Организация работы с резервом кадров в органах МЧС России (стр. 4 )

Наличие резерва кадров в органах управления позволит оперативно и одновременно продуманно, без спешки, заполнять открывающиеся вакансии, что будет способствовать плавной и ритмичной работе аппарата управления, сведет к разумному минимуму субъективный фактор при решении кадровых вопросов.

3. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ

3.1. Основные направления психологического обеспечения работы с резервом кадров

Актуальность участия психологов в совершенствовании управления, в частности, в формировании резерва руководящих кадров, в системе МЧС России становится все более заметной. Это связано не только с тем, что оно предусмотрено действующими организационно-правовыми документами, но и вытекает из самой специфики их деятельности.

Психологи, имеющие практический опыт, хорошо понимают, что факторы управленческой деятельности и личность руководителя определяют многие процессы, происходящие на службе. Ряд проблем, связанных с неудовлетворенностью службой, непосредственно соотносятся с этим фактором.

Исследования показали, что работа по формированию резерва руководящих кадров ведется практически во всех органах МЧС России, но не всегда с привлечением психологов (отсутствие психологической службы, наличие вакансий на должность психолога).

Однако и при наличии психологической службы размеры и качество психологического обеспечения во многом зависят от позиции руководителя, от готовности к этой работе самого психолога, его профессионального авторитета в системе управления, умения установить деловой контакт и взаимопонимание с руководством.

Можно выделить пять основных направлений психологического обеспечения работы с резервом кадров:

• индивидуально-психологическое диагностическое обследование;

• психологическое консультирование по результатам тестирования;

• психологическую подготовку резерва кадров;

• психологическое консультирование руководителя при назначении кандидата на вакантную должность;

• психологическое сопровождение вновь назначенного руководителя на стадии вхождения в новую должность.

Индивидуально-психологическое диагностическое обследование

При проведении диагностического обследования в целях подбора кандидатов в резерв кадров перед психологом стоит задача выбора методик психодиагностики, учитывающих критерии, по которым можно оценить личностные и профессиональные качества отбираемых лиц.

Безусловно, определяющим критерием таких оценок должны быть результаты практической деятельности этих лиц (сотрудников), а также требования должности, на которую подбирается резерв. Соответственно рабочим инструментарием психолога для решения этой задачи должны быть профессиограммы должностей руководителей. В прил. 2 настоящего пособия представлена профессиограмма, разработанная ФГУ ВНИИПО МЧС России, для должности начальника Управления ГПН.

В целом обследование кандидатов методами психодиагностики дает возможность изучать индивидуально-психологические особенности и организаторские способности кандидатов, определять уровень развития психических свойств и прогнозировать успешность будущей деятельности. Кроме того, по ее результатам могут применяться меры как общего плана (кого и как готовить, какова должна быть система индивидуальной подготовки), так и строго индивидуальные (какой стиль деятельности более целесообразен для данной конкретной личности, к каким видам профессиональной деятельности она более склонна).

Личностные качества, позволяющие успешно заниматься управленческой деятельностью, можно реально оценить с помощью методов экспертной оценки, самооценки, тестирования, а также биографического и профессиографического.

Опыт применения психологических методов оценки кандидатов в резерв на выдвижение в системе ФПС МЧС России представлен в п. 3.2.

Методы, рекомендуемые для диагностики кандидатов в резерв кадров на должность начальника (заместителя начальника) Управления ГПН ГУ МЧС России, приведены в прил. 3 и 4.

Психологическое консультирование по результатам тестирования

Этот вид работы с резервом кадров пока еще недостаточно применяется на практике. В то же время люди очень заинтересованно относятся к получению информации о результатах своего тестирования, поэтому психолог должен обязательно провести либо индивидуальную, либо групповую консультацию.

На групповых консультациях каждому сотруднику выдаются результаты их личного тестирования и объявляются среднегрупповые значения по каждому параметру для сравнительной характеристики. После этого психолог обсуждает с присутствующими исследуемые качества, их взаимосвязи. При этом происходит более углубленное познание себя, а также коррекция представлений о себе («Я-концепция»).

В последующем в индивидуальных беседах психолог может более аргументированно обсудить с каждым кандидатом его проблемы, сильные и слабые стороны, уточнить самооценку, т. е. показать, насколько результаты тестирования совпадают с его представлениями о себе. В случае сомнений кандидата в достоверности результатов обследования можно предложить ему пройти дополнительное обследование с применением других методик.

Недостаточно просто отобрать способных к продвижению сотрудников, важно помочь им в реализации их профессионально-психологического потенциала в сфере управленческого труда, т. е. подготовить их к будущей деятельности.

Психологическая подготовка резерва кадров

Целью психологической подготовки сотрудников, состоящих в резерве руководящих кадров, является выработка у них готовности к успешному преодолению психологических трудностей управленческой деятельности, развитие умения применить на практике психологические знания для эффективного выполнения своих обязанностей в любых условиях.

Данное направление психологического обеспечения является наиболее продолжительным и важным этапом работы с резервом кадров, но реально этим занимаются только в 30 % случаев.

Материалы исследования показали, что в разных регионах психологическая подготовка резерва кадров представлена неоднородно (объем учебных часов, тематика учебного материала и формы обучения). Тематика психологической подготовки содержит, как правило, общие вопросы психологической науки и в меньшей степени практические вопросы из психологии профессиональной деятельности и психологии управления.

Единых программ психологической подготовки различных категорий должностных лиц в органах МЧС России нет. Их разработка является необходимым условием психологического обеспечения работы руководителей в процессе их деятельности. Программа должна представлять собой систематизированный набор психологических знаний, специально отобранных и адаптированных к нуждам управленческой деятельности, к практике противопожарной службы в целях формирования и развития психологической компетентности сотрудников, состоящих в резерве кадров. Проблема психологической подготовки успешнее всего может решаться в ходе деловых игр, тренингов.

Примером наиболее продуманного и комплексного подхода к формированию тематики по психологической подготовке резерва руководящих кадров может служить опыт работы психологической службы Главного управления МЧС России по Кемеровской области. Программа не является формальной, она тесно связана с практикой, охватывает различные сферы деятельности руководителя и дает ему инструментарий для совершенствования управленческой деятельности.

Психологическое консультирование руководителя при назначении кандидата на вакантную должность

Чтобы избежать назначения на руководящие должности людей, склонных к недостаточно взвешенным, необдуманным шагам или имеющих невысокую способность решать сложные управленческие задачи, нужно помочь руководителю, в компетенцию которого входят кадровые назначения, вовремя это выявить и исключить возможные ошибки.

Естественно, точно диагностировать проблемы, которые могут возникнуть в процессе работы у того или иного кандидата после замещения им вакантной должности руководителя, способен лишь психолог.

Поэтому руководителям рекомендуется не принимать решения по кадровым назначениям немедленно, а предварительно получить консультацию специалиста об уровне готовности кандидата к замещению вакантной должности.

Консультируя руководителя, психологу необходимо обратить его внимание на такие моменты, как перспективность кандидатов; их надежность (профессиональная, нравственная, мотивационная) в плане выполнения новых обязанностей; успешность реализации тех или иных профессиональных функций; понимание кандидатами логики функционирования системы управления; соответствие личностных, качеств и стиля работы кандидатов психологическому климату в коллективе; ожидания коллектива относительно деятельности нового начальника; авторитет кандидатов в коллективе; внешнюю сторону поведения претендентов.

Психологическая консультация в данном случае должна строиться на основе следующих положений:

1. Принцип активности консультируемого руководителя. Во-первых, консультируемый должен испытывать потребность в получении помощи и информации от психолога; во-вторых, он должен самостоятельно решить, принимать или не принимать предлагаемую психологом информацию. Консультант только помогает руководителю осознать ценность полученной информации.

2. Принцип индивидуального подхода. Следует подходить к каждой личности, рассматриваемой в качестве кандидата на соответствующую вакантную должность, индивидуально и в процессе диагностики и консультирования исходить из ее интересов и склонностей. Только в случае значительного несоответствия способностей личности и требований должности возможен поиск другого варианта. Психолог при этом не должен навязывать консультируемому руководителю своих суждений и оценок, а содействовать осознанию им собственных интересов и способностей кандидата, адекватных рассматриваемой должности.

3. Принцип персональной ответственности. В соответствии с ним психолог несет персональную ответственность за правильность постановки психологического диагноза, адекватность используемых диагностических методов

и коррекционных мероприятий. Данный принцип предъявляет высокие требования к профессиональной компетентности психолога (знаниям, умениям, опыту).

Психологическое сопровождение вновь назначенного руководителя на стадии вхождения в новую должность

После назначения кандидата на новую должность начинается довольно сложный период его адаптации. Адаптация является многогранным процессом как в социально-психологическом, так и профессиональном плане. В ходе взаимодействия руководителя и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение руководителя в новые профессиональные и социально-экономические условия управленческой деятельности. Основными путями адаптации человека к требованиям деятельности считаются обучение и воспитание, привыкание, формирование индивидуального стиля деятельности.

В личном, субъективном плане период адаптации характеризуется нестабильностью профессиональных навыков молодого руководителя, неуверенностью в своих силах, психическим напряжением, потребностью в советах более опытных коллег, в их эмоциональной поддержке.

На этапе адаптации психологическая поддержка и помощь заключаются:

• в формировании позитивной установки на преодоление трудностей;

• своевременном получении необходимой информации о психологическом климате в коллективе, о формальной и неформальной структуре коллектива;

• учебно-консультативной помощи в выборе форм и методов индивидуально-воспитательной работы с подчиненными;

• консультативной помощи в выборе предпочтительного стиля руководства с учетом психологического климата в коллективе;

• необходимости формировать позитивное мнение коллектива о личности нового руководителя.

Критериями успешности психофизиологической адаптации являются комфортное эмоциональное состояние руководителя, привыкание к управленческому ритму и режиму труда, установление оптимальной работоспособности.

Критерием успешности профессиональной адаптации является соответствие реальной и требуемой компетентности руководителя, повышенная мотивация при исполнении обязанностей в данной должности.

Обобщая сказанное о методической системе психологического обеспечения работы с резервом кадров и результатах ее апробации, можно сделать следующие выводы:

1. В настоящий момент не существует научно обоснованных рекомендаций по психологическому обеспечению работы с резервом кадров, нет перечня методик, рекомендуемых для психологического обследования кандидатов на вышестоящие должности, отсутствуют типовые программы их психологической подготовки.

2. Психодиагностика как один из факторов повышения качества отбора сотрудников в резерв кадров, как элемент кадровой работы должна применяться научно, ответственно, высококвалифицированными специалистами.

3. Рассматривая потенциальные возможности психологической службы при работе с резервом руководящих кадров, следует сказать, что для эффективного психологического обеспечения этой работы необходимо не разовое подключение психолога к этой работе, а постоянная работа с кандидатом в течение всего периода нахождения в резерве, т. е. речь идет о психологическом сопровождении этой работы. Под этим понимается:

• во-первых, своеобразный мониторинг профессионального развития сотрудника, т. е. осуществление психодиагностического обследования на протяжении пребывания кандидата в резерве, направленного на обнаружение «уязвимых» мест в текущей подготовленности кандидата к конкретной должности и оказание помощи в их преодолении1;

1 Подобное на практике осуществляется психологической службой ГУ МЧС России по Чувашской Республике.

• во-вторых, теоретическая подготовка в области психологии управления, осуществляемая путем лекций и консультирования кандидатов на вышестоящие должности в ходе их психологического самообразования;

• в-третьих, практическая подготовка, включающая в себя тренинги, деловые игры, консультации и т. п.

Психологическое сопровождение должно осуществляться целенаправленно с учетом соответствующей модели должности, уровня профессионального образования, практического опыта и происходящих процессов реформирования государственного управления в данной области.

4. Изучение вопроса психологического обеспечения работы с резервом кадров, не являющегося ранее предметом специального исследования, позволило получить достаточно полную картину участия психологов в работе с резервом кадров в ФПС МЧС России и выявить имеющиеся проблемы.

3.2. Психологические аспекты оценки кандидатов при формировании резерва кадров

Кадровая работа по формированию резерва на выдвижение предполагает в первую очередь подбор достойных кандидатов на вышестоящие должности, которые могли бы быстро адаптироваться к требованиям новой должности и выполнять свои обязанности на высоком профессиональном уровне.

Центральным элементом при этом является процедура оценки сотрудников. Само понятие оценки является многоплановым и всеохватывающим: «оценки необходимы человеку для организации почти любого акта взаимодействия с предметным миром, с другими людьми, с обществом» [12]. считал ее одной из трех основных функций психики, наряду с познанием и регуляцией [13]. В силу распространенности феномена оценки она является предметом исследований не только в психологии, но и других науках. Однако как научный термин «оценка» до сих пор не имеет «официального» определения (отсутствует в словарях и энциклопедиях, хотя другие термины в них определяются через оценку как родовое понятие, например, «самооценка»).

В нашей стране исследования по оценке кадров начались с конца 60-х годов, и они опирались на коэффициентную систему оценки. Позже получили признание другие подходы к оценке кадров, в частности, комплексный подход, позволяющий использовать системы взаимозависимых и взаимодополняющих социальных, социально-психологических и личностных показателей [14 - 17].

В настоящее время часто применяется подход, получивший название ассесмент-центр (Assessment Center), другое название - «центр оценки» или «центр оценки персонала» (сокращенно ЦО или соответственно ЦОП), ориентирующийся не только на комплексность используемых диагностических методов, но и на тренинговые процедуры. Применение тех и других процедур дополняет и повышает диагностические и тренинговые возможности друг друга [18].

Основной принцип, используемый при оценке деловых, профессиональных и личных качеств специалистов, касается взаимосвязи между характеристиками человека и его деятельностью: деятельность формирует многие профессионально значимые качества личности, изучение и оценка которых позволяет делать прогноз относительно будущей успешности кандидатов на должность, т. е. в основе этого лежит личностно-деятельностный подход.

На практике же в большей мере отмечается личностный подход, когда психологи, в контексте оценки качеств кандидатов в резерв, четко выделяют сферы психики, которые надо учитывать, проводя обследование кандидатов (табл. 6), и практически не представили информации, связанной с учетом аспектов будущей профессиональной деятельности кандидатов.

Таблица 6

Сферы психологического исследования кандидатов при формировании кадрового резерва в ФПС МЧС России

Субъект Российской Федерации	Исследуемые сферы
Калужская область	1) нравственно-ценностная ориентация личности
2) познавательно-прогностические качества
3) эмоционально-волевые качества
4) коммуникативные качества
5) организаторские способности
Ульяновская область	1) психические состояния
2) свойства личности
3) интеллект
4) профессиональная пригодность
Орловская область	1) личностные особенности
2) мотивация
3) познавательные процессы
4) индивидуальные особенности нервной системы и физиологические резервы индивида
Новосибирская область	1) психические состояния
2) свойства личности
3) межличностные отношения
4) профессиональная пригодность
Брянская область	1) интеллект
2) личностные особенности
3) эмоционально-волевые качества
4) мотивация
Республика Калмыкия	1) профессиональная пригодность
2) эмоционально-волевые качества
3) интеллект
Свердловская область	1) интеллект
2) личностные особенности
3) тип нервной системы
4) уровень притязаний
5) стиль руководства
6) психоэмоциональный статус
7) социальный статус в коллективе
Чувашская Республика	1) личностные особенности
2) мотивация
3) профессионально важные качества (ПВК)/антиПВК
4) организационно-деятельностные характеристики
Оренбургская область	1) мотивация
2) эмоциональная устойчивость в экстремальных условиях
3) скорость переключения внимания
4) степень развития зрительного и слухового восприятия, пространственных ориентации
5) уровень личностной тревожности
6) уровень развития качеств руководителя, направленных на сплочение коллектива, руководство сотрудниками в чрезвычайных ситуациях
Ростовская область	1) личностные особенности
2) работоспособность и эффективность
3) межличностные отношения
Республика Северная Осетия (Алания)	1) свойства темперамента
2) мышление
3) память
4) внимание
5) свойства личности
6) профессиональная пригодность

Следует обратить внимание на то, что в самой процедуре оценки кадров наиболее важными этапами являются анализ профессиональной деятельности, определение критериев оценки успешности деятельности и выбор методов получения первичной информации, направленной на обслуживание соответствующих критериев.