8. Фахрутдинов управленческого решения: учебник для вузов. М.: -
школа «Интел-синтез»», 2005.
9. , Сидоров персоналом организации. учеб. издательская группа
ГЗОТАР- – 2006.
Контрольные вопросы:
1. Дайте определение понятию «Управление».
2. Перечислите функции управления.
3. Назовите характерные черты стилей управления.
7. Тема: Функции управления. Функция планирования, функция организации, функция мотивации,
функция контороля.
Цель: Изучить функции управления, планирования, организации, мотивации и контроля.
Тезисы лекции:
Под функциями управления понимают основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, правила, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления, т. с. принципы управления отражают объективную реальность, существующую вне и независимо от сознания человека. Вместе с тем, каждый из принципов - это идея, которую мысленно формирует каждый руководитель на уровне его познания, общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат субъекту, то они носят субъективный характер.
К числу основных принципов управления могут быть отнесены:
1. принцип научности, который требует построения системы управления и ее функционирования на строго научных основах, т. е. привлечения всего спектра современных знаний, их тщательно синтеза, и, прежде всего - комплекса паук о человеке. При этом необходимо применять и передовые методы системного анализа в области экономических наук, философии, психологии, этики, эстетики, технологических технических наук;
2. системность и комплексность. Системность означает необходимость использования элементов теории БС, системного анализа в каждом управленческом решении, используя при этом все свойства БС: неаддитивность, эмерджентность, синергичность и др. Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех направлений, всех сторон, всех свойств (возрастных, этнических, профессиональных и др. особенностей структуры коллектива). Системность означает попытки структурировать проблемы и решения по вертикали, комплексность - развернуть их по горизонтальным, координационным связям;
3. единоначалие и коллегиальность. Любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально, т. е. с учетом мнений многих специалистов по различным вопросам (комплексность разработки). Принятое решение проводится в жизнь под персональную ответственность руководителя фирмы. Для каждого должностного лица должна быть установлена ответственность за выполнение определенных и точно очерченных работ;
4. принцип демократического централизма, означает необходимость разумного рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. Противоречивость этого принципа заключается в полярности демократии и централизма. Крайняя выраженность демократизма - охлократия (власть толпы), анархия; крайняя степень централизма - автократия. Демократизм тем выше, чем выше уровень квалификации работников, чем более творческим является содержание труда, чем более стабильным и эволюционным является развитие общества.
Принципы управления должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т. д.
Планирование – это процесс определения целей и выбора способов их достижения.
Алгоритм этого процесса в общем виде представляет собой три этапа:
1. Определение текущей ситуации и её анализ.
2. Выбор целей.
3. Определение способов достижения цели.
Планирование – это не одноразовое событие, это циклический процесс, который можно представить следующей схемой:
Процесс планирования
Необходимость в постоянном планировании объясняется постоянным изменением внешней среды. А это значит, что еще в процессе реализации плана необходимо корректировать его, уточнять цели и задачи. А после окончательной реализации плана выявлять причины отклонения от заданных целей и опять корректировать его.
Существуют различные методы планирования :
a) Планирование снизу вверх (down - up) - от планов на местах через планы подразделений к общему плану путем письменных согласовании и объединений. Преобладает ярко выраженное делегирование планирования. Низшая организационная единица цепи составляет подробные планы, которые объединяются на верхней ступени, образуя в итоге общий план предприятия.
b) Планирование сверху вниз (up - down) - по иерархии предприятия, исходя из общего плана предприятия, двигаясь к участкам и рабочим местам. При этом нижестоящие уровни должны преобразовывать поступающие к ним обобщенные планы в подробные частные планы.
c) Встречное планирование (bottom – up) - объединены оба метода в процессе, текущем сверху вниз. Осуществляется предварительное планирование по главным целям и составление общих планов на уровне управления хозяйством. На более низких уровнях происходит конкретизация этих планов. Затем включается обратный ход планирования снизу вверх. Выбираются оптимальные решения и устраняются разногласия между частными целями плана. Процесс может осуществляться многократно. Встречный способ наиболее близок к идеалу планирования.
Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо кок-то мотивировать его, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.
Мотивация - это способ побуждения себя и других людей к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать.
Контроль – это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.
Чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать контролируемому виду деятельности. Он должен объективно измерять и оценивать то, что действительно важно. Неподходящий механизм контроля может, скорее, маскировать, а не собирать критически важную информацию.
В функцию контроля входят:
· сбор, обработка, анализ информации и фактических результатов сестринской деятельности всех подразделений ЛПУ;
· сравнение их с плановыми показателями и стандартами, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений;
· разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей.
Важной функцией контроля является разработка стандартной системы отчетности, проверка этой отчетности и ее анализ по результатам деятельности как ЛПУ в целом, так и каждого отдельного подразделения.
По мнению специалистов в области управления, процесс контроля деятельности тех или иных учреждений здравоохранения, их служб и отдельных работников в рамках программ обеспечения качества имеет несколько обязательных этапов.
Этап 1. Определение объема работы специалиста, занимающего определенную сестринскую должность.
Этап 2. Определение наиболее важных аспектов деятельности проверяемого объекта, которые более всего влияют на результаты деятельности организации.
Этап 3. Определение измеряемых характеристик контролируемой деятельности, которые позволят провести ее оценку.
Этап 4. Выбор пороговых величин для оценки информации.
Этап 5. Сбор и систематизация информации о деятельности сестер.
Этап 6. Оценка информации и выводы.
Этап 7. Документирование контроля.
Сбор информации по каждому критерию (индикатору) может иметь свои особенности, поэтому для каждого критерия (индикатора) должны быть определены:
· источник информации (первичная медицинская документация, журналы отделений, анкеты пациентов, прямые наблюдения);
· метод сбора первичных данных (выборка из документов, сбор фактических данных путем опроса или наблюдения);
· число наблюдений, которые обеспечат достоверность расчетов. Целесообразна разработка удобных таблиц, анкет и т. п., которые облегчили бы работу по сбору информации.
Иллюстративный материал: презентация лекционного материала.
Литература:
основная:
1. , Сущинская в сфере услуг: учебник для вузов. Издательский дом
«Бизнес-пресса» Санкт-Петербург, 2007.
2. , Маркетинг: учебник для вузов. 3 издание. – СПб.: Питер 2007.
3. Маркетинговые исследования в здравоохранении. Учебно-методическое пособие под ред.
Васнецовой научных изданий КМК. М., 2008.
дополнительная:
1. Маркетинг и менеджмент – СПб.: Питер Ком. 2006.
2. Современные методы управления и финансовый менеджмент учреждения здравоохранения/ под
ред. , , М.: «ГРАНТЪ», 2005.
3 . Макашева Менеджмента-Москва, КНОРУС, 2004.
4. Розанова Управления. Москва, ООО « Журнал Управление персоналом»
5. , , Демьянова и управление
здравоохранением: учеб. Пособие. 2-е изд. Ростов н/Д: «Феникс» 2006.
6. И, , Шиленко и экономика здравоохранения: уч. пособие/
под ред. А. И Вялкова. М. Ю., ГЭОТАР – мед.. 2002.
7. Урузбаева некоммерческих организаций. – Алматы: Қазақ университеті, 2004.
8. Фахрутдинов управленческого решения: учебник для вузов. М.: -
школа «Интел-синтез»», 2005.
9. , Сидоров персоналом организации. учеб. издательская группа
ГЗОТАР- – 2006.
Контрольные вопросы:
1. Что вы понимаете под функциями управления?
2. Какие вы знаете методы планирования?
3. Что входит в функцию контроля?
8. Тема: Понятие мотивации и ее роли в управлении. Теории трудовой мотивации.
Цель: Изучить концепции и теории мотивации.
Тезисы лекции:
Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо кок-то мотивировать его, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.
Мотивация - это способ побуждения себя и других людей к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать.
Первоначальная концепция Метод «Кнута и пряника»
Метод «Кнута и пряника» является сомой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой друвности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение (в
древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты).
Содержательные теории мотивации
В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а
психологический. Первая такая теория связана с именем Элтона Мэйо (18, американским социологом, одним из основателей индустриальной социологии.
Теория Маслоу
Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40- е годы), получившей название «пирамида потребностей»
Потребности
самовыражения
Потребности признания
и самовыражения
Потребности принадлежности
и причастности
Потребности безопасности
и уверенности в будущем
Физиологические потребности
В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий: Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т. п.) Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремиться находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем
приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.
Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы, любви. Потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоутверждении, признании его личных достижений,
служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе. Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремиться к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.
Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей - это вторичные (произвольные), непрерывно изменяющиеся потребности или метапотребности.
Теория Герцберга
Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.
Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:
1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровью»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т. п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со
стороны непосредственного руководителя, статус.
2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы. Как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе,
возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.
Теория ожидания
Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связанга в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В. Врума, а также и Э. Лоулера.
Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:
· усилия
· исполнение
· результат
Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек
делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.
Теория ожидания рассматривает:
ожидания в отношении затрат труда - результатов, т. е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами ожидание результатов - вознаграждений, т. е. ожидание определенного
вознаграждения за достигнутые результаты
Теория постановки целей.
Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора.
Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он
получает удовлетворение.
Теория справедливости
Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории. Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.
Теория Портера-Лоулера
Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера-Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:
· затраченные усалия
· восприятие
· полученные результаты
· вознаграждение
· уровень удовлетворенности
Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения.
Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут бать внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты
труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе).
Иллюстративный материал: презентация лекционного материала.
Литература:
основная:
1. , Сущинская в сфере услуг: учебник для вузов. Издательский дом
«Бизнес-пресса» Санкт-Петербург, 2007.
2. , Маркетинг: учебник для вузов. 3 издание. – СПб.: Питер 2007.
3. Маркетинговые исследования в здравоохранении. Учебно-методическое пособие под ред.
Васнецовой научных изданий КМК. М., 2008.
дополнительная:
1. Маркетинг и менеджмент – СПб.: Питер Ком. 2006.
2. Современные методы управления и финансовый менеджмент учреждения здравоохранения/ под
ред. , , М.: «ГРАНТЪ», 2005.
3 . Макашева Менеджмента-Москва, КНОРУС, 2004.
4. Розанова Управления. Москва, ООО « Журнал Управление персоналом»
5. , , Демьянова и управление
здравоохранением: учеб. Пособие. 2-е изд. Ростов н/Д: «Феникс» 2006.
6. И, , Шиленко и экономика здравоохранения: уч. пособие/
под ред. А. И Вялкова. М. Ю., ГЭОТАР – мед.. 2002.
7. Урузбаева некоммерческих организаций. – Алматы: Қазақ университеті, 2004.
8. Фахрутдинов управленческого решения: учебник для вузов. М.: -
школа «Интел-синтез»», 2005.
9. , Сидоров персоналом организации. учеб. издательская группа
ГЗОТАР- – 2006.
Контрольные вопросы:
1. Дайте определение понятию «Мотивация»
2. Охарактеризуйте первоначальную концепцию «Метод кнута и пряника»
3. Какие вы знаете теории мотивации?
9. Тема: Психология решения управленческих задач. Управленческие задачи в системе здравоохранения, их специфика и особенности решения.
Цель: Изучить психологию решения управленческих задач, их специфику и особенности.
Тезисы лекции:
Любая организация для осуществления эффективной деятельности ставит цели, которые в практике управления называют управленческими. Ответственным за решение задач организации является руководитель. Основное содержание его деятельности реализуется через решение управленческих задач на всех этапах управленческих функций.
В психологии под задачей обычно понимается цель, данная в определенных условиях, которая достигается путем определенного преобразования этих условий. Задача включает в себя требования (цель), условия (известное) и искомое (неизвестное), которое формулируется в вопросе. Когда употребляется термин «задача», имеется в виду проблема, означающая объект мышления, для решения которой мышление рассматривается как особая деятельность. В психологии термин «решение задач» употребляется в трех различных смыслах :
1. решение как план (способ, метод) осуществления задачи;
2. решение как процесс осуществления требования задачи, как процесс выполнения
плана решения;
3. решение как результат выполнения плана решения.
В процессе решения управленческих задач реализуются интеллектуальные и личностные возможности руководителей. Выделяются наиболее типичные стили мышления руководителей, несмотря на большое их разнообразие:
1. Системный стиль, при котором упор делается на определение метода решения задачи (проблемы). В такой ситуации делается попытка расчленить проблему на ее отдельные компоненты.
2. Интуитивный стиль, характеризующийся большой степенью осознания проблемы в целом и стремлением использовать различные методы решения задачи.
3. Рецептивный стиль, для которого характерно сосредоточение на отдельных деталях проблемы.
4. Перцептивный стиль, при котором проявляются стремления к установлению отношений между различными частями проблемы.
Управленческие задачи имеют свои характерные черты. Специфика их заключается в следующем:
- задачи могут содержать неопределенные, а в некоторых случаях и противоречивые условия; в задаче может отсутствовать достаточная информация о возможных средствах ее решения; отсутствуют четкие алгоритмы решения; задачи часто решаются в условиях дефицита времени.
Можно выделить три основных типа управленческих задач:
- задачи концептуального плана (стратегические задачи, связанные с долгосрочным планированием, прогнозированием); задачи, связанные с технико-технологической стороной функционирования производства (созданием и внедрением новой техники, технологии и пр.); задачи, связанные с действием человеческого фактора (кадровые вопросы, учет социально-психологического климата в коллективах и т. п.).
При рассмотрении управленческих задач следует выделить определенные критерии, по которым они могут быть классифицированы:
- содержательный критерий, согласно которому все управленческие задачи могут быть разделены на значимые и малозначимые; критерий выполнимости задач, на основании которого все управленческие задачи могут быть разделены на решаемые и нерешаемые; критерий знания руководителя о задачах, согласно которому все задачи управления делятся на входящие в сферу компетенции руководителей и не входящие в эту сферу; критерий степени функциональных затрат, согласно которому все задачи управления делятся на легкие и трудные.
При решении управленческих задач каждый руководитель использует систему субъективных оценок относительно решения. Кроме того, каждый руководитель имеет определенную систему представлений об иерархии задач, которые нужно решать.
В соответствии со сформировавшимися представлениями о задаче руководитель оценивает:
- какие задачи нужно решать в обязательном порядке; какие в исключительных случаях можно не решать; какие из задач можно полностью проигнорировать.
Для успешного решения управленческой задачи необходимо создание условий. Трудности в решении управленческих задач определяются двумя видами :
- выходящие за пределы компетенции руководителя (например, большое число незапланированных вызовов в другие инстанции, проблема взаимоотношений с вышестоящим начальством, каждый из которых дает свои задания и т. п.); связанные с объективными обстоятельствами самого производства, например, наличие большой текучести кадров, территориальная удаленность объектов управления, противоречивость законодательных актов, а также указаний и требований вышестоящих инстанций и т. п.
Выработка установки на успех у руководителей в процессе решения задач управления:
• четкое осознание поставленной цели;
• личностное осмысление цели;
• четкое представление объективной управленческой ситуации, содержащей заданную
цель;
• продвижение к цели должно иметь место даже при наличии неполной информации;
• включение системы обратной связи;
• уверенность в себе, своих возможностях, способностях;
• поиск рациональных путей, средств и способов достижения цели;
• умение адекватно оценивать себя и объективную управленческую ситуацию.
Иллюстративный материал: презентация лекционного материала.
Литература:
основная:
1. , Сущинская в сфере услуг: учебник для вузов. Издательский дом
«Бизнес-пресса» Санкт-Петербург, 2007.
2. , Маркетинг: учебник для вузов. 3 издание. – СПб.: Питер 2007.
3. Маркетинговые исследования в здравоохранении. Учебно-методическое пособие под ред.
Васнецовой научных изданий КМК. М., 2008.
дополнительная:
1. Маркетинг и менеджмент – СПб.: Питер Ком. 2006.
2. Современные методы управления и финансовый менеджмент учреждения здравоохранения/ под
ред. , , М.: «ГРАНТЪ», 2005.
3 . Макашева Менеджмента-Москва, КНОРУС, 2004.
4. Розанова Управления. Москва, ООО « Журнал Управление персоналом»
5. , , Демьянова и управление
здравоохранением: учеб. Пособие. 2-е изд. Ростов н/Д: «Феникс» 2006.
6. И, , Шиленко и экономика здравоохранения: уч. пособие/
под ред. А. И Вялкова. М. Ю., ГЭОТАР – мед.. 2002.
7. Урузбаева некоммерческих организаций. – Алматы: Қазақ университеті, 2004.
8. Фахрутдинов управленческого решения: учебник для вузов. М.: -
школа «Интел-синтез»», 2005.
9. , Сидоров персоналом организации. учеб. издательская группа
ГЗОТАР- – 2006.
Контрольные вопросы:
1. Что включает в себя управленческая задача?
2. В чем заключается специфика управленческих задач?
3. Какие вы знаете трудности в решении управленческих задач?
10. Тема: Стратегии и тактики решения управленческих задач в медицине и здравоохранения в целом. Особенности стратегий и тактик решения задач управления в системе здравоохранения. Стратегии поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности медицинских организации. Методы решения управленческих задач в лечебно-профилактических учреждениях.
Цель: Изучить стратегию и тактику решения управленческих задач, стратегию поведения руководителей в условиях сложившейся конфликтной ситуации.
Тезисы лекции:
В процессе решения задач управления руководитель выбирает те или иные стратегии и тактики. У каждого руководителя в его индивидуальном управленческом опыте формируются субъективные представления о задачах. При оценке управленческих задач руководители исходят из личностного их осмысления и создавшейся конкретной ситуации.
Для нормального функционирования организации руководители должны принимать эффективные решения и, следовательно, выбирать правильные стратегии и тактики решения задач. Для выбора адекватной стратегии руководитель должен не только правильно оценивать саму управленческую ситуацию, но также правильно соотносить перспективные и текущие задачи.
При выборе определенной тактики почти всегда дело заключается в выборе не только средств достижения цели, но также и в корректировке самой цели.
При выборе тактик в решении конкретных управленческих задач критериями являются :
- правильная оценка значимости задач; правильная оценка изменения значимости задач, во времени; правильная оценка соотношения перспективных и текущих задач; правильная оценка сложности задач.
Выбор тактики зависит от следующих факторов:
- индивидуального опыта управленческой работы руководителя; объективных требований управленческой ситуации; личностных особенностей руководителя.
В основе выбора различных тактик решения управленческих задач лежат психологические причины. К их числу относятся:
- ориентация на достижение успеха в деятельности; высокая самооценка и стремление к самореализации; высокий уровень сформированности положительных социальных установок; стремление выделиться, быть впереди других руководителей.
Прежде чем выбрать стратегию для решения конкретной управленческой задачи, руководитель выбирает общую позицию, способ выхода из создавшейся ситуации, в которой он оказался по своей воле или по воле других лиц (его руководителей, коллег или подчиненных). В условиях конфликтной деятельности формы поведения руководителей приобретают вид следующих стратегий.
1. Стратегия противоборства (соперничества) характеризуется тем, что руководитель стремится завоевать командную роль, диктовать партнерам свой путь выхода из ситуации, воздействовать на мнения деловых партнеров и достичь в конечном счете успеха в деятельности. Можно заметить, что эта стратегия исходит из положительной мотивации достижения успеха. В основе ее выбора лежат следующие психологические причины:
• высокая степень произвольной активности;
• мотивация достижения успеха в деятельности;
• осознание значимости в собственных глазах и в глазах деловых партнеров;
• стремление подчинить своему влиянию партнеров.
Такая стратегия в поведении руководителя способствует достижению успеха, но не за счет согласия во мнениях, а за счет ущемления интересов деловых партнеров. В такой стратегии часто игнорируются интересы другой стороны.
2. Сотрудничество или кооперация. В основе действия этой стратегии лежит стремление, как в первом случае, достичь успеха в деятельности. Но она основывается на получении положительного результата при учете интересов деловых партнеров. Выбор стратегии сотрудничества основывается на действии следующих психологических причин :
• высокой степени положительной произвольной активности;
• стремления достичь успеха в деятельности;
• действия положительных социальных установок;
• умения считаться с интересами деловых партнеров и стремлении пойти им навстречу;
• умения избегать конфликтных ситуаций в процессе групповой дискуссии.
3. В управленческой практике часто применяется стратегия компромисса. Она характеризуется установкой руководителя найти способ решения управленческой ситуации, достигнув установления добропорядочных человеческих отношений с деловыми партнерами. В этом случае руководитель выбирает среднюю позицию между явным противоборством и сотрудничеством. Данная стратегия направлена больше на установление деловых контактов, чем на решение самой управленческой задачи. В основе выбора этой стратегии могут лежать следующие психологические причины:
• положительная мотивация на достижение некоторого согласия;
• стремление установить с деловым партнером контакт;
• привычка считаться с мнением других людей;
• стремление уйти от конфликтов;
• стремление уйти от рискованного принятия решений;
• боязнь ответственности за принятие (или непринятие) решения.
4. В практике управления наблюдается действие и другой стратегии уход (или избежание). Она предполагает уход от ответственности за реализацию и постановку управленческой цели. Нередко такая стратегия принимается в тех случаях, когда руководитель проявляет определенную некомпетентность в сфере управленческой деятельности независимо от того, осознает он свою некомпетентность или нет.
Осознанно или интуитивно, руководитель стремится исключить из зоны актуальной значимости управленческую задачу (цель). В основе выбора этой стратегии лежат следующие психологические причины:
• боязнь принятия (или равно непринятия) управленческой цели;
• неспособность решить вопрос, связанный с выбором средств решения;
• боязнь ответственности и наказания;
• мотивация избежать неуспеха в деятельности;
• неспособность прийти к деловому соглашению с партнерами.
5. Управленческая практика знает еще одну стратегию: приспособления или умиротворения. Она характеризуется тем, что руководитель не проявляет ни активности, ни заинтересованности в достижении положительных результатов при осуществлении цели. Для такой стратегии характерна индифферентная позиция руководителя в отношении решения управленческой задачи. Она направлена главным образом на то, чтобы избежать конфликтных отношений с другими руководителями и вышестоящими начальниками.
Выбор этой тактики возможен в связи с действием следующих психологических причин:
• боязнь и неспособность принимать нужные решения в нужное время;
• боязнь принятия на себя ответственности за решения и их последствия;
• боязнь наказания за отрицательные результаты труда;
• стремление уйти от ситуации;
• отсутствие положительной мотивации достижения успеха.
Иллюстративный материал: презентация лекционного материала.
Литература:
основная:
1. , Сущинская в сфере услуг: учебник для вузов. Издательский дом
«Бизнес-пресса» Санкт-Петербург, 2007.
2. , Маркетинг: учебник для вузов. 3 издание. – СПб.: Питер 2007.
3. Маркетинговые исследования в здравоохранении. Учебно-методическое пособие под ред.
Васнецовой научных изданий КМК. М., 2008.
дополнительная:
1. Маркетинг и менеджмент – СПб.: Питер Ком. 2006.
2. Современные методы управления и финансовый менеджмент учреждения здравоохранения/ под
ред. , , М.: «ГРАНТЪ», 2005.
3 . Макашева Менеджмента-Москва, КНОРУС, 2004.
4. Розанова Управления. Москва, ООО « Журнал Управление персоналом»
5. , , Демьянова и управление
здравоохранением: учеб. Пособие. 2-е изд. Ростов н/Д: «Феникс» 2006.
6. И, , Шиленко и экономика здравоохранения: уч. пособие/
под ред. А. И Вялкова. М. Ю., ГЭОТАР – мед.. 2002.
7. Урузбаева некоммерческих организаций. – Алматы: Қазақ университеті, 2004.
8. Фахрутдинов управленческого решения: учебник для вузов. М.: -
школа «Интел-синтез»», 2005.
9. , Сидоров персоналом организации. учеб. издательская группа
ГЗОТАР- – 2006.
Контрольные вопросы:
- Перечислите критерии при выборе тактики решения конкретных управленческих задач? Какие вы знаете виды стратегий поведения руководителя в условиях конфликтной деятельности? Назовите психологические причины при выборе тактики решения управленческих задач.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 |
