Конфликтология (стр. 5 )

Но все они, при ближайшем рассмотрении, представляют собой комбинацию, сочетание простых или сложных форм.

Тип конфликта есть не что иное, как совокупность его содержательных характеристик и свойств, которые представлены в виде внутренней организационной структуры самого конфликта.

Типы конфликтов достаточно многочисленны. В основу типологизации закладываются особенности субъектов, причины, движущие силы, цели, «почва», на которой происходит столкновение.

Рассмотрим традиционную, общепринятую классификацию типов конфликтов:

1  Внутриличностный конфликт. Представляет собой борьбу противопо-ложных начал внутри личности. Эта борьба всегда сопровождается высокой степенью эмоциональной напряженности. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Внутриличностный конфликт возникает и по другим причинам: требования не согласуются с личными ценностями или являются ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее обстоятельство связано с низкой степенью удовлетворенности деятельностью, отсутствием настоящего дела. Такое положение часто болезненно бьёт то тем людям, которые которое в течение длительного времени вели активную жизнедеятельность, но затем, по тем или иным причинам, вынуждены были резко свернуться, сократить объем своих действий. Эта проблема является высокоактуальной в настоящее время.

2  Межличностный конфликт. Данный тип конфликта является самым распространенным. Межличностный конфликт проявляется прежде всего в форме столкновения между людьми с разными чертами характера, взглядами и жизненно важными ценностями. Конфликт между личностями возникает и там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, образы жизни; их может провоцировать и желание получить что-либо, неподкрепленное соответствующими возможностями.

В организации межличностный конфликт – это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу; это борьба за власть; это столкновение различных точек зрения в различных подходах в решениях проблем, различных приоритетов.

3  Конфликт между личностью и группой. Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займёт позицию, радикально отличающуюся от позиции группы. В организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Перманентно возникают отношения, которые нерегламентированы никакими инструкциями. В процессе формирования и функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стереоти-пы поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение социальных и профессионально-этических норм обеспечивает принятие или непринятие индивида группой.

4  Межгрупповой конфликт. Такие конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. В условиях рыночных отношений межгрупповой конфликт наиболее ярко представлен в процессе конкурентной борьбы. Причиной конфликта может быть любой предмет и процесс рынка: информация, рабочая сила, выгодные кредиты, рынки сбыта и пр.

Конфликты можно рассматривать и типологизировать с точки зрения конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация представляет собой прост-ранственно-временной континуум, в котором существует и развивается конфликт. В этом случае можно выделить три типа конфликта:

1)  конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта конфликта в перспективе.

2)  Конфликт познания, или когда существующая ситуация проду-цирует у участвующих сторон разные взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме.

3)  Чувственный конфликт, возникающий в ситуации, когда участники различны в чувствах и эмоциях, лежащих в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.

Вызывает интерес типология конфликтных ситуаций, даваемая «Кратким словарем по социологии», поскольку она стала почти хрестоматийной для конфликтов в трудовой сфере:

1) производственно-технологические: в руководстве фирмы – это конфликты по поводу выбора стратегии, целей организации и средств их достижения; в производственных подразделениях – между «кабинетными специалистами» и «практиками от станка» по поводу способов выполнения заданий;

2) экономические: по поводу экономических интересов субъектов трудового взаимодействия;

3) административно-управленческие: по поводу разделения прав и обязанностей, структуры организации, принятия решений;

4) социально-психологические: по поводу коммуникаций, совмес-тимости, психологического аспекта адаптации, группового взаимо-действия, социального статуса и роли, удовлетворенности трудом и отношения к нему.

Правомерно добавить группу организационно-трудовых конфликтов, вызываемых недостатками в разделении труда, его организации, условиях и т. п.

Возможность по результатам исследования ситуации отнести ее к одному из приведенных типов конфликтов позволяет придать поиску путей разрешения противоречия целенаправленный характер.

Глава 5

Технологии завершения конфликтов

В конфликтологическом знании стало общепринятым, традиционным завершающий этап в динамике конфликта обозначать термином «разрешение конфликта».

Однако, многие исследователи используют и другие термины, которые отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий. Приведём некоторые из них: «затухание» (В. Бойко, А. Ковалев), «преодо-ление» (Н. Фаденко, В. Галицкий), «пресечение» (А. Каменев), «пригашение» (А. Рапопорт), «саморазрешение» (А. Анцупов), «угашение» (В. Добрович), «урегулирование» (А. Хилл), «устранение» (Р. Аккоф, Ф. Эмери), «улажи-вание» (А. Гозман) и др.

Сложность и инвариантность развития конфликта предполагает неоднозначность в способах и формах его завершения. Из вышеперечисленных понятий наиболее распространенным представляется завершение конфликта, которое заключается в сворачивании и окончании конфликта по самым разнообразным причинам.

Можно выделить основные формы завершения конфликта:

1)  разрешение;

2)  урегулирование;

3)  затухание;

4)  устранение;

5)  перерастание в другой конфликт.

Рассмотрим подробнее эти формы:

Разрешение конфликта – совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Разрешение конфликта предполагает активность всех сторон по преобразованию усилий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Очень часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Урегулирование конфликта отличается от процесса разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие нейтральная третья сторона (посредник, медиатор). Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Посредничество (медиация) необходима в следующих случаях:

1 Когда необходимо прийти к тому или иному решению в результате переговоров и закрепить его документально.

2 Когда между сторонами есть договоренности, которые они не могут раскрывать третьим лицам и хотят сохранить конфиденциальность.

3 Когда раздражение и эмоции препятствуют эффективному общению сторон.

4 Когда стороны ограниченны временными рамками и экономят средства.

5 Когда стороны хотят оставаться в партнерских или добрых отношениях.

Медиация позволяет выйти сторонам из тупиковой ситуации, проде-монстрировать высокий культурный уровень сторон, в то время как судебное разбирательство, как правило, заканчивается разрывом отношений и неприят-ными последствиями.

При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, которое лежит в его основании. Только около 62 % конфликтов между руководителями и подчиненными разрешается или регулируется. В 38 % конфликтов противо-речие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6 %), перерастает в другой (15 %) или устраняется администра-тивным путём (17 %).

Затухание конфликта – это процесс временного прекращения противо-действия конфликтующих сторон. Однако сохраняются все основные признаки конфликта, противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит в скрытую (латентную) форму существования.

Затухание конфликта происходит обычно в результате развертывания следующих процессов:

1)  истощение ресурсов обеих сторон (материально-финансовых, людских, административных, властных, правовых и пр.), необходи-мых для практического противодействия;

2)  потери мотива для дальнейшей борьбы, снижение важности, актуальности объекта конфликта;

3)  изменение мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более важных и неотложных, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта – понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются структурные основные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуа-ции, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

1  изъятие из конфликта одного из оппонентов;

2  исключение взаимодействия оппонентов на длительное время;

3  устранение объекта конфликта;

4  устранение дефицита объекта.

Процесс перерастания в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие или происходит смена объекта конфликта.

Исход конфликта рассматривается как итог борьбы с точки зрения состояния сторон конфликта и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

1)  устранение одной или обеих сторон;

2)  приостановка конфликта с помощью его возобновления;