Курс лекций по дисциплине «Анализ финансово – хозяйственной деятельности» (стр. 8 )

Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты.

Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабо­чих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персона­лом) особое внимание уделяется изучению обеспечен­ности кадрами по профессиональному и квалификаци­онному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты.

Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квали­фикационный состав рабочих, является средний тариф­ный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

ТК =( Npi ×TRi)/Npi,

где ТК – средний тарифный коэффициент;

Npi – численность рабочих каждого разряда;

TRi – тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации про­изводится сопоставлением среднего фактического коэф­фициента рабочих той или иной специальности со сред­ним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда ра­бот, то это может привести к снижению качества продук­ции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных зат­рат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тариф­ного разряда работ, то это приводит к непроизводитель­ным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных рабо­тах). Это увеличивает себестоимость и снижает при­быль.

Административно-управленческий персонал проверяется на соответствие фактического уровня образова­ния каждого работника занимаемой должности. Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других парамет­ров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу не­прерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются ме­роприятия по подбору кадров, их подготовке и повыше­нию квалификации.

Существенной предпосылкой роста производитель­ности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе ра­бочих по возрасту, стажу работы и образованию проис­ходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбы­тия и источников пополнения, называют оборотом ра­бочей силы. Для оценки качества работы с кадрами ис­пользуется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особеннос­ти этого оборота. Для характеристики движения рабо­чей силы рассчитывают и анализируют динамику сле­дующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (Ко. прием) – от­ношение числа принятых за период (Nпр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nппп).

К о. прием = Nпp / Nппп,

2. Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Ко. ув) – отношение числа выбывших за период (Nyв) к среднему списочному числу работающих :за тот же период.

К о. ув = Nyв / Nппп

3. Коэффициент текучести (Ктек) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nи. о) – по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочному числу работающих за тот же период.

К тек = N и. о / Nппп

4. Коэффициент постоянства кадров (Кп. к) — отношение числа работников, проработавших весь период (Nпвп), к среднесписочной численности работающих за тот же период.

К п. к = Nпвп / Nппп

Важнейшим оценочным показателем эффективнос­ти кадровой политики является коэффициент постоян­ства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вслед­ствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкрет­ным условиям работы на данном производстве. В таком случае возникает необходимость доучивания работни­ков, однако в связи с увольнением работников предпри­ятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение неко­торых социальных потребностей уволившихся работни­ков.

3 Анализ использования фонда рабочего времени

Величина объема выпуска продукции зависит от пол­ноты и целостности использования рабочего времени. В ходе анализа:

-  дается общая оценка полноты использования ра­бочего времени (РВ);

-  определяют факторы и размер их влиянии на использование рабочего времени;

-  выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

-  рассчитывается влияние простоев на производи­тельность труда и изменение объема выпуска.

Источниками информации являются плановый и фактический баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.

В балансе рабочего времени рассчитываются кален­дарный, табельный, максимально возможный и явоч­ный фонды рабочего времени.

Анализ начинается с общей оценки исполь­зования рабочего времени. Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного време­ни в человеко-часах в отчетном периоде от соответству­ющего показателя за предыдущий период или планового показателя.

На изменение эффективного фонда рабочего време­ни (Фэ) оказывают влияние следующие факторы (прямые потери рабочего времени):

1. Изменение среднесписочной численности рабо­чих (N).

2.  Изменение продолжительности рабочего года (ко­личества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д).

3.  Изменение средней продолжительности рабочего дня (to).

Связь между показателями можно выразить в следу­ющем виде:

Фэ = N ×Д × to

Расчет количественного влияния факторов на изме­нение эффективного фонда рабочего времени (на общее число отработанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:

-  способом цепных подстановок,

-  способом разниц абсолютных и относительных показателей,

-  интегральным способом.

Анализ причин необходимо проводить по группам: зависящие и независящие от трудового коллектива, и по видам. Уменьшение по­терь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции. Данный резерв не требует до­полнительных капитальных вложений, дает быструю отдачу.

Сокращение потерь рабочего времени является важ­нейшим резервом увеличения выпуска продукции. Что­бы подсчитать прирост выпуска продукции за счет сокра­щения потерь рабочего времени (по вине предприятия) (±Вп), необходимо плановую среднечасовую выработ­ку умножить на потери рабочего времени:

±Вп = Вч. пл × Пфэ,

где Вч. пл — плановая среднечасовая выработка;

Пфэ — потери рабочего времени.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема выпуска продукции, так они могут быть компенсированы повышением интенсивности тру­да работников. Что предполагает необходимость анали­за производительности труда.

Методика анализа использования фонда рабочего времени применима для хозяйствующих субъектов, ра­ботающих в одну смену. При двух - и трехсменном режи­ме работы используется обобщающий показатель — ко­эффициент сменности рабочих.

4 Анализ уровня производительности труда на одного работающего и рабочего

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Данный показатель отражает как положительные сторо­ны работы, так и все недостатки.

Производительность труда характеризует результа­тивность, плодотворность и эффективность конкретно­го вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработ­ка и трудоемкость.

Этапы анализа:

1.  рас­чет показателей выработки в абсолютных величинах.

2.  определение процента выполнения плана по вы­работке средней годовой, дневной и часовой (или тем­пов роста производительности труда).

На изменение уровня производительности труда ока­зывают влияние факторы:

-  изменения структуры промышленно-производственного персонала,

-  изменение уровня выработки одного рабочего.

Для расчета количественного влияния факторов на изменение уровня производительности труда использу­ется либо способ цепных подстановок, либо способ аб­солютных разниц

Данные для расчета показателей производительнос­ти труда содержатся в отчете о выполнении плана по труду, унифицированной форме статистической отчет­ности № П-4.

Трудоемкость определяется по всей номенклатуре из­делий и услуг на единицу продукции, при большом ас­сортименте продукции трудоемкость определяется по ти­пичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависи­мость между объемом производства и трудовыми затра­тами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обес­печивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции. Снижение трудоемкости продукции (работ, услуг) определяется в ос­новном организационно-техническими мероприятиями.

Анализ трудоемкости продукции (работ, услуг) предпо­лагает изучение динамики трудоемкости продукции (ра­бот, услуг), изменение ее уровня, выявление причин изме­нения и влияния на уровень производительности труда.

Трудоемкость есть обратный показатель выработки. Между ними существует обратно пропорциональная за­висимость. Темп прироста среднечасовой выработки можно определить по изменению трудоемкости.

± В ч% = (±Те% х 100) / (100 - ±Те%),

±Те% = (+Вч% х 100) / (100 + ±Вч%),

где ± В ч% — темп прироста среднечасовой выработки в процентах;