Тема 1. Методологические основы психологии труда (стр. 9 )

следующим образом сформулировал поня­тие монотонности: «В физиологической основе монотонности лежит тормозящее действие однообразных повторных раздра­жителей, и оно проявляется тем скорее и глубже, чем ограни­ченнее раздражимая область коры, т. е. чем проще состав раз­дражающей стереотипной системы».

Понятие монотонности всегда связывается с трудом по вы­полнению однообразных и кратковременных операций.

Важным вопросом в понимании природы состояния монотон­ности является разграничение общих и отличительных его черт по сравнению с состоянием утомления. Общее у этих двух состо­яний то, что оба они отрицательно влияют на работоспособность человека и оба переживаются как неприятное чувство. Сущест­венное различие между этими состояниями заключается в том, что утомление вызывается тяжестью умственной или физиче­ской работы, а состояние монотонности может переживаться и при легком, совсем неутомительном труде. Утомление являет­ся фазовым процессом, а монотонность характеризуется волно­вой кривой, обладающей повышениями и спадами. Значит, пер­вым следствием утомления является снижение выполнения, а мо­нотонности — колебания выполнения. Утомление усиливает психическую напряженность; монотонность, как раз наоборот, снижает ее.

Необходимо также отличать состояние монотонности от пси­хической насыщенности. Психическая насыщенность вызывает волнение, нервозность, беспокойство; монотонность, напротив, сопровождается полусонным состоянием, сопровождающимся снижением психической активности и скукой. Психическая на­сыщенность - вызывается главным образом повторением деятель­ности, а для появления монотонности необходимы и другие объективные данные (бедность раздражителей, однообразие их, ограниченность поля наблюдения и т. д.). Очень важно под­черкнуть, что размежевание психического насыщения и моно­тонности является относительным, так как: 1) они взаимно влия­ют друг на друга; 2) их последствия суммирование действуют на состояние человека; 3) в производственной практике ни одно из них не встречается в крайних формах, можно лишь исследовать их сочетания, имеющие разные пропорции.

Пути предупреждения и преодоления монотонности:

Первый путь. При выполнении однообразной работы необ­ходимо проникнуться сознанием ее необходимости, в таком слу­чае повышается роль мотивов, стимулов в работе. Большое зна­чение имеют также результаты работы. Чем яснее и отчетливее человек видит на каждом этапе работы ее результаты, тем боль­ше он заинтересовывается своей работой и тем меньше пережи­вает состояние монотонности.

Второй путь. Нужно стремиться отыскивать интересное в од­нообразной работе.

Третий путь. Нужно стремиться к повышению автоматизма рабочих действий, чтобы иметь возможность отвлекаться, напри­мер думать о чем-нибудь интересном. Этот путь, правда, допу­стим лишь при однообразных и очень простых работах.

Четвертый путь. Можно создать внешние условия, ослабляю­щие впечатление однообразия работы. В некоторых случаях, например, достаточно перенести работу из закрытого помеще­ния на свежий воздух, чтобы она переживалась как менее одно­образная.

Пятый путь. Введение функциональной музыки.

Тема 10. КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1. Природа конфликтов в организации. Критерии классификации конфликтов. Типы конфликтов.

2. Причины конфликтов

3. Методы разрешения конфликтов.

1. Природа конфликтов в организации. Критерии классификации конфликтов. Типы конфликтов.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Необходимыми условиями существования конфликтаявляются:

· взаимодействие 2 или более субъектов;

· взаимозависимость субъектов, побуждающая их участвовать во взаимодействии;

· наличие различий, лежащих в основе социального взаимодействия;

· осознание данных различий;

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на следующие виды:

¨ деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей;

¨ личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По характеру конфликты принято делить следующим образом:

¨ объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации;

¨ субъективные, обусловленные различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и др.

Типология конфликтов:

· Тип причины (противоречия), вызвавшей конфликт: внутренние и внешние, антагонистические и неантагонистические, главные и второстепенные, основные и не основные (различие в том, что основные на всем временном промежутке или во всех сферах, а главные на конкретном промежутке или в одной сфере);

· Сферы проявления: экономические, политические, идеологические, социальные (национальные, этнические, религиозные, межнациональные, организационные (социально трудовые), экологические, демографические, конфликты культуры и духовных ценностей, деловые, эмоциональные (пример столкновение в очереди, в транспорте, когда есть одна заведенная личность)), финансовые, торговые, бытовые, семейные;

· Степень длительности и напряженности: бурные и быстротекущие, острые длительные, слабовыраженные и вялотекущие, слабовыраженные и быстротекущие;

· Субъекты конфликтного взаимодействия: внутриличностные, межличностные, конфликты личность группа, межгрупповые (от микрогруппы до межнациональных взаимодействий);

· Социальные последствия: конструктивные, деструктивные;

· По объекту конфликта: реалистичные (предметные), нереалистичные (беспредметные);

· Ранг участников: горизонтальные, вертикальные, диагональные (отношения косвенная подчиненность), смешанные;

· Количество и характер факторов: однофакторные, многофакторные и кумулятивные (много факторов, усиливающих друг друга); конфликты амбиций; конфликты достижения наименьшего зла;

· Характер протекания: канализируемые (предполагающие ограниченную сферу соперничества) и эскалирующие (расширяющаяся сфера взаимодействия);

· Временные параметры: единичные, периодические, частые или скоротечные, длительные, затяжные;

· Форма проявления (степень выраженности): открытые, скрытые, потенциальные;

· По способу разрешения: компромиссные, антагонистические;

· Масштабы проявления: локальные, общие;

· Начало конфликта: спонтанные, инициированные, спровоцированные;

· Характер причины: объективные, субъективные;

· Последствия конфликта: непосредственные (касающиеся только участников) и опосредованные (касающиеся иных членов общества), целесообразные и нецелесообразные в зависимости от достигнутых целей;

· Психическая форма проявления: эмоциональные (Чечня), рациональные (Афганистан), иррациональные (сверхразумные) (Югославия);

· Форма борьбы: мирная и немирная;

· Нормативная регуляция: институционализированные (дуэль), неинституционализированные (ссора в метро);

· Потребности субъектов взаимодействия: ресурсные (материальные потребности), статусно ролевые (социальные потребности), конфликты ценностей, норм, принципов (духовные потребности);

· Особые конфликты: пустые (ложные) у которых нет предмета (просто из-за плохого самочувствия или непонимания ситуации) и смещенные в которых разными сторонами дается разная интерепретация сути конфликта (для одной стороны профессиональный, для другой административный конфликт).

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Позитивные (конструктивные) функции конфликта:

·  Выявление противоречий в системе (на уровне осознания и переживания).

·  Снятие напряжения ("выпускание пара") во взаимосвязи, во взаимоотношениях между различными составляющими системы (между людьми, между различными ценностно-смысловыми ориентациями и т. п.).

·  Проверка для участников конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков (формирование более адекватной самооценки).

·  Мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы.

·  Сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы (по принципу: "Настоящие друзья проверяются в беде", а также - "Настоящие друзья обретаются в совместных испытаниях").

·  Выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т. п. (по принципу: "Истинные враги проявляются в трудные моменты").

·  В случае успешного преодоления трудностей у участников конфликта повышается чувство собственного достоинства и самоуважение (что в психологическом плане очень существенно, т. к. позволяет человеку переходить к решению более сложных и интересных проблем);

·  В целом система, преодолевшая (или хотя бы пережившая) конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему;

·  Страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения опасности для системы также способствовать ее развитию…

Негативные (деструктивные) функции конфликта:

·  Обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства.

·  Обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение.

·  Усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами (например, "врагов стало еще больше, друзей - еще меньше").

·  Потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте).

·  Порождение новых конфликтов (эффект "цепочки", например, не желая разрешать данный конфликт, человек как бы "уходит" от него и часто специально создает для себя новые проблемы) и т. п.

Функции конфликта в условиях производства:

·  балансирование рабочих мест;

·  формирование необходимых производственных связей (которых не было до конфликта);

·  выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями;