено создание психологической службы МЧС России [8]. Можно сказать, что целью психологической службы МЧС России является использование достижений психологической науки для повышения эффективности практической деятельности МЧС России, а значит, и обеспечения работы с кадрами.

Психологическая служба МЧС России - это система сил и средств МЧС России, организующих и осуществляющих комплекс мероприятий по психологическому сопровождению деятельности профессиональных контингентов Министерства, принимающих участие в ликвидации чрезвычайных ситуаций, в том числе в подразделениях и учреждениях ГПС МЧС России [8].

Основные задачи психологической службы МЧС России в области отбора и подготовки кадров:

• организация и осуществление мероприятий, направленных на профессиональный психологический отбор кадров в системе МЧС России;

• организация и проведение мероприятий, направленных на психологическую подготовку специалистов МЧС России к работе в экстремальных условиях;

• организация психологической подготовки современного руководителя в области управления кризисами в рамках обучения в образовательных учреждениях МЧС России.

В соответствии с этими задачами психологическая служба МЧС России выполняет следующие функции:

• оценивает характер и уровень развития профессионально важных психологических качеств личного состава органов управления и подразделений в ходе мероприятий по профессиональному психологическому отбору;

• участвует в мероприятиях по аттестации и переаттестации сотрудников.

Нормативная правовая база не только регламентирует порядок работы психологов, но и выступает средством их правовой защиты. Опыт показывает, что любая организационная структура начинает развиваться более стремительно, не отторгается как инородное тело, если она официально является элементом более общей системы управления. Эта позиция нашла отражение в утвержденной в 2004 году Концепции кадровой политики МЧС России. В нее в качестве самостоятельных положений вошли нововведения по развитию психологической службы (прил. 3.1 и 3.2) [1]. Реализация на практике соответствующих дополнений повлекла за собой коренные изменения в подходах к развитию психологической службы.

В Концепции представлена также система взглядов на способы и пути профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов, расстановку их по должностям, продвижение через создание резерва кадров. В частности, в ней указывается, что продвижение по службе сотрудников предусматривает их оценку, управление карьерой, создание резерва кадров в системе МЧС России. В Концепции представлена схема формирования кадрового резерва в соответствии с рис. 1, на которой приведены требования к кандидатам в резерв кадров по возрасту, уровню образования и положению в системе должностных уровней.

Примечания:

1. Переход с одного вида службы на другой осуществляется в соответствии с действующим законодательством.

2. Продвижения по службе достоин каждый сотрудник МЧС России, имеющий навыки управленческой деятельности, получивший соответствующую подготовку (в соответствии с квалификационными требованиями по должности), соблюдающий законодательство Российской Федерации во всех вопросах служебной деятельности.

3. предпочтение при зачислении в резерв отдается сотрудникам, имеющим: разносторонний опыт службы на руководящих должностях в органах управления, поисково-спасательных формированиях, пожарно-спасательных формированиях, воинских частях; ученую степень; образование по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Юриспруденция».

Рис. 1. Типовая схема формирования кадрового резерва руководящего состава МЧС России

Соответственно внесение предложений по рациональному использованию и расстановке кадров, в том числе сотрудников, перемещаемых на другую должность, входит в круг полномочий психолога, посредством которых он реализует свою профессиональную деятельность.

В то же время психологическая информация пока недостаточно и не всегда правильно используется при решении кадровых вопросов. С одной стороны, это связано с тем, что многие правовые и организационные вопросы деятельности психологической службы не урегулированы, недооценивается роль и место психологического обеспечения в работе с личным составом, с другой - из-за слабой разработанности научно-методического обеспечения функций психолога в сфере работы с кадровым резервом.

Недостаточно развитой в организационно-правовом отношении остается и сама система продвижения по службе в системе МЧС России. Развитие нормативной правовой базы, регулирующей вопросы прохождения службы, сегодня не может происходить без учета возможностей психологической науки и достижений современной практической психологии, а на деле это происходит. Так, в двух документах, регламентирующих работу психологической службы, говорится об участии психолога в аттестации [6, 8], а в Положении о порядке проведения аттестации сотрудников Государственной противопожарной службы, изданном в 2003 году и утвержденном приказом МЧС России [9], роль психолога не отражена.

При этом следует отметить приказ [10], изданный в целях повышения уровня профессиональной подготовки, изучения деловых и личных качеств кандидатов для назначения на должности начальников территориальных органов ГУ МЧС России, первых заместителей начальников ГУ МЧС России.

В этом приказе утверждены планы проведения учебно-методического сбора с кандидатами для назначения на должности начальников (заместителей) главных управлений МЧС России по субъектам Российской Федерации и рассмотрения их кандидатур на заседании Центральной аттестационной комиссии МЧС России. В перечень проводимых мероприятий вошли и мероприятия по изучению личных качеств кандидатов. Для осуществления этой работы привлекались специалисты ЦЭПП, АГЗ и АГПС МЧС России.

В настоящее время основными направлениями правовой реализации психологического обеспечения работы с руководящими кадрами являются:

• отбор (подбор) и расстановка руководящих кадров;

• включение в квалификационные характеристики руководящего состава профессионально-психологических требований, предъявляемых к личности спецификой деятельности и кругом (характером, объемом, сложностью) функциональных обязанностей по должности;

• разработка методик диагностики личностных особенностей кандидатов на руководящие должности и оценки их деловых качеств.

Подготовленное в 2006 году Руководство по психодиагностическому обеспечению в МЧС России определило порядок и организацию проведения мероприятий по психодиагностическому обеспечению в МЧС России [11].

Как известно, при поступлении на службу в ФПС МЧС России, на учебу в образовательные учреждения МЧС России, помимо военно-врачебной экспертизы, с кандидатами проводятся мероприятия профессионального психологического отбора. Он осуществляется специалистами центров психологической диагностики, психологами кадровых аппаратов образовательных учреждений и основан на квалификационных характеристиках конкретных категорий специалистов, использовании возможностей психологических тестовых методик, а также методов психофизиологической диагностики.

Эти методики позволяют оценивать особенности мотивации личности, уровень ее интеллектуального развития, эмоциональную устойчивость, наличие целого ряда других профессионально важных качеств сотрудника, таких, как наблюдательность, отдельные характеристики памяти, внимания, речи (устной и письменной), мышления.

Однако набор применяемых на этапе первичного отбора методик не дает возможности делать прогноз относительно деловых и личных качеств, необходимых для будущего руководителя. Действующая Инструкция о формировании резерва руководящих кадров [2] также не предусматривает психологической оценки кандидатов, поэтому разработка психологического инструментария для отбора кандидатов в резерв на выдвижение в настоящий момент является актуальной задачей.

Успешное участие психолога в работе с резервом кадров предполагает его способность выступать экспертом в оценке личности кандидата на руководящую должность, опираясь на сугубо психологические методы и методики. Основное требование при этом - объективность результатов психодиагностики и независимость в вынесении экспертного заключения. Однако методики, имеющиеся в настоящее время в арсенале психологических служб, не в полной мере обеспечивают верность оценки профессионально важных управленческих качеств личности.

Опираясь на проведенный анализ, следует отметить, что многие правовые и организационные вопросы кадровой работы по формированию резерва не урегулированы до конца и требуют внимания к себе и дальнейшего развития.

2.3. Организационные аспекты формирования резерва кадров1

1 Материалы, содержащиеся в этом параграфе, легли в основу Методических рекомендаций по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (рекомендованы для руководства и использования в работе (письмо ДКП МЧС России от 01.01.2001 г. № )).

От правильной постановки работы с кадровым резервом в значительной степени зависит, какие кадры станут у руля государственного управления в МЧС России не только завтра, но и в более отдаленной перспективе.

Разработка отдельных компонентов кадровой политики и кадровых технологий ведется в последнее время с видимыми позитивными результатами. Все это существенно расширяет механизмы и источники формирования резерва кадров, позволяет вести поиск подходящих для выдвижения на руководящие должности кандидатов, подготовленных к работе в федеральных и региональных структурах управления МЧС России.

Рассмотрим, что означает понятие «резерв кадров». Следует отметить, что общее понятие «резерв кадров» нормативно не определено. Обычно оно содержится в локальных правовых актах различных органов государственной власти федерального и регионального уровня. Слово «резерв» (от лат. reservo - сберегаю) означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; 2) источник, откуда черпаются новые средства, силы.

По отношению к аппарату государственного управления под резервом кадров подразумевается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения руководящих должностей. В МЧС России обычно он создается в рамках системы федерального и региональных органов управления.

Для организации деятельности по формированию резерва кадров должна быть разработана и принята модель формирования резерва кадров. Она, как правило, включает в себя:

• принципы формирования резерва кадров;

• систему методов оценки кандидатов в резерв кадров по каждой руководящей должности;

• критерии и механизм зачисления в резерв кадров;

• составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

• механизм разработки и принятия индивидуальных планов (программ) подготовки, определение сроков, форм и методов обучения резерва кадров или повышения их квалификации;

• систему оценки готовности резерва на выдвижение к исполнению служебных обязанностей по планируемой к замещению руководящей должности.

Содержание модели формирования резерва кадров должно быть известно сотрудникам, поскольку оно выполняет для них стимулирующую роль.

В целом модель формирования и подготовки кадрового резерва включает четыре этапа:

• планирование резерва кадров;

• формирование резерва кадров;

• работу с резервом кадров;

• анализ и оценку готовности резерва кадров.

Планирование резерва кадров

Цель данного этапа - спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность, задать требуемые социальные, образовательные, профессиональные и иные параметры включения работников в состав резерва на выдвижение. Для этого требуется проработка всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Главными задачами планирования являются сохранение и развитие кадрового потенциала, определение требований по каждой должности, обеспечение необходимых схем замещения должностей и определение источников резерва кадров.