Оглавление (стр. 1 )

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 6

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ 9

1.1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда. 9

1.2. Современные теории мотивации. 12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ «НОВОСИБИРСКИЙ КАБЕЛЬНЫЙ ЗАВОД». 22

2.1. Общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия 22

2.2. Анализ системы мотивации труда на «Новосибирский кабельный завод». 27

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА.. 44

3.1. Основные направления совершенствования системы мотивации. 45

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий. 63

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 65

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 70

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….89

Вы свою тему знаете? «Мотивация как центральное звено в системе управления персоналом (на материалах кабельный завод» г. Новосибирска)» Внесите коррективы в названия глав 1 и 3. СМ. след. стр.!

В вашем оглавлении отсутствуют понятия по управлению персоналом!

Раздел 3.1 надо назвать конкретно: какие направления?

В приложении должен быть бухгалтерский баланс форма №1 и отчет о прибылях и убытках форма №2 кабельный завод» за 2012 год.

ВВЕДЕНИЕ. 6

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 9

1.1. Понятие и сущность мотивации как функции управления персоналом 9

1.2. Современные методы мотивации. 12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ «НОВОСИБИРСКИЙ КАБЕЛЬНЫЙ ЗАВОД». 22

2.1. Общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия 22

2.2. Анализ системы мотивации труда на «Новосибирский кабельный завод». 27

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 44

3.1. Основные направления совершенствования системы мотивации. 45

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий. 63

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 65

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 70

ВВЕДЕНИЕ

Вы почему не соблюдаете требования по оформлению – интервал между заголовками? Здесь 3-х строчный!

Проблемы мотивации и стимулирования труда работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными, поскольку от четко разработанных систем стимулирования труда зависят как социальная и творческая активность работников, так и конечные результаты деятельности предприятий. В связи с этим изучение данной темы является актуальным.

Вопросы мотивации и стимулирования труда на предприятиях достаточно широко освещены в работах российских и зарубежных исследователей. Среди российских ученых следует отметить труды , А, , и других. Фундаментальный вклад в разработку теорий потребностей, интересов и стимулов, мотивационных моделей внесли такие зарубежные ученые, как С. Адамс, К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. Мак-Клелланд, A. Маслоу, Л. Портер и другие.

Цель выпускной квалификационной работы: совершенствование мотивации и стимулирования труда работников «Новосибирский кабельный завод» для повышения эффективности деятельности.

Для достижения цели выпускной квалификационной работы были поставлены следующие задачи:

· раскрыть содержание категорий «мотивация труда» и «стимулирование труда» и определить взаимосвязь между ними;

· изучить методы мотивации и стимулирования труда работников;

· дать общую характеристику финансово-хозяйственной деятельности ООО ПФ «Новосибирский кабельный завод»;

· провести анализ системы мотивации и стимулирования труда на «Новосибирский кабельный завод»;

Пронумеруйте страницы! С этой страницы начинается нумерация. Это 7 –я страница!

· определить проблемы и недостатки мотивации и стимулирования персонала «Новосибирский кабельный завод»;

· разработать рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда на «Новосибирский кабельный завод»;

· выполнить расчет экономической эффективности совершенствования мотивации и стимулирования труда работников «Новосибирский кабельный завод».

Объект исследования - система мотивации и стимулирования труда работников «Новосибирский кабельный завод».

Предмет исследования - это методы мотивации и стимулирования труда работников «Новосибирский кабельный завод».

Объект наблюдения - ООО ПФ «Новосибирский кабельный завод».

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы и приложений.

Теоретической и методологической основой выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации и стимулирования труда работников. При подготовке работы обобщены материалы периодической печати, монографий, научно-практических конференций. В работе учитываются и используются положения действующего законодательства Российской Федерации.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением методов сравнений, анализа и синтеза, системного и статистического анализа. При подготовке выпускной квалификационной работы были использованы методы исследования: монографический, абстрактно-логический и расчетный.

Выпускная квалификационная работа, изложена на 72 страницах, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего в себя 38 наименований; содержит рисунки, таблицы и приложения.

Во введении обоснована актуальность и степень изученности темы исследования, определены цели и задачи.

В первой главе «Теоретические основы мотивации и стимулирования» раскрыто содержание основных понятий по теме исследования: мотив, стимул, мотивация труда, стимулирование труда. Рассмотрены современные методы мотивации труда.

Во второй главе «Анализ мотивации и стимулирования работников на «Новосибирский кабельный завод»» дана организационно-экономическая характеристика «Новосибирский кабельный завод», выполнен анализ и дана оценка системы мотивации и стимулирования труда в «Новосибирский кабельный завод» с целью выявления фактических проблем.

В третьей главе «Рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда» разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в «Новосибирский кабельный завод»».

В заключении содержатся выводы по всей работе.

Практическая значимость работы состоит в применении полученных результатов в практике управления в «Новосибирский кабельный завод».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

1.1 . Понятие и сущность мотивации как функции управления персоналом

Мотивация - это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование [3]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Стимул - это внешняя причина, которая побуждает человека действовать для достижения поставленной цели.

Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [9]. В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость [15].

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей.

Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия работника должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются [10]:

· Высокая текучесть кадров

· Высокая конфликтность

· Низкий уровень исполнительской дисциплины

· Некачественный труд (брак)

· Нерациональность мотивов поведения исполнителей

· Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

· Халатное отношение к труду

· Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

· Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы

· Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

· Низкий уровень межличностных коммуникаций

· Сбои в производственном процессе

· Проблемы при создании согласованной команды

· Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

· Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

· Низкая эффективность методов нормативного описания труда

· Неудовлетворенность работой сотрудников

· Низкий профессиональный уровень персонала

· Безынициативность сотрудников

· Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

· Неудовлетворительный морально психологический климат

· Недостаточное оснащение рабочих мест

· Организационная неразбериха

· Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

· Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

· Неналаженность системы стимулирования труда

· Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

· Низкий моральный дух в коллективе

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Итак, мотивация - это одна из функций управления персоналом, направлена на активизацию мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

1.2. Современные теории мотивации

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня и структуре потребностей людей. Необходимо разделить теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные (рис.2).

Содержательные теории мотивации - основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Более современные – процессуальные теории мотивации. Они основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Рис.2. Современные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Одним из первых бихевиористов (от анг. behaviour - поведение), из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий (рис.3)

Рис. 3. Иерархия потребностей Маслоу

Суть данной иерархии заключается в том, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Давида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Другими словами, теория МакКлелланда к потребностям, определенным классификацией Маслоу вводит дополнительные потребности. В соответствии с идеями МакКлелланда,

эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

1) Потребность достижения - проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели.

2) Потребность соучастия - проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

3) Потребность властвовать - данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.

Следующая - теория Герцберга - основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля - они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность) (рис.4). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Рис.4. Двухфакторная теория Герцберга

Хорошо спланированные гигиенические факторы ведут лишь к состоянию «нет неудовлетворенности работой», так как удовлетвори­тельные гигиенические факторы рассматриваются как само собой ра­зумеющиеся. Неудовлетворительный состав гигиенических факторов является причиной сильной неудовлетворенности работой.

В отличие от Маслоу, который рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее ту или иную линию поведения, Герцберг полагал, что работник начинает обращать внимание на них тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Несмотря на некоторые различия, все вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью этих теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу. Так, например, потребность достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу. На рис. 5 дано некое условное соответствие групп потребностей, выделяемых в данных трех концепциях.

Теория Маслоу Теория МакКлелланда Теория Герцберга

Потребность самовыражения	Потребность достижения	Мотивирующие факторы
Потребность признания
Потребность властвования
Потребность принадлежности
Гигиенические факторы
Потребность безопасности
Потребность соучастия
Физиологические потребности

 

Рис.5. Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.