Завод строительных материалов – 3 (далее СМ-3) (стр. 8 )

Повышение разряда – существенный стимул, поскольку разница в заработной плате между разрядами очень весомая (оклад 6-го разряда в 2 раза выше оклада 3-го разряда).

Кроме того, существует система категорий комплексов в зависимости от размера и сложности. Категорийность также отражается на заработной плате рабочих: отличается оклад работника одного разряда на комплексах разной категории.

Заработная плата ИТР и руководителей определяется согласно штатного расписания, разрядная система на них не распространяется.

На предприятии реализуется ряд положений о надбавках и премировании работников.

Надбавка за выслугу лет (за стаж). Выплачивается ежемесячно всем работникам, проработавшим на предприятии не менее 1 года. Размер надбавки зависит от стажа работы на предприятии. Минимум – 1/12 оклада.

Премия по итогам года. Выплачивается всем работникам, проработавшим на предприятии не менее 6 месяцев. Размер премии зависит от оклада работника и стажа работы на предприятии. Минимум при стаже 6 месяцев – 0.5 оклада, от 6 месяцев до 1 года – 1 оклад, от 1 до 3 лет – 1.5, максимум при стаже более 15 лет – 4 оклада.

Начисление премии проходит не автоматически. Каждая кандидатура рассматривается на комиссии в составе замов и начальников участков, где учитывается наличие замечаний и нарушений в течение года (информацию о замечаниях и дисциплинарных взысканиях в течении года по каждому работнику готовит юридический отдел). Решение о премировании принимается коллегиально на комиссии. Согласно Положению о премировании, премия может быть как уменьшена (вплоть до полного лишения), так и увеличена до 50%: «Если человек внес определенную лепту в развитие нашего предприятия» (начальник ПБ). Эта процедура относится ко всем категориям работников предприятия.

Аналогично проходит премирование по итогам работы за квартал.

Премирование «За наставничество» - новый вид премирования, предложенный гендиректором, за работу по подготовке приемника.

Премирование «За безаварийную работу на перевозке крупногабаритного оборудования» - индивидуальное. Ходатайствует о премирование начальник участка.

Выплачиваются районные коэффициенты, соответствующие географии командировки.

Премирование за ввод объекта в эксплуатацию. Положение о таком премировании разработано в прошлом году. Но выплат этих премий еще не было. По Положению данный вид премирования распространяется на всех работников предприятия.

Повышение заработной платы.

По словам гл. бухгалтера, в течение последних 5-6 лет повышение заработной платы происходит не менее одного раза в год, «чтобы опередить инфляцию. Если инфляция 12-13%, то мы повышаем на 15-20%». Повышение заработной платы на предприятии возможно благодаря постоянному росту объемов работ. Производительность труда не является основным параметром деятельности предприятия.

За 2003 год заработная плата работников повышалась 4 раза. Повышение затрагивает всех работников. Повышение заработной платы у рабочих происходит более высокими темпами, чем у аппарата управления. Но зарплата повышается пропорционально заслугам человека. Если объявлено повышение на 20%, то это значит, что максимально зарплата может быть повышена на 20%. Процент повышения каждому работнику определяет непосредственный руководитель (начальники участков, отделов). Снижение процента повышения обязательно должно быть обоснованно как перед самим работником, так и перед вышестоящими руководителями. Фактически заработная плата работников офиса определяется гендиректором, рабочих – заместителем по производству.

Сверхурочная работа.

Такого понятия на предприятии не существует. Рабочие работают сменами по 12 часов без выходных дней. Никаких выплат за сверхурочную работу и выходные дни они не получают. Тем не менее уровень заработной платы и ежемесячное 100%-е премирование покрывает эти трудовые издержки.

На производственной базе также не выплачивают сверхурочных. Поощрение работников происходит путем премирования по итогам месяца. Приказ о премировании подписывает начальник ПБ.

Социальные ВЫПЛАТЫ и льготы.

На предприятии не подписано коллективного договора. Но разработан целый комплект положений о различных социальных льготах и выплатах. Идеологом и разработчиком большинства положений социального пакета является гл. бухгалтер. Активное участие принимает заместитель по социальным вопросам. Обсуждение и принятие всех Положений происходит на уровне заместителей и гл. бухгалтера. Гендиректор утверждает. В течение последних лет постоянно утверждаются новые Положения о премировании и дополнительных выплатах.

Информирование основных работников о Положениях происходит путем вывешивания информационных листков на Производственной базе.

Материальная помощь.

Все работники предприятия при уходе в отпуск получают помимо отпускных матпомощь в размере оклада. Предоставляется разовая матпомощь при рождении ребенка, на свадьбу, похороны, по болезни.

Оплата лечения и летнего отдыха работников. Помимо материальной помощи к отпуску работник может получить компенсацию оплаты туристической или санаторной путевки предприятием в пределах 1 тыс. $.

Оплата детских путевок в оздоровительные лагеря. 100%-но оплачивает предприятие. Работник предоставляет счет за путевку.

Оплата больничных листов.

Поскольку существует ограничение по выплатам за счет средств Фонда социального страхования, предприятие возмещает разницу между выплатой по больничному листу, предусмотренной ФСС, и заработной платой работника.

Оплата обучения детей работников в ВУЗах. Решение принимает гендиректор по личному обращению работника. «У него кредо – надо пытаться помочь всем. Поэтому всем, кто обращается, мы всем помогаем» (гл. бухгалтер). Этот вопрос в первую очередь касается работников дочернего сельскохозяйственного предприятия, поскольку «все работники СМ-3 сами в состоянии оплатить обучение своих детей» (гл. бухгалтер).

Кроме того, предприятие предоставляет работникам служебный транспорт. Практически всех служащих офиса в течение рабочего дня обслуживает личный транспорт с водителем, на предприятие и домой работников доставляет служебный автобус.

Жилищная программа.

Коттеджи – для высшего звена, малоквартирные дома для – рядовых ИТР, кредиты на приобретение жилья – для рабочих.

«Моя программа - до 2005г каждый инженерно-технический работник и начальник участка должен жить в своем собственном доме не менее 360 кв. м.» (гендиректор).

По словам гендиректора, на сегодняшний день живут в своих домах 60% руководителей и ИТР (замы, начальники участков, руководители подразделений). В абсолютном значении это около 40 семей. В настоящее время предприятие заканчивает строительство 34 коттеджей. Все строится за счет предприятия. 60% стоимости гасится за счет прибыли предприятия, 40% работник вносит самостоятельно. В рамках предприятия существует движение жилья: «Каждый начальник живет в квартире, мы эти квартиры забираем и отдаем рабочим. Стоимость квартиры определяется по рыночной цене и вычитается из 40% взноса» (гендиректор).

Если раньше предприятие строило коттеджи, то теперь 6-ти квартирные дома. В настоящий момент строится 6 таких домов.

Строительство жилья для своих работников ведется путем привлечения субподрядных организаций. Во время строительства объекты находятся на балансе предприятия. После окончания строительства передаются в собственность работникам.

Ссуда на жилье и автотранспорт.

У предприятия открыта линия корпоративного кредитования работников в Сбербанке. Предприятие выступает поручителем своих работников перед банком. Эта система эффективно работает уже 3 года. Работники оформляют кредиты на жилье, транспорт и другие нужды. Ссуда работникам предприятия выдается по льготным условиям (под более низкий процент, чем всем остальным). Ссуда доступна всем желающим, но «смотрят, чтобы человек сколько-то проработал и есть гарантия, что он дальше будет работать» (бригадир). Ссуда на жилье – распространенное явление среди работников, в том числе среди рабочих.

Процедура получения: работник сначала обращается к непосредственному руководителю с просьбой ходатайствовать за него о получении той или иной льготы. Рассматривают заявления и принимают решение заместители коллективно, гендиректор утверждает это решение (поскольку только он принимает финансовые решения). «Если мой работник пишет заявление, я смотрю, надо ли ему давать, что он из себя представляет, заслуживает он или нет. Если он заслуживает, то я пишу ходатайство на имя гендиректора, где даю характеристику человеку и пишу, что считаю необходимым дать гарантии на получение ссуды» (начальник ПБ).

Помимо помощи в получении льготного банковского кредитования, предприятие предоставляет собственные займы работникам для покупки жилья. По оценкам бухгалтерии, такими займами воспользовались 3% работников.

По поводу строительства собственного жилья предприятия, рядовые рабочие скептически оценивают его доступность для себя. С другой стороны, очень спокойно рассуждают о возможности взять ссуду на жилье, в то время как для многих за пределами предприятия – это несбыточная мечта. «Я не ожидаю от предприятия улучшения своих жилищных условий…Жилье, которое строит предприятие, дороговатое, и работяги на него не претендуют… Вот у кого трудности с жильем, просто берут ссуду» (бригадир)

Пенсионная программа.

Несколько лет существует на предприятии Положение о дополнительном пенсионном обеспечении. Пенсионная программа является важным инструментом кадровой политики. Руководители всех уровней апеллировали к ней в контексте закрепления персонала на предприятии. Предприятие заинтересовано, чтобы каждый работающий доработал до пенсии. Идея пенсионной программы принадлежит гендиректору, который предложил ключевым лицам предприятия разработать алгоритм пенсионного обеспечения.

Создан свой пенсионный фонд предприятия, отчисления в который осуществляются ежеквартально (5% от ФОТ). При выходе на пенсию работник получает единовременное пособие в размере 10 окладов. А затем ежемесячную пенсию от предприятия, которая зависит от должности, оклада и стажа работника на предприятии. Разработана система коэффициентов. Сегодня, например, рабочий-слесарь, вышедший на пенсию, получает от предприятия ежемесячную пенсию в 6 тысяч рублей, ИТР – 15 тысяч. Предусмотрено индексирование пенсии параллельно с повышением зарплаты работников предприятия. На сегодняшний день у предприятия всего 2 пенсионера.