Завод строительных материалов – 3 (далее СМ-3) (стр. 7 )

Найм работников.

Все руководители подразделений самостоятельно отслеживают свою «кадровую структуру», потребность в новых людях. Подают эту информацию руководству. Юридический отдел «тоже каким-то образом подбираем, когда нам дают информацию, что нужны такие-то специалисты».

Прогнозирование потребности в кадрах проводится на основе расчетов обслуживания комплексов. Прием новых работников ведется только в ситуациях приобретения новой техники.

Предприятие очень престижно на рынке труда города, поэтому ежедневно поступают предложения от кандидатов о найме на работу. В первые годы существования компании проводился набор людей «с улицы». В последние годы – только по рекомендации работников, т. е. приводят за руку. «В основном, сюда приходят по рекомендациям тех, кто уже здесь работает» (начальник участка).

В юридическом отделе существует база данных кандидатов на работу. Но, по словам начальника юридического отдела, работает принцип найма «друг по дружке». Самый распространенный канал приема на работу – родственные связи: «рабочие приводят своих сыновей. Летом вообще многие проходят у нас практику. Мы ставим в бригаду и они работают наравне с отцами, получают заработную плату. Вот так и приходят: мы знаем отца как работника, и думаем, что и сын будет не хуже» (зам по производству). Ответственность, в том числе финансовая, за нового человека лежит на том, кто «привел»: «Если он где-то, его выгонят, а тебя лишат» (гендиректор).

Возрастные ограничения для рабочих – до 40-45 лет.

Основные требования при приеме основных рабочих – водительский стаж и наличие водительских прав по нескольким категориям, желателен опыт работы дальнобойщиком. То есть хорошее знание техники. «У нас много техники, поэтому главное, чтобы человек мог на ней ездить и ее обслуживать. Конечно, смотрят, чтобы человек был по возможности непьющий» (рабочий). При приеме на работу совершенно не важен опыт работы по традиционной технологии. Более того, существует представление, что «легче научить с нуля, чем переучить» (зам. по производству).

Приветствуется универсальность кандидата: «Стараемся брать людей – специалистов широкого профиля, чтобы он в одном лице» (директор ПБ). Таким образом, уже при найме рабочих реализуется установка на совмещение профессий.

Процедура отбора кадров.

Каждый кандидат проходит личное комиссионное собеседование. В комиссию по приему входят заместители по производству, директор ПБ. Если заранее известно, в какую бригаду подбирается человек, то присутствует начальник участка. Однако это происходит крайне редко (по причине отсутствия начальников участков в городе), обычно им уже приводят принятого человека. Отдел кадров - Юридический отдел принимает чисто формальное участие в комиссионном отборе, его функция – «вопросы трудового права». В периоды массового набора работников в день заслушивается до 50 человек, из которых могут отобрать одного.

Требования: «Когда мы принимаем на работу, мы говорим: «Ребята мы дали вам работу, дали вам технику, администрация свои обязанности выполняет. А вы будьте любезны ее (технику) правильно эксплуатировать, и за это вы будете получать достойную заработную плату» (начальник ПБ)

Гендиректор не вникает в кадровую политику: «Какие критерии они там используют, я не знаю, не вникаю». То есть найм работников отдан заместителям, что ведет к огромный трате времени.

Работников офиса лично принимает гендиректор. В офисе только два человека (отдел рекламы), принятые «с улицы», спустя 4 года так и не стали «своими». Они были восприняты как открытие шлюза для «чужаков». «Когда новый человек приходит, сразу спрашивают: «Ты чей?» (отдел рекламы).

Новичок принимается на испытательный срок – 3 месяца, по истечении которого начальник участка пишет ходатайство и квалификационная комиссия присваивает ему 3-й разряд. Квалификационная комиссия – все замы и начальники участков.

Текучести кадров нет вообще. Уходят единицы. «У нас не увольняются, у нас по 250-300 заявлений (о приеме на работу) лежат» (гендиректор).

Формы контрактов. С рабочими и ИТР заключаются бессрочные контракты.

Система продвижения кадров.

Основную роль в формировании кадрового резерва на уровне бригад управленцы видят в разрядной системе, действующей для производственных рабочих. Тем не менее, как правило, должность начальника участка не достигается путем роста из рабочих (нет таких примеров). Эта позиция занимается сразу при приеме на работу, требования – высшее строительное образование. Начальником участка может стать мастер, но не рабочий. Рабочий дорастает до бригадира.

Идея профессионального роста и формирования системы движения кадров озвучивается на самом высокой уровне. Гендиректор в качестве примера эффективной работы с кадровым резервом приводит нынешних замов по производству: «В последние годы заместителей выучил, были начальники участков, теперь заместители».

Более того, гендиректор озабочен подготовкой смены ключевым менеджерам предприятия, которые в ближайшее время достигнут пенсионного возраста. Он обозначил такие позиции: гендиректор, 1 заместитель, заместитель по соцвопросам, главный бухгалтер. Сегодня эти менеджеры тесно работают с будущими приемниками, о которых в коллективе все знают. Понятно, что на свое место гендиректор готовит своего сына (эта идея публично озвучена, и воспринимается в коллективе как логичная), но передача полномочий состоится еще не скоро, т. к. гендиректор полон сил и энергии. По другим названным позициям смена власти должна произойти в ближайшие года. Например, один из заместителей по производству уже сегодня позиционируется как будущий 1-й заместитель. Нынешние топ-менеджеры будут переведены в ранг советников гендиректора, освободив тем самым должности для молодых специалистов. «Вы сами подбираете себе замены и начинаете работать с этими людьми… Я тебе зарплату оставляю, служебную машину оставляю, все оставляю, поделись опытом. Сначала переживали, сейчас уже успокоились, и говорят, что это правильно». Для дополнительной мотивации работы в этом направлении в 2003г был введен новый вид премирования «За наставничество».

Повышение квалификации.

Специалисты «офиса» имеют возможность периодически повышать свою квалификацию на выездных семинарах (главным образом, в Москве). Тем не менее, очевидных стимулов повышения квалификации у ИТР на сегодняшний день не существует. Если у рабочих основного производства служебная и профессиональная карьерная лестница абсолютно прозрачна, то у служащих функциональных подразделений нет никаких ориентиров роста. Отсутствие аттестаций образовательного и профессионального уровня и категорийности служащих в соответствии с ним, не стимулирует внутреннюю мотивацию работников. Этот вопрос особенно важен для молодых работников предприятия, для которых в силу возрастных притязаний проблема самореализации и личностного роста не менее актуальна, чем достойная заработная плата.

9. оплата труда и социальные льготы.

Система оплаты труда.

«Они (рабочие) у меня хорошо живут. Такой зарплаты даже в Москве нет, но и адская работа» (гендиректор).

Средняя заработная плата за 2002г была 20 240 рублей, за 2003г – 21 000 рублей.

Фонд оплаты труда на год рассчитывается на основе штатного расписания и имеющегося на начало года пакета заказов. ФОТ не жесткий и в течение года претерпевает существенные изменения, поскольку ФОТ напрямую зависит от объемов работ, которые не имеют четкого планирования. Обычно реальные объемы выполненных работ превышают планируемые. ФОТ составляет незначительную долю в себестоимости работ (менее 10%), поэтому на предприятии нет проблемы контроля затрат на оплату труда.

Соотношение заработной платы рабочих основного производства и специалистов аппарата управления, по словам гл. бухгалтера, 1:1. Однако представители офиса считают, что у рабочих зарплата выше, и это воспринимается нормально. Т. е. налицо отсутствие информации о доходах.

С первых дней работы предприятия у работников всех категорий повременная система оплаты труда: оклад + 100% премия.

Основной критерий в оплате труда – результаты работы предприятия в целом.

В сфере оплаты труда и материального стимулирования западный учредитель не оказывает никакого влияния. Более того, не существует никаких даже консультационных форм работы со специалистами предприятия.

Разрядная система оплаты труда.

У рабочих основного производства существует разрядная система оплаты труда. Введена 3 года назад. Инициатива введения разрядной системы исходила от начальников комплексов (ныне заместителей по производству). Они же изначально и разработали основные положения этой системы. Это было связано с тем, что появились разные по сложности комплексы, увеличились объемы выполняемых работ, время нахождения в командировках. Все это требовало более дифференцированного подхода к оплате труда рабочих.

Разрядная система распространяется на рабочих и бригадиров.

Существует с 3-го по 6-й разряд. По окончании испытательного срока (3 месяца) рабочему присваивается 3-й разряд. Повышение разряда рабочего отслеживает начальник комплекса: «В процессе работы начальник комплекса видит человека» (рабочий).

Формального описания требований к навыкам или количества освоенных операций по каждому разряду не существует. «Разряд присваивается по мере того, как он может работать, как качественно он работает и на скольких местах он может работать» (рабочий)

Время работы на ПБ оплачивается также как на объекте.

Во время командировок рабочие получают командировочные в размере 75% от оклада.

Процедура присвоения разряда.

Начальник участка ходатайствует о повышении разряда конкретному работнику перед вышестоящими руководителями. На предприятии существует аттестационная комиссия, в составе заместители гендиректора по производству и техническим вопросам, ответственный по ТБ, которая принимает решение о повышении квалификации.

Есть примеры, когда ходатайство начальника участка не было поддержано вышестоящими руководителями. То есть у линейных руководителей нет абсолютных полномочий относительно своих подчиненных.

Не существует жестких сроков, требований по стажу работы для получения более высокого разряда. Повышение разряда напрямую зависит от личного стремления работника к профессиональному росту. Есть работники, которые в течение 2 лет достигли 5-го разряда, а есть рабочие, которые работают 10 лет, но имеют только 4-й разряд. Большинство рабочих имеют 4-й разряд, 6-й разряд имеют единицы. «Это доки во всем… Они могут решение самостоятельно принять почти во всем, это в основном бригадиры» (бригадир)