Организация работы с резервом кадров в органах МЧС России (стр. 7 )

Итогом проектирования системы работы с кадровым резервом может быть: обеспечение реальных изменений в области знаний, умений лиц, состоящих в кадровом резерве; прогноз карьерного роста; своевременное укрепление ответственных участков управления системы ФПС подготовленными руководителями.

ЛИТЕРАТУРА

1. Концепция кадровой политики Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий / Приказ МЧС России от 01.01.2001 г. № 000.

2. Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним / Приказ МВД России от 01.01.2001 г. № 000.

3. Методические рекомендации по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России / Письмо Департамента кадровой политики МЧС России от 01.01.2001 г. № .

4. О совершенствовании государственного управления в области пожарной безопасности / Указ Президента Российской Федерации от 01.01.2001 г. № 000 // Российская газетанояб.

5. О применении в системе МЧС России приказов МВД России / Приказ МЧС России от 01.01.2001 г. № 000.

6. Положение о порядке организации психологического обеспечения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации: Приказ МВД России от 01.01.2001 г. № 000.

7. О ходе выполнения приказа МЧС России от 01.01.2001 г. № 000 «О концепции совершенствования образовательной деятельности и подготовки кадров для Государственной противопожарной службы» / Приказ МЧС России от 01.01.2001 г. № 000.

8. Положение о психологической службе МЧС России / Приказ МЧС России от 01.01.2001 г. № 000.

9. Положение о порядке проведения аттестации сотрудников Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, выполняющих функции по осуществлению государственного пожарного надзора, на предмет соответствия их установленным квалификационным требованиям / Приказ МЧС России от 01.01.2001 г. № 20.

10. О мероприятиях по повышению уровня профессиональной подготовки, изучению деловых и личных качеств кандидатов для назначения на отдельные должности в территориальные органы МЧС России - органы, специально уполномоченные решать задачи гражданской обороны и задачи по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций по субъектам Российской Федерации, и рассмотрению их кандидатур на заседаниях соответствующих аттестационных комиссий / Приказ МЧС России от 01.01.2001 г. № 000.

11. Руководство по психодиагностическому обеспечению в МЧС России / Письмо МЧС России от 01.01.2001 г. №.

12.  Проблема оценивания и оценки в общей психологии // Вопросы психологии№ 2. - С.

13.  Система психологии и теория отражения. - М., 19с.

14.  В.,  М.,  Д. Система формирования резерва руководителей производственных коллективов // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. - М., 1990. - С.

15.  Р.,  Р. Программа психологической диагностики личности руководителей производственных коллективов // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. - М., 1990. - С.

16.  Л. Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя производственного коллектива // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. - М., 1990. - С.

17.  Стандартизированное психологическое оценивание руководителей // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. - М, 1990. - С.

18.  Г.,  А. Оценка персонала организации // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - СПб.: Питер, 2001. - С.

19.  В. Анализ профессиональной деятельности // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - СПб.: Питер, 200Г. - С.

20. Основы управления в органах внутренних дел: Учеб. - М.: Московский ун-т МВД России: Изд-во «Щит-М», 20с.

21.  С. Психологические аспекты подбора и расстановки руководителей // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - СПб.: Питер, 2001. - С.

22.  Н. О понятии «успешность трудовой деятельности» // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - СПб.: Питер, 2001. - С.

23.  А. Эффективность и особенности основных методов психодиагностики персонала // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - СПб.: Питер, 2001. - С.

24. Психологическая диагностика: Учеб. для вузов / Под ред. , . - СПб.: Питер, 20с.

25.  Г. Тест как оружие // Психология: журнал высшей школы экономикиТ.1, № 2. - С.

26.  А. Психологическое тестирование и право личности на собственный вариант развития // Психология: журнал высшей школы экономикиТ.1, №2. - С.

27. Программа профессиональной психологической подготовки сотрудников органов внутренних дел // Сборник нормативных правовых актов и документов, регламентирующих деятельность психологов органов и подразделений внутренних дел. - М: ГУК МВД России, 2001. - С.

28. Программа психологической подготовки личного состава подразделений ГПС МВД России // Рабочая книга психолога ГПС: Сборник нормативных и методических документов. - М.: ВНИИПО, 2001. - С.

29.  В., Лазарев B. C.,  Д. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей // Психологический журналТ.10, № 1. - С.

30.  Н. Активное социально-психологическое обучение. - Л., 1985.

31.  Н. Социально-психологический тренинг. - М., 1998.

32.  П. Акмеологический тренинг. - М., 1996.

33.  К. Конфликтологическая подготовка сотрудников ОВД: Практ. рекомендации, - Домодедово: ВИПК МВД России, 20с.

34.  П. Использование новых психотехнологий в процессе общения сотрудников ОВД: Учеб. пособие. - Домодедово: ВИПК МВД России, 20с.

35.  Л. Реформа набирает силу // Пожарное дело№ 1. - С

36. О мероприятиях по реорганизации центрального аппарата МЧС России / Приказ МЧС России от 01.01.01 г. № 000.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЙ ГПН

Эффективность обеспечения пожарной безопасности во многом определяется ее социальной базой. От того, кто придет на службу в органы государственного пожарного надзора сегодня, зависит эффективность государственного управления в области пожарной безопасности в будущем. Состав кадров управления в сфере государственного пожарного надзора представляет собой социально-профессиональную группу, которая находится в процессе активного профессионального и социального становления. Сегодня имеется необходимый потенциал, позволяющий эффективно проводить и реализовывать государственную политику в области пожарной безопасности.

Полученные в ходе исследования данные показывают, что респонденты в большинстве своем получили наиболее значимый опыт управленческой деятельности в противопожарной службе.

Стаж работы в пожарной охране большей части (67,5 %) руководителей управлений ГПН превышает 15 лет, лица, общий стаж работы которых превышает 10 лет, составляют 28,6 %, а 3,9 % опрошенных имеют стаж работы от 5 до 10 лет включительно. Причем перед назначением на руководящую должность 83 % респондентов работали непосредственно в органах ГПН, а 58,4 % - на различных руководящих должностях в системе ФПС.

Уровень современного управления требует от руководителей широкого кругозора и владения информацией и умениями из многих областей знаний: юридических, экономических, гуманитарных. Достаточно часто в настоящее время наблюдается наличие у руководителей двух-трех высших образований. Не исключением в этом плане являются и руководители управлений ГПН: так, 27,3 % опрошенных руководителей имеют по два высших образования, а 6,5 % - три высших образования. Основным для руководителей УГПН является высшее профессиональное пожарно-техническое образование, его имеют 87 % опрошенных. Выявленное в результате анкетирования гуманитарное, экономическое или юридическое образование, как правило, является дополнительным к пожарно-техническому или техническому.

При этом среди дипломированных специалистов с высшим образованием крайне мала доля лиц, имеющих специальное «управленческое» образование. Лишь 13 % респондентов обучались на факультете руководящих кадров Академии ГПС МЧС России по специальности «Государственное и муниципальное образование».

Отмечается высокая степень овладения навыками и умениями, характерными для современной организационной культуры руководителей государственного пожарного надзора. По мнению 47 % респондентов, отмеченному в ходе исследования, у них имеются необходимые способности для управленческой деятельности. Практически каждый четвертый из опрошенных руководителей выполняет должностные обязанности на высоком уровне. Испытывают недостаток знаний, умений и навыков для успешного решения задач профессиональной деятельности только 9 % респондентов.

Самой сильной стороной, обеспечивающей руководителям успех преобразований, по мнению опрошенных, являются следующие управленческие качества:

• опыт работы - 73 %;

• заинтересованность в выполняемой работе - 47 %;

• административные способности - 39 %;

• коммуникативные умения - 35 %;

• деловая репутация - 31 %;

• решительность и самостоятельность - 26 %;

• осведомленность о последних достижениях в системе ГПН - 9 %.

Приведенные показатели указывают на то, что в системе управления государственным пожарным надзором работают в основном опытные руководители, обладающие необходимыми знаниями, умениями и навыками в области организации и осуществления ГПН. Если придерживаться формальных критериев - наличия специального образования и стажа работы, то большинство респондентов отвечают своему профессиональному назначению, что при определенных условиях гарантирует компетентное управление.

В то же время результаты исследования показали, что остается незначительным объем повышения квалификации лиц указанной должностной категории - из числа опрошенных 41,6 % не прошли обучение. Среди тех респондентов, кто проходил такое обучение, высокий интерес к содержанию учебного курса проявили 24,7 % опрошенных, средний -33,8 %, а низкий - всего 1,3 %, однако более 40 % при этом затруднились дать какую-либо оценку содержанию учебного курса. Следует отметить, что только 6,5 % респондентов считают, что обучение в системе повышения квалификации достаточно полно ориентировано на повышение эффективности государственного управления в области пожарной безопасности.

Вполне очевидно, что по мере развития и укрепления органов ГПН возникает необходимость в расширении сферы профессионально-квалификационного развития, укреплении связи между повышением квалификации и продвижением на наиболее высокие должности. Это может стать важным рычагом стимулирования кадров управления к повышению деловой квалификации, их социального статуса.

Необходимо заметить, что государственный пожарный надзор, являясь механизмом реализации функций государства в области пожарной безопасности, должен осуществлять политику, направленную на создание условий, обеспечивающих «защиту жизни и здоровья граждан, их имущества, государственного и муниципального имущества, а также имущества организаций от пожаров и ограничение их последствий»1. Другими словами, государственный пожарный надзор является своеобразным инструментом реализации потребностей граждан. Однако размывание специфики государственного пожарного надзора как института общественного служения привело к тому, что он не достиг высокого уровня авторитета. Так, оценивая в настоящее время авторитет государственных инспекторов по пожарному надзору, 9,1 % опрошенных оценивают его как высокий, по мнению 67,5 %, он является средним. На то, что авторитет государственных инспекторов по пожарному надзору является низким, указало 22,1 % респондентов и затруднились ответить 1,3 %.

1  Совершенствовать систему государственного пожарного надзора // Пожарное дело№ 2. - С

На вопрос, непосредственно обращенный к респондентам, о причинах, по которым авторитет государственных инспекторов по пожарному надзору является низким, были получены следующие ответы (при этом допускалось выбирать несколько ответов одновременно):

• слабая профессиональная подготовка - 41,6 %;

• неправильное руководство системой ГПН со стороны вышестоящих структур управления - 35,1 %;

• низкий уровень правосознания части государственных инспекторов по пожарному надзору - 23,4 %;

• бюрократизм в органах управления - 15,6 %;

• невысокий авторитет структур управления МЧС России в области организации и осуществления ГПН - 13,0 %;

• коррумпированность части государственных инспекторов по пожарному надзору - 9,1 %.

В принципе приведенные данные не новы. О распространенности, например, нарушений законности при осуществлении служебной деятельности государственных инспекторов и установленных процедур надзорной деятельности нередко высказываются в СМИ различные должностные лица. При этом важно обратить внимание на то, что критическое отношение к деятельности государственных инспекторов связано с субъективными оценками подавляющего большинства респондентов организации профессиональной подготовки, уровня правосознания части государственных инспекторов по пожарному надзору и авторитета структур управления МЧС России в области организации и осуществления ГПН.

Изучение неблагоприятных факторов, затрудняющих исполнение руководителями управлений ГПН обязанностей по занимаемой ими должности, показало значимость социальной защищенности и оптимизации системы управления в области пожарной безопасности. Так, среди многих неблагоприятных факторов 67,5 % респондентов выделили недостаточную эффективность механизмов реформирования государственного управления в области пожарной безопасности, 49,4 % - несоответствие оплаты труда его напряженности, 28,6 % - невысокий интерес к проблемам ГПН со стороны вышестоящего руководства, 20,8 % - несоразмерность имеющихся у них прав и обязанностей с новыми задачами и функциями МЧС России.

Другими факторами явились: высокая занятость изучением новых нормативных правовых документов - 19,5 %; совершенствование технологий взаимодействия с вышестоящими структурами управления и другими организациями - 10,4 %; овладение новыми управленческими, социальными и психологическими знаниями в области организации производства по делам об административных правонарушениях - 10,4 %.

Среди наиболее острых проблем, которые приводят к возникновению конфликтов, респонденты выделяют следующие (при этом допускалось выбирать несколько ответов одновременно):

• усталость сотрудников, отсутствие нормального отдыха - 41,6 %;

• низкий профессиональный уровень подчиненных - 29,9 %;

• психологическая несовместимость сотрудников - 20,8 %;

• слабая исполнительская дисциплина в аппарате - 14,3 %;

• жесткость стиля руководства коллективом - 13 %;

• невыполнение требований пожарной безопасности хозяйствующими субъектами - 13 %;

• завышенные требования коллектива и руководителя друг к другу - 6,5 %;

• низкий общий моральный и культурный уровень сотрудников - 6,5 %.

Отвечая на вопрос о своем нынешнем отношении к процессам реформирования государственного управления в области пожарной безопасности, более половины респондентов (65 %) указали на то, что их вполне удовлетворяет выделение ГПН в самостоятельное структурное направление. Началом в работе по модернизации государственного пожарного надзора явилось утверждение коллегией МЧС России в мае 2002 г. Концепции совершенствования этой деятельности на период до 2005 г. Сегодня можно констатировать, что в рамках Концепции реализована значительная часть мероприятий, направленных на повышение эффективности надзорной деятельности в сфере пожарной безопасности.

Следует отметить, что значительная часть респондентов (74 %) увидела позитивные сдвиги в служебном продвижении по службе. В то же время многих из них волнуют несовершенство условий труда, дополнительные льготы, состояние системы формирования и подготовки резерва кадров, складывающиеся взаимоотношения в системе управления.

К числу тех, кого вполне удовлетворяют условия труда, относится 21 % респондентов, 53,2 % - такие условия удовлетворяют частично, 22 % - не удовлетворяют созданные условия труда. Затруднились ответить 3,8 % опрошенных.

Достаточно критически оценили респонденты практику дополнительных льгот, которые выступают критерием поощрительной системы. Лишь 7,8 % опрошенных указали на то, что их такая практика вполне удовлетворяет, 23,4 % - частично удовлетворяет. Резко отрицательное отношение по этому поводу выразили 50,6 % респондентов и 18,2 % затруднились ответить.

Такого рода субъективная информация косвенно свидетельствует о том, что зона социальных норм, способствующих развитию и укреплению социального благополучия и повышению производительности управленческого труда, значительно сужена. Дисбаланс самооценки и вознаграждения за добросовестную работу способствует снижению мотивации труда.

Результаты исследования свидетельствуют и о постепенном привыкании сознания руководителей управлений ГПН к построению взаимоотношений в системе управления как к не очень благоприятным. Вполне удовлетворяют взаимоотношения в системе управления 31,2 % опрошенных, в то время как оценки «частично удовлетворяет» и «не удовлетворяет» дали соответственно 51,9 % и 14,3 % респондентов, 2,6 % затруднились ответить.

Естественно, эти субъективные оценки можно учитывать с известными ограничениями. Они, вероятно, свидетельствуют о том, что модель адаптационных технологий в системе управления еще не сложилась.

Улучшение организации работы органов государственного пожарного надзора большинство руководителей управлений ГПН связывают с эффективными действиями руководства региональных центров и главных управлений МЧС России по субъектам Российской Федерации. Наиболее высоко они оценивают их роль во внедрении эффективных организационных технологий и в стимулировании их освоения - 43 %, в решении проблем отбора и продвижения кадров в соответствии с ценностями службы - 38 %, в оценке личного примера руководителей - 37 %.

Важно отметить результаты ответов на вопрос о роли руководителей высшего управленческого уровня в адаптации должностных лиц ФПС на службе в системе МЧС России2. В результате только 5,2 % опрошенных дали позитивные ответы. Такой низкий уровень удовлетворенности говорит скорее о сниженной готовности руководителей управлений ГПН принять на этапе реформирования системы управления в области пожарной безопасности какие-то перемены, чем об издержках в организационной культуре руководства региональных центров и главных управлений МЧС России по субъектам Российской Федерации при реализации адаптационных технологий. Адаптацию к новым требованиям профессиональной деятельности как наиболее необходимое условие для достижения стабильно высоких результатов в области организации и осуществления ГПН воспринимают только 17 % опрошенных. Половина «неготовых» (57 %) имеет возраст старше 40 лет и 79 % - стаж работы в органах ГПН свыше 10 лет. Иными словами, значительная часть руководителей имеет дело с переносом социального «опыта в прошлом» на адаптационные процессы в настоящем.

2 Адаптация государственного служащего означает приспособление, привыкание должностного лица (специалиста) к требованиям профессии государственного управленца в новых условиях - социальной среды, деятельности, отношений, усвоение им организационно-технических и социальных норм поведения в государственном органе, общения с людьми вне этого органа при осуществлении профессиональных функций и т. д. Адаптационные технологии характеризуются согласованием желаемого субъектом с его возможностями и реальностью социальной среды, тенденциями их развития. По уровню субъекта - это адаптационные технологии работника, коллектива. (Социальные технологии: Толковый словарь. - М: Белгород, 1995. - С. 5).

К важному социальному ресурсу респонденты относят деятельность руководства МЧС России по стимулированию наградами и привилегиями сотрудников, поддерживающих ценности системы МЧС России. Но то, что этот ресурс эффективно работает, считают только 20,8 % опрошенных. Иная точка зрения у респондентов может быть проявлением беспокойства и потребности в необходимости изменения положения в этой сфере к лучшему.

Среди обстоятельств управленческого характера, особенно мешающих работе в аппарате органов ГПН, респонденты назвали несовершенство нормативной правовой основы деятельности, нестабильность документационного и информационного обеспечения, что ограничивает возможность самореализации должностных лиц в процессе управленческой деятельности, снижает ее значимость. Не случайно 43 % опрошенных отметили, что степень обеспеченности нормативными правовыми документами в области организации и осуществления ГПН не соответствует их представлениям о том, какой она должна быть.

Ответы на вопрос: «В какой степени Вы ознакомлены с нормативными правовыми документами МЧС России?» представлены в таблице.

Распределение ответов руководителей управлений государственного пожарного надзора ГУ МЧС России по субъектам Российской Федерации (в процентах от количества опрошенных)

Виды документов	Варианты ответов
«Ознакомлен всесторонне»	«Ознакомлен в общих чертах»	«Не ознакомлен»	«Затрудняюсь ответить»
Приказы МЧС России по реформированию государственного управления в области пожарной безопасности	80,5	19,5	-	-
Решения органов государственной власти субъекта Российской Федерации по вопросам социальной политики в системе МЧС России	35,1	57,1	7,8	-
Приказы Главного управления МЧС России по субъекту Российской Федерации в области пожарной безопасности	90,9	7,8	1,3	-
Решения регионального центра МЧС России по вопросам формирования и подготовки резерва кадров	14,3	55,8	27,3	2,6
Приказы МЧС России по вопросам кадровой политики	7,8	68,8	20,8	2,6

Как видно из таблицы, степень ознакомления с приказами по вопросам реформирования государственного управления в области пожарной безопасности как с источником информации у респондентов весьма высока. Более 80 % опрошенных полагают, что они с документами этой группы ознакомлены всесторонне. Это означает, что политика органов МЧС России на этом важном направлении оправдывает заинтересованность должностных лиц в решении проблем реформирования в области пожарной безопасности. Причем руководители управлений ГПН со стажем работы в занимаемой должности свыше 15 лет, а также ранее состоявшие в резерве кадров в большей степени проявляют заинтересованность в происходящих процессах.

Из приведенных данных также видно, что интенсивность обращения респондентов к нормативным документам по вопросам социальной политики и работы с кадрами заметно ниже. По данным опроса, подавляющая часть респондентов %) ознакомлена с документами такого рода в общих чертах. Доля опрошенных, выразивших мнение о том, что не ознакомлены с такими документами, в среднем составляет 24 %. Вполне очевидно, что это снижает умение руководителей управлений ГПН реализовывать свои права, пользоваться ими в интересах достижения более высоких результатов в обеспечении пожарной безопасности.

По мнению опрошенных руководителей, они хорошо понимают значение организационных ценностей документационного и информационного обеспечения, но по ряду направлений плохо осведомлены: обобщенный опыт работы в области организации и осуществления ГПН на современном этапе - 61 %; решения Управления ГПН МЧС России -39 %; результаты реформирования государственного управления в области пожарной безопасности - 38 %; результаты контрольной деятельности, осуществляемой МЧС России, -25 %; состояние общественного мнения о ГПС - 22 %. Лишь для немногих респондентов недостаточно данных об опыте работы в рамках нового Кодекса Российской Федерации об административных нарушениях (13 %) и о решениях исполнительной и законодательной власти субъекта Российской Федерации в области пожарной безопасности (3,9 %).

Такие оценки можно отнести к объективным суждениям, так как определение и создание необходимой системы информационной и интеллектуальной поддержки и принятия решений являются важнейшим направлением деятельности руководителя. «Значение актуальной информации, - по мнению , - чрезвычайно велико, поскольку именно она направляет весь процесс актуальной деятельности. Какова актуальная информация, такова, в основном, и реально протекающая деятельность»3.