Управленческие решения (стр. 13 )

«Субъективные факторы» - характеристики личности менеджера как управленца. Хороший управленец — личность, стремящаяся к лидерству; личность харизматическая, привлекающая людей, вдохновляющая их на действия, излучающая энергию и уверенность, порождающая у людей желание идти за ней.

Факторы, влияющие на качество и эффективность принимаемых решений, весьма разнообразны и могут иметь организационный, экономический, психологический характер. В их числе:

-  значительный объем принимаемых решений. Если в год руководитель подписывает от 300 до 1000 и более приказов, то ему лично трудно обеспечить высокую степень их обоснованности;

-  вновь принимаемые решения не увязываются с предыдущими, дублируют существующий организационный порядок;

-  трансформация цели решения в процессе его движения по иерархическим уровням. При прохождении по «вертикали» решение не должно расходиться с интересами отдельных иерархических уровней;

-  принятие псевдорешений, т. е. решений, не имеющих конкретного содержания: расплывчатых, непроверяемых, отражающих общую установку, пожелания («обратить внимание», «повысить», «принять необходимые меры», «усилить требования» а т. п.);

-  недостаточная технологизация процессов подготовки и принятия решений;

-  нередко непропорционально большая доля объема внимания руководителя уделяется узкому кругу проблем текущего функционирования предприятия, тем или иным подсистемам в результате недостаточного делегирования полномочий;

-  отсутствие процедуры согласования решений с исполнителями;

-  установление нереальных сроков для исполнения работы («мобилизующие» сроки могут быть лишь исключением и не должны превращаться в систему);

-  низкий уровень инновационных (стратегических) решений;

-  решения недостаточно конкретизируются элементами «исполнительского замысла» (кто, что, какими средствами, в какие сроки выполняет и т. д.).

Их можно условно разделить на несколько групп.

Естественные (неизбежные) ошибки – это ошибки в:

-  прогнозах тенденций на рынке, возможных действий конкурен­тов, спроса и т. д.;

-  оценках ситуации в организации, качества продукции, способ­ностей работников и т. п;

-  непредвиденные, но, в принципе, предвидимые события, пос­ледствия собственных действий и т. п.

Ошибки предубеждения – это:

-  неприятие перехода от модели управления "приказ-исполнение" к модели управления "согласование интере­сов";

-  стремление все решения согласовывать до получения "идеального" решения или максимальной удовлетворенности всех ключевых сотрудников;

-  неприязнь к поведенческим технологиям, например, к использованию правил, методик для проведения ком­мерческих переговоров, командной работы, разрешения конфликтов и т. п.;

-  предубеждение против качественных методов стимулирования, оценки работников ("ерунда то, что нельзя посчитать");

-  отношение к работе над стратегией как к занятию абсо­лютно непрактичному;

-  заниженная оценка реального потенциала работни­ков;

-  боязнь делегировать ответственность своим подчинен­ным.

Ошибки незнания – к ним относятся:

-незнание закономерностей смены стадий развития организа­ций;

-методов формулирования должностных функций;

-современных мотивационных систем;

-методов анализа ситуации;

-управленческих технологий.

Ошибка неумения это неумение руководителя:

-формулировать цели своей фирмы;

-доводить общефирменные цели до целей подразделе­ний и работников;

-просчитывать свои решения на реализуемость;

-плакировать многовариантно;

-обеспечить фактическое выполнение решений;

-использовать индивидуальные особенности работни­ков.

Ошибки с несколько сложный на­ званием – дисфункциональные склонности – это:

-склонность к самоцентризму, т. е. стягиванию максиму­ма решений и проблем организации на себя;

-демотивирующий стиль руководства, т. е. упор на под­черкивание упущений работников, а не на оценку их до­стижений;

-"информационная алчность", т. е. стремление знать и контролировать в организации все;

-дублирование по­рядка, когда руководители дают задания, повторяющие должностные инструкции, положения об отделах и т. д.;

-склонность давать задания, устраивать разбирательства «через голову подчиненных руководителей»;

-перегрузка лучших работников по принципу: «грузить на того, кто везет»;

-привычка назначать нереальные, т. е. «мобилизационные» сроки выполнения заданий;

-поспешность в выдаче заданий, отчего у подчиненных возникает уста­новка: «не торопись выполнять - скоро отменят»;

-необязательность на слово, пренебрежение взятыми обязатель­ствами, данными обещаниями и сведениями, что разрушает репу­тацию руководителя – его ценнейший капитал;

-склонность поддаваться манипулированию со стороны подчиненных.

И последний тип ошибок это "управленческие иллюзии" – к ним относятся:

-  вера в непогрешимость своих решений, убежденность в том, что глав­ные причины сбоев в управлении – в низкой исполнительской дисципли­не, во внешних обстоятельствах, а не в собственных просчетах;

-  культ материального стимулирования, сведение всей мотива­ции к доплатам, премиям, бонусам, нежелание «включать» более сложную мотивацию персонала.

Итак, можно сделать вывод, что осознанное регулирование процессом принятия управленческого решения позволяет опосредованно влиять на качество управления в организациях и предупреждать ошибки в управленческой деятельности.

МОТИВАЦИЯ, ОРГАНИЗАЦИЯ И КОНТРОЛЬ РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Организационный контекст управления персоналом. Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности

Успех организации в реализации целей и решении соответствующих им задач в значительной степени зависит от уровня заинтересованности работников в этом.

Главная причина различия поведения сотрудников - их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того, чтобы понять систему мотивации, руководителям надо выяснить потребности подчиненных.

Потребность - состояние нужды организма, личности в чем-либо, что обеспечивает равновесие организма.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком поведения, под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов

Стимул – внешнее воздействие на человека, отражаемое им, как мотив.

Мотив – побуждение к действию, к деятельности.

Стимулирование – это процесс активизации деятельности персонала, повышения его заинтересованности в реализации целей и решении задач, стоящих перед организацией.

Процессы мотивации могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Это явление пытаются объяснить различные теории. Одним из самых значимых моментов при определении стратегии организации является разработка техники мотивации. Она должна способствовать развитию у персонала чувства ответственности и успеха в их работе. Политика и методы мотивации и стимулирования необходимо тесно увязать со стратегическими целями и задачами организации.

Таблица 4 - Системы потребностей человека и классические теории мотивации

Теория Ф. Котлера	«Нужда – чувство ощущаемой нехватки чего – либо... Потребность – нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида». Потребность по отношению к родственной ей нужде вторична, но грань между этими понятиями условна и носит диалектический характер. Например, у потребителя нет нужды в буровых колонках, но есть потребность в нефти; нет нужды в нефти, но есть потребность в прибыли, в деньгах; нет нужды в деньгах, но есть потребность в самовыражении и т. д.
Концепция активации Хебб (1955) и Даффи (1957) (психологи)	Состояние мотивации может быть отождествлено с активацией, или деятельностью, связанной с функционированием ретикулярной формации мозга (РФМ – небольшое образование, находящееся в подзатылочной области, обладающее высокой электрической активностью). В области мотивации существует три глобальных мотива: поиск комфорта, поиск наслаждения (удовлетворение потребностей без насыщения), поиск стимуляции (как воли к прогрессу и преодолению самого себя). Общее направление мотивации индивида – приближение к максимальному комфорту путём достижения оптимального уровня активации, а средством достижения этой цели является удовлетворение физиологических и духовных потребностей.
Реестр человечес-ких потреб-ностей Мэррея (1938)	Имеются четыре основные категории потребностей: первичные (физиологические) и вторичные; позитивные (объект привлекает человека) и негативные; явные и латентные; осознанные и неосознанные. На базе этих категорий Мэррей выводит 37 потребностей, которые могут быть спровоцированы и внешними, и внутренними факторами, могут усиливаться или слабеть. Основные состояния потребностей: рефракторное (когда никакой стимул не способствует её пробуждению), внушаемое (когда потребность пассивна, но может быть возбуждена), активное (когда потребность определяет поведение индивидуума). Следовательно, деятельность в области маркетинга и рекламы непосредственно воздействует только на внушаемые потребности.
Продолжение таблицы 3
Иерархия потребнос-тей по А. Маслоу (1943)	Пирамида потребностей включает пять категорий потребностей: физиологические нужды; потребность в безопасности; потребность в любви, привязанность и принадлежность к определённой группе людей; потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства; потребность в самоактуализации. Доминирование потребностей связано с особенностями личности. Появление новой потребности предшествует удовлетворению другой, более элементарной.
Концепция ERG Альфреда Клейтона	Существует три основные группы потребностей: экзистенциальные (E –existence), социальные (R – relatedness), развития (G – growth). В отличие от концепции Маслоу, теория EGF отвергала необходимость последовательного удовлетворения потребностей. То есть, если потребности высокого уровня не удовлетворяются, человек может вернуться к более низким. Кроме того, по Альфреду, человек вообще может иметь несколько доминирующих потребностей.
Теория потреби-тельских ценностей Шета-Ньюмана- Гросса (1991)	Применив концепцию «ценности» к покупательскому поведению, Ш-Н-Г описали рыночный выбор как многомерное явление, включающее множество ценностей: функциональную (утилитарные свойства некоего блага), социальную (ассоциация блага с положительным или отрицательным стереотипом определённых социальных групп), эмоциональную (способность блага вызывать аффективные реакции), эпистемическую / познавательную (возбуждение любопытства, ощущения новизны, утоление жажды знаний), условную (проявляющуюся при наличии чрезвычайной ситуации, когда выбор некоего блага помогает преодолеть эту ситуацию). Утверждается, что эти ценности взаимно независимы.
Реестр ценностей по Рокичу (1973) и Кайле (1983)	Существуют ценности двух видов: терминальные (или конечные - это наши убеждения в ценности конечных стремлений - счастье, мудрость, семья и т. д.), инструментальные (относящиеся к представлениям о желаемых методах достижения терминальных ценностей). Пример: «честность – лучшая политика», или: «цель оправдывает средства». На основе экспериментального исследования Рокича, выявившего18 основных терминальных и инструментальных ценностей, его последователь Кайле назвал 8 интегральных терминальных ценностей: самоуважение, безопасность, тёплые взаимоотношения, удовлетворённость достигнутым, удовлетворённость собой, уважение, чувство принадлежности, радость.
Продолжение таблицы 2
Теория интегриро-ванной мотивации М. Щепаки-на (1996)	Теория объясняет процессы в поведении людей и организаций в период рыночных преобразований, когда начинают вырабатываться мотивационные установки и целевые функции менеджмента (миссия, философия, политика). Несовпадение мотивационных установок различных общественных классов вызывает диссонанс в работе определённого организационно – экономического образования. Цель теории: разработка условий для сбалансированной мотивации поведения людей и организаций, при которой поведенческие реакции будут адекватны управленческим решениям.
Клаутона Альдерфера	существование, родственность, рост
К. Левина	Теория ожидания
В. Врума	Теория предпочтения и ожидания
	Теория подкрепления
Портера-Лоулера	Теория справедливости

Знание структуры основных мотивов, характерных для работников, и возможностей фирмы для их реализации позволит сформировать концепцию стимулирования в организации, адекватную ее стратегическим целям.