Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом государственной службы (стр. 6 )

Выводы

Исторический опыт свидетельствует, что российское правительство накопило значительный, хотя и противоречивый опыт управления персоналом государственной службы. В современных условиях заслуживают творческого учета определение задач и принципов комплектования государственных служащих, исходя из особенностей и потребностей соответствующих исторических этапов эволюции государства; разработка правил приема в государственные учреждения, порядка назначения на штатные должности и прохождения службы.

Представляют интерес детальный комплекс требований к политическим, деловым и нравственным качествам служащих; создание механизма их ответственности за неисполнение, ненадлежащее исполнение служебных обязанностей и прямые должностные преступления; организация контроля за управленческой деятельностью персонала государственной службы. Небесплодным для управления современным персоналом государственной службы может быть изучение института кандидатов на замещение вакантных должностей; использование экзаменов, конкурсов и испытательных сроков при назначении на должность, практики аттестаций и составления текущих квалификационных характеристик профессиональной пригодности служащих.

Достойны внимания разработка статуса государственного служащего, обеспечение юридической защиты его чести и достоинства, предоставление определенных социальных льгот и преимуществ, установление системы стимулирования добросовестного и профессионального исполнения должностных обязанностей в виде государственных наград, знаков отличия и др. Весьма поучителен опыт создания единой общегосударственной системы управления персоналом гражданской службы ведомства в структуре канцелярии или администрации субъекта верховной власти России, а также специальных кадровых служб министерств, ведомств и губернских правлений.

В то же время нельзя не видеть такие негативные стороны управления персоналом государственной службы, как авторитарность, гипертрофированный централизм, максимально детальная регламентация служебной деятельности чиновников, культ «начальника» и зависимость карьеры от его «благорасположения», насаждение безоговорочного «послушания» служащих и неприятие их «собственномыслия», недостаточная правовая и социальная защищенность чиновников и др.

В целом исторический опыт управления персоналом государственной службы в досоветской России при критическом отношении и творческом подходе может служить одним из «строительных материалов» современной системы формирования и деятельности корпуса государственных служащих Российской Федерации.

Контрольные вопросы:

Как формировалась и развивалась система органов управления персоналом государственной службы России в XVIII – начале XX в.?

Какие позитивные элементы Вы усматриваете в российском историческом опыте управления персоналом?

Что из опыта управления персоналом государственной службы досоветской России заслуживает критической оценки?

Каковы принципы и условия адаптации элементов исторического опыта управления персоналом в системе государственной службы Российской Федерации?

Литература

О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г.

Мельников В. П. Государственная служба в России: исторический опыт. Разд. 1. Гл. 12. М.: РАГС, 2005.

Мельников В. П. Исторический опыт управления государственной службой // Управление государственной службой Российской Федерации: Материалы научно-практического семинара РАГС. М., 2004. Разд. 1. С. 95–126.

Мельников В. П. Кадровые службы в России: особенности их становления и деятельность // Служба кадров. 2000. № 2, 3.

Учреждение Комитета о службе чинов гражданского ведомства и о наградах: Указ Александра III от 6 мая 1894 г. // Свод законов Российской Империи. Т. 1. Кн. 2. Гл. 7. М., 1910.

© , 2007

2. Управление персоналом
в государственной службе зарубежных стран

Проводимые в настоящее время в России административные реформы, укрепление системы государственного управления тесно связаны со становлением единой и целостной государственной службы. Современная государственная служба России находится в стадии реформирования, когда активно идет процесс разработки новых подходов и идей, поиск эффективных механизмов и технологий управления персоналом. При этом процесс формирования и развития системы управления персоналом государственной гражданской службы связан с необходимостью учитывать общемировые тенденции государственно-служебной деятельности.

2.1. Система управления персоналом в зарубежных странах

Система управления персоналом государственной службы определяется особенностями развития того или иного государства, однако возможно выделение некоторых общих черт, методов и форм воздействия на государственных служащих. Государственная служба в зарубежных странах понимается как особый социальный институт, что ведет к определению особых процедур приема, отбора персонала, замещения вакантных должностей, карьерного продвижения и пр. В большинстве зарубежных стран обмен кадрами с другими сферами трудовой деятельности затруднен и сопряжен с соблюдением нормативных требований.

В настоящее время основными факторами развития системы управления персоналом в зарубежных странах являются:

свободный доступ на государственную службу независимо от происхождения, пола, расы, вероисповедания, религиозных или политических убеждений, личных и деловых связей;

гарантированная занятость (пожизненное назначение на должность);

принцип назначения на должность;

конкурсный отбор на государственную службу;

иерархическая подчиненность и субординация должностей;

повышение в должности в зависимости от профессиональных, личностных и морально-нравственных качеств, с соответствующим изменением уровня заработной платы;

регулярное повышение профессиональной подготовки;

проверка эффективности деятельности путем проведения аттестации, сдачи квалификационных экзаменов и пр.

государственное пенсионное обеспечение.

Служебное продвижение служащих и процедуры замещения вакантных должностей регулируются правовыми актами, которыми определяются статус чиновников, их служебные функции и задачи. В большинстве стран профессиональная деятельность государственных служащих регулируется не трудовым, а публичным правом, в котором наряду с общегражданскими правами и обязанностями фиксируется особый социальный статус работников органов государственного управления.

Характерной особенностью управления персоналом государственной службы в зарубежных странах является то обстоятельство, что в большинстве стран под государственными служащими понимаются работники, получающие заработную плату из государственного бюджета. Сама система государственной службы имеет два уровня: в первый уровень входят так называемые «публичные служащие» (преподаватели ВУЗов, учителя, врачи, работники государственных железных дорог, почты и пр.). Второй уровень составляют непосредственно работники органов государственного управления – это чиновники, работающие в министерствах и ведомствах. Статус каждой категории работников в разных странах различен, но при этом для чиновников законодательно установлены особые условия прохождения службы, более жесткие правила и ограничения.

Так, в Германии под государственной службой понимается деятельность в целях выполнения общегосударственных задач управления. В институциональном плане под ней подразумевается определенный круг лиц, выполнение публичных функций которых составляет их специализированную деятельность[23].

Государственные служащие делятся на чиновников (в том числе политических чиновников) и лиц наемного труда. По принципу подчинения государственные служащие подразделяются на федеральных служащих (состоящих в непосредственном подчинении федерации), на чиновников земель и чиновников общины. По сроку нахождения выделяются четыре категории работников: назначенные на испытательный срок, назначенные на неопределенный срок (их могут уволить в любой момент), назначенные временно (например, бургомистры, военнослужащие), назначенные пожизненно (карьерные служащие). Для каждой категории работников существуют свои требования и полномочия.

Во Франции под государственными служащими понимаются лица, получающие жалование из государственного бюджета. К ним относятся служащие центральной администрации и администрации регионов, департаментов и коммун. Государственными служащими считаются работники, принятые на работу по контракту, принятые на работу в государственное учреждение, работающие на государственных предприятиях. Конституция Французской Республики от 4 октября 1958 года закрепляет разделение компетенции парламента и правительства по разработке норм, применяемых к чиновникам[24].

В Великобритании государственными служащими являются «гражданские слуги Короны». Под государственным служащим понимается лицо, состоящее на государственной службе в каком-либо министерстве или ведомстве, за исключением лиц, занимающих политические или судебные должности и получающих жалование из бюджетных средств.[25] Все государственные служащие делятся на публичных служащих (служащие публичного сектора экономики) и гражданских (работающие в министерствах и ведомствах). При этом гражданские служащие делятся на постоянных (при наличии специального сертификата) и временных работников (для выполнения конкретной работы).

В США государственным служащим в широком смысле слова считается любое лицо, труд которого оплачивается из бюджета федерации, штата или местного органа власти. В целом, в категорию государственных служащих включаются как должностные лица вспомогательно-технический персонал, обеспечивающий реализацию государственно-властных полномочий, так и те, кто работает по найму в государственных учреждениях[26]. По сроку нахождения государственные служащие делятся на карьерных служащих, на служащих, нанимаемых на определенный срок (до трех лет); на служащих, нанимаемых на срок действия чрезвычайных обстоятельств (не более 18 месяцев); на государственных служащих на резервируемых должностях.