Тема 1. Методологические основы психологии труда (стр. 12 )

Пол и профессиональная карьера

Женщины чаще, чем мужчины, пассивны в планировании деловой карьеры, больше живут сегодняшним днем и меньше заглядывают в завтрашний. По данным (2000), лишь 20% женщин в нашей стране имеют устойчивую тенденцию к профессиональной карьере.

считает, что личностными особенностями успешных в карьере женщин являются общительность, социальная смелость и активность, рассудительность, эмоциональная сдержанность, высокий уровень интеллекта, хороший самоконтроль. По большинству показателей эта группа женщин приближается к средним значениям мужской выборки, что указывает на их маскулинность. Кроме того, большинство женщин, преуспевающих в карьере, имеют высшее образование, а одна треть — ученую степень.

Женщины устраивают свою профессиональную карьеру значительно позже мужчин.

Мужчины чаще меняют свою профессиональную карьеру, чем женщины, так как последние не оставляют попыток добиться повышения по службе и не готовы к переоценке своих профессиональных целей и достижений

Чем же обычно расплачиваются женщины, которые решили сделать дело важной частью своей жизни?

Во-первых, наибольшие потери заметны в той сфере, которую условно можно назвать «семейная жизнь». Здесь вырисовывается такая картина: около 80% деловых женщин имеют мужа или состоят в гражданском браке; около 20% - разведены; менее 50% имеют детей; около 90% опрошенных отмечают, что работа ущемляет их личные интересы и около 70% ощущают на себе давление общественных стереотипов о роли женщины в семье и обществе.

В то же время более 50% из них игнорируют личные интересы, около 30% хотели бы изменить ситуацию в пользу семьи и друзей, более 5% отдали бы все время работе, только 12% удается сочетать работу с личной жизнью.

Во-вторых, было также установлено, что в большинстве случаев у деловых женщин выражены страх перед распадом семьи, других значимых отношений, избегание лидерства в важных отношениях, неудовлетворенность своей женственностью, недооценка своих профессиональных достижений и т. п.

Установлено, что мужчины и женщины при решении групповых задач ведут себя по-разному в зависимости от присутствия лиц своего и противоположного пола. Если в группе было трое мужчин, то они вместе сотрудничали, решая поставленную экспериментатором задачу; при наличии в группе двух мужчин и одной женщины мужчины пытались решить задачу без помощи назначенного экспериментатором лидера-женщины; если лидером в смешанной группе назначался мужчина, то при отсутствии претензий на лидерство женщины оба мужчины конкурировали друг с другом, доказывая умение решать задачу («эффект забияки»). Группа из трех женщин показала наименьшую эффективность.

Женщинами-бизнесменами отмечаются (в порядке убывания значимости) следующие профессионально важные качества и умения.

·  Умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон.

·  Уверенность в себе и своей миссии.

·  Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска.

·  Постоянная готовность к изменениям, к нововведениям.

·  Способность быстро делать выбор.

·  Умение эффективно использовать способности и умения других людей.

·  Трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм.

·  Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

·  Умение жить сегодняшним днем, «здесь и сейчас».

Расположение тех же качеств у мужчин-бизнесменов другое.

1.  Постоянная готовность к изменениям, к нововведениям.

2.  Умение при необходимости навязать свою позицию.

3.  Умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил.

4.  Умение эффективно использовать способности других людей.

5.  Умение использовать чужие идеи для реализации своих целей.

6.  Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска.

7.  Умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми.

8.  Уверенность в себе и своей миссии.

9.  Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивая свою позицию.

Тема 13. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА, ПОДБОРА, РАССТАНОВКИ И АТТЕСТАЦИИ КАДРОВ

1. Психологические аспекты профессионального отбора кадров

2. Собеседование. Методы собеседования

3.Адаптация персонала

1. Психологические аспекты профессионального отбора кадров

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого

Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов:

· Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

· Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

· Наем персонала – оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.

Выделяет шесть ступеней в процессе отбора и оценки персонала, который включает:

· Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

· Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

· Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

· Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

· Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

· Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

2. Собеседование. Методы собеседования

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

Собеседование «один-на-один», несмотря на всю его популярность, является ненадежным способом отбора специалистов. Интервьюеру рекомендуется проводить собеседование при участии хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего — в составе группы (3-5 человек). Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую оценку кандидата, однако требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Правила проведения собеседования:

1. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

- модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

- должностные инструкции;

- план собеседования;

- подготовленные заранее для собеседования вопросы;

- комплект бланков для записи ответов претендентов;

- выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

- подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.