Оглавление (стр. 7 )

Показатели по труду и его оплате …..за 2011 – 2012 годы,

тыс. руб.

Показатели	2011 год	2012 год	Отклонение, (+,-)	Динамика, %
1.Выручка	58296	64134	+5838	110,0
2.Фонд заработной платы	3693,6	4089,5	+395,9	110,7
3.Фонд заработной платы в процентах к выручке, %	6,34	6,38	+0,04	100,6
4.Среднесписочная численность работников, чел.	11	12	+1,00	109,1
5.Средняя выработка на одного работника	5299,6	5344,5	+44,9	100,8
6.Средняя заработная плата одного работника в год	335,8	340,8	+5,0	101,5

Результаты проведенного анализа, которые отражены в табл. 2.15 показывают, что управляющий персонал организации удовлетворен всеми условиями материальной мотивации. В то время, как большая часть специалистов и производственных рабочих неудовлетворенны сложившейся ситуацией в плане материального обеспечения, на что стоит руководителям обратить внимание.

На предприятии «Новосибирский кабельный завод» существует 2 способа стимулирования труда работников: материальное и нематериальное.

К материальным способам стимулирования относятся:

· должностной оклад или тарифная ставка: рассматривается как базовая ставка заработной платы любого работника. Довольно жестко привязан к тарифной сетке, что способствует его соответствию положения на иерархической лестнице власти.

· премия из фонда оплаты труда за отчетный месяц: составляет процент (5-50%) от оклада. Процент зависит от выполнения плана производства и реализации продукции, роста прибыли, экономии всех видов материальных ресурсов. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации.

· индивидуальная премия: применяется в структурных подразделениях и на заводе в целом. Личностная премия выплачивается в случае снижение технологической трудоемкости, выполнения сверхустановленного плана и т. д.

В «Новосибирский кабельный завод» существуют производственные соревнования среди рабочих основного производства, проводимые с целью повышения эффективности производства, мобилизации членов коллектива на качественное и своевременное выполнение плановых заданий, ускорения темпов технического прогресса, улучшения качества продукции, более полного использования производственных мощностей, снижению себестоимости продукции.

Производственные соревнования проводятся каждый месяц. По результатам проверки работы основного производства, выбирается лучший рабочий, который получает премию в размере 30% от установленного должностного оклада, размер которой может изменятся.

Кроме материального стимулирования труда работников «Новосибирский кабельный завод», существует также и моральное стимулирование:

· почетные грамоты: представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием.

· объявление благодарности: представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как правило, через приказы директора и доводится до сведения всех подразделений завода.

· проведение корпоративных мероприятий: представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия отличаются слабой организацией и, как правило, отсутствием акцентирования корпоративного духа мероприятия, хотя, несмотря на это, в свою очередь сплачивают коллектив;

· собственная заводская столовая: представляет элемент системы льгот. Столовая расположена на территории завода, а цены сравнительно низкие. Такой располагаемый предприятием элемент как столовая способствует благоприятному общению коллектива во время перерывов, и, соответственно, работники могут лучше расслабиться в отведенном для того месте в располагаемое рабочим распорядком время;

· соблюдение законов: соблюдение требований Трудового Кодекса Российской Федерации о предоставлении отпусков (учебных, декретных, очередных), предоставлении всех льгот. Удовлетворение потребности в безопасности и стабильности.

· повышение квалификации: в «Новосибирский кабельный завод» действует система непрерывного профессионально-экономического обучения всех работников. С этой целью в организации организованы производственно-экономические семинары и тренинги: для специалистов отдела продаж; для специалистов бухгалтерии; для руководителей и их заместителей; для специалистов и работников технической службы.

Подводя общие итоги анализа системы мотивации можно выделить следующее:

КАКАЯ СРЕДНЯЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА У РАБОТНИКОВ ЗАВОДА? у ДИРЕКТОРА? У РАБОЧИХ?

Как соотносятся темпы роста заработной платы и производительности труда? Что растет быстрее? Как должно быть по теории?

1. У сотрудников предприятия существует довольно высокая сколько???????? удовлетворенность результатами труда. Также, как положительный момент, работники имеют возможность бесплатно повышать свою квалификацию по мере необходимости; все очень не конкретно!!!!!!!!!

2. Вместе с тем у работников предприятия средний показатель какой ?????????материальной мотивации;

3. Существует социальная напряженность в коллективе; как она проявляется???????? Общие слова! Так не пойдет!!!!!

4. На предприятии существуют как материальное так и моральное стимулирование труда. Само собой! Как по-другому???? Но вы-то должны говорить конкретно по заводу!!! Применяемые системы дают возможность работникам повышать показатель эффективности своей трудовой деятельности. Ерунда! Ничего не ясно, какая система мотивации на заводе, ее достоинства и проблемы, которые надо устранять!!!!!!!!!!!!!

Выводы не получились, доработайте.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Скорректируйте название главы!

3.1. Основные направления совершенствования системы мотивации

Надо конкретизировать название раздела!

Этот раздел лучше начать с фразы: В результате анализа системы мотивации персонала «Новосибирский кабельный завод» выявлены проблемы …..

Мотивирующее воздействие на работников оказывают не только традиционные методы мотивирования (материальное и моральные), но и характеристика выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых реализуется высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристики и содержания выполняемой работы.

Для совершенствования системы мотивации «Новосибирский кабельный завод», повышения мотивационной активности работников в выпускной квалификационной работе разработаны следующие рекомендации:

- предоставлять исполнителям самостоятельность, - как степень свободы и права планировать, определять график работ и выполнять ее по своему усмотрению; ого-го! Всем исполнителям?? Когда хочу, тогда и делаю? на заводе?????????? Очень сомневаюсь!

- давать возможность принимать самостоятельные решения, что значительно повышает чувство личной ответственности за выполняемую работу.

Я очень сомневаюсь в результативности ваших рекомендаций и вообще в их целесообразности. Вы не обосновываете их правильность, их применимость на «Новосибирский кабельный завод»! Так можно как «чукча», что вижу, то и рекомендую! Так ведь нельзя!!!!!!

В качестве важного условия повышения мотивации в организации может быть рекомендована реструктуризация работ с использованием метода обогащения труда. Где у них «скучный», не обогащенный труд??? На каких участках? Все должно быть конкретно, а не как у «чукчи»!

Обогащение труда - это практика предоставления работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы. Люди, выполняющие обогащенную работу, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля в противовес внешнему контролю. Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков. Здесь следует выполнять небольшое количество рабочих заданий, а нести большую ответственность за труд и предоставлять исполнителю большую самостоятельность. Каким работникам и чем вы предлагаете обогатить труд?????

Для работников, у которых преобладает потребность в признании, кто это? могут быть применены такие принципы, лежащие в основе обогащения труда, как расширение ответственности индивидов за свою работу, поручение индивиду полного естественного блока работ, наделение работника дополнительными полномочиями, правами, рабочей свободой, периодическое прямое информирование самого работника, а не его начальника. Обогащение труда, удовлетворенность рабочих трудом, снижает уровень прогулов и текучесть кадров, повышает мотивацию. Так не пойдет!

В процессе анализа системы мотивации в организации «Новосибирский кабельный завод» исследовались факторы демотивации сотрудников. Было обнаружено, что одним из факторов демотивации работников является неинформирование персонала о событиях в организации, о перспективах решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы. Это отрицательно сказывается на социально - психологическом климате в организации, снижает уровень доверия к руководству, негативным образом влияет на трудовую мотивацию. Поэтому важной практической рекомендацией является необходимость внедрения системы информирования работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой компании:

- обеспечение работников информацией, необходимой для успешного выполнения порученной работы (соблюдение установленных сроков, качества и объема предоставляемой информации, форма изложения).? Здесь должна быть «;»!

- доведение до работников целей и задач организации, целей и задач подразделений, в которых они работают.

- повышение заинтересованности работников в решении поставленных перед ними задач.

- формирование у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделять стоящие перед организацией цели, повышение их готовности внести свой вклад в работу компании.

- улучшение социально-психологического климата в коллективе за счет своевременного информирования работников по основному кругу важных для них вопросов.

Недостатком в мотивации деятельности работников является отсутствие системного и комплексного характера мотивирования, то есть взаимосвязанной комплексной модели управления мотивацией. Данная модель включает следующие показатели: культура предприятия, система участия работника в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитии сотрудничества; привлечение персонала к принятию решений; организация рабочего места; доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия и другие.

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров в «отдел управления и организации труда». Название, по-моему, не актуальное, не современное!

Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности. Отдел должен будет проводить:

1. Оптимизацию системы материального поощрения персонала. В чем суть оптимизации?

2. Социально-психологическую диагностику коллектива.

3. Анализ и регулирование групповых отношений.

4. Исследование производственных и социальных конфликтов.

5. Оценку и подбор кандидатов на вакантные должности.

6. Анализ кадрового потенциала и потребности в персонале.

7. Планирование и контроль деловой карьеры.

8. Профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников.

9. Управление трудовой мотивацией. Как? Попробуйте раскрыть суть нескольких направлений мотивационной деятельности отдела на материалах завода!

10. Разработку правовых и трудовых отношений.

11. Предоставление полной информации о своей деятельности высшему звену управления.

12. Вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах.

После проведенного анализа, необходимо разработать мероприятия? какие? по снижению текучести персонала с использованием материального и нематериального стимулирования для определенной группы сотрудников, а именно работникам производства, имеющим стаж работы в данной организации от 1 до 3 лет. Они имеют опыт практической деятельности, и заменять их новичками не имеет смысла. К тому же руководство «Новосибирский кабельный завод» желает, чтобы упомянутые сотрудники не снижали интенсивности работы, и при этом были бы удовлетворены своей деятельностью на занимаемых ими должностях.

В «Новосибирский кабельный завод» рекомендуется применять материальную и нематериальную мотивацию труда. К материальным стимулам относят зарплату, премии и бонусы. Остальные – причисляют к нематериальной мотивации, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги, хотя компания и тратит на все это средства.

Среди нематериальных стимулов рекомендуется применять разнообразные акции по поощрению сотрудников: профессиональные конкурсы и соревнования между отделами, награждение грамотами и знаками отличия добросовестных и долго проработавших в компании сотрудников, помещение фотографий «золотого фонда» на досках почета и в корпоративных изданиях и т. д.

Группа нематериальных стимулов, не требующих инвестиций со стороны компании включает:

1) Публичное признание успехов сотрудников в работе:

– поздравления с днем рожденья.

–  «доска почета».

– «легенды компании» – сотрудники, давно работающие на предприятии.

– устная похвала на общих собраниях, «поставить в пример».

2) Проводить анализ успешно достигнутых этими работниками производственных целей.

3) Создание перед этой группой сотрудников атмосферы соперничества с регулярным подведением итогов соревнования.

5) Включение сотрудников в различные программы обучения и повышения квалификации внутри организации, как в качестве слушателей, так и в качестве докладчиков.

6) Создать «прозрачную» систему оценки оплаты их труда.

7) Создание и присвоение этим работникам знаков внутрифирменного различия в зависимости от их вклада в деятельность компании.

К группе нематериальных стимулов, требующих инвестиций со стороны компании и распределяемые как адресно, так и безадресно относят систему предоставления различного рода компенсаций и льгот.

При построении этой части мотивации в «Новосибирский кабельный завод» необходимо предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы:

1) Распределяемые адресно:

– безвозмездная материальная помощь при рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников и др.;

– помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха;

– оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

2) распределяемые безадресно, которые в основном «работают» на повышение качества трудовой жизни:

– предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах;

– предоставление абонементов в бассейн и спортзал;

– улучшение организационно-технических условий на рабочих местах;

– предоставление некоторым категориям сотрудников права на «льготный» рабочий день, укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

Построение эффективной мотивации в «Новосибирский кабельный завод» должна осуществляться по следующим направлениям: Вы ведь уже указывали основные направления???????? Объедините их в одном месте, посмотрите, сколько их уже!

Денежное вознаграждение: основной принцип - плата за результативность, за повышение производительности, за профессионализм и, обязательно, прозрачность системы оплаты труда.

Плата за результативность - переменная часть денежного вознаграждения, выплачиваемая за собственный результат работы, степень достижения плановых показателей работы.

Плата за повышение производительности: установление минимальной результативности и выплата переменной части только после достижения минимальной результативности; % за перевыполнение плановых показателей.

Плата за профессионализм: введение категорий специалистов; фиксация требований к специалистам разных категорий; разные оклады для разных категорий; оценка компетенций специалистов и процедура перехода из категории в категорию.

Индивидуальный социальный пакет: включает индивидуальные льготы и направлен, в первую очередь, на удержание редких, высококвалифицированных сотрудников путем предоставления льгот, учитывающих индивидуальную мотивационную направленность (например, аренда квартиры для иногороднего сотрудника и др.). Кроме того, льготы, предоставляемые в индивидуальном порядке, направлены на целенаправленное развитие персонала.

Возможности профессионального и карьерного роста: категоризация должностей; оценка персонала; организация обучения и развития специалистов.

Таким образом, опираясь на итоги проведенного в предыдущей главе мотивационного анализа текучести персонала, который показал, что основные мотивы увольнения, связаны с неудовлетворенностью заработной платой, отсутствием карьерного роста, а также с неудовлетворительным социально-психологическим климатом в коллективе, мы разрабатываем мероприятия, направленные на мотивирование сотрудников и, следовательно, способствующие снижению уровня текучести.

Как было выявлено в исследовании, решающим причинным фактором увольнения работников на «Новосибирский кабельный завод» является неудовлетворенность заработной платой.

В ходе опроса выяснилось, что сотрудников в большинстве случаев, не устраивает принципы начисления заработной платы, а именно переменной части, в которой происходят изменения по воле руководителей. Об изменениях работники, как правило, узнают только при получении заработной платы. В «Новосибирский кабельный завод» отсутствует проработанная объективная система оценки сотрудников. Вследствие этого руководители не могут своевременно принимать обоснованные решения по изменениям в заработной плате.

В существовавшей системе оплаты труда в «Новосибирский кабельный завод» переменная часть денежного вознаграждения, стимулирующая необходимое производственное поведение сотрудников, формируется из премиального фонда, который пополняется за счет экономии фиксированной зарплаты.

Другой проблемой являлось отсутствие закрепленных документально показателей оценки эффективности работы; за что поощряют и штрафуют, в каком размере. Каждый начальник устанавливал «коэффициент личной эффективности» субъективно, на основе своих представлений о тex качествах и свойствах, которые достойны рассмотрения. Данные критерии не всегда доводятся до сотрудников, соответственно, не могут служить эффективным механизмом корректировки их производственного поведения.

Таким образом, в данной части мероприятий, в качестве основных положений должны быть введены новые и, главное, прозрачные принципы начисления заработной платы. Не пишите общими словами: основные, прозрачные принципы – все это от лукавого!

Основные принципы начисления и распределения заработной платы среди сотрудников «Новосибирский кабельный завод» должны соответствовать следующим требованиям:

– конкурентоспособность – способность организации привлекать и удерживать предпочтительных для них работников;

– контроль исполнения – вознаградить работника за лучшее исполнение обязанностей, поддержать инициативу и качество работы;

– мотивация и продуктивность – стимулировать работника к высокой производительности и общим результатам;

– внутреннее равенство – обеспечивать такую структуру заработной платы, которая отражала бы различия между отдельными работами в соответствии с их относительной ценностью;

– прибыльность – быть рентабельной и соответствовать платежеспособности организации;

– административная легкость – должна быть легкой в использовании, контроле, объяснении и понимании.

Для того чтобы установить четкую взаимосвязь между зарплатой и достигаемым результатом можно предложить следующую схему начисления заработной платы:

Заработная плата = Ставка +% за выслугу лет + Премия

В свою очередь премию рассчитываем как:

Премия = Ставка * k1 аттестации * k2 выполнения плана

Рис.15. Схема начисления премий кому? дядюшке Спруту? в 2020 году?

Итак, вся заработная плата делится на три части:

– первая часть выплачивается за выполнение сотрудником своих должностных обязанностей. У сотрудников занимающих одинаковую должность она одинакова. Является величиной постоянной и изменяется только при смене должности. Постоянная часть должна составлять от 60 до 70% общего дохода, когда заработная плата начисляется по стандартной формуле для всех категорий сотрудников.

– вторая часть определяется выслугой лет и нарастает с течением времени.

Таблица 3.1

Предлагаемая премия за выслугу лет сотрудникам в

«Новосибирский кабельный завод», 2014 год?

Работа на предприятии, полных лет	1	2	3	4	5
Надбавка, %	3	7	10	13	15

Премирование следует построить таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения.