Тема: Особенности государственного регулирования процессов управления персоналом на федеральном казенном предприятии (на примере федерального казенного предприятия «Нижнетагильский институт испытания металлов») (стр. 10 )

Для специалистов каждого уровня управления разрабатываются отдельные модульные учебные программы, которые включают блоки по освоению необходимых профессиональных и личных компетенций, содержат модули для изучения работниками с разным стажем.

При планировании мероприятий по обучению и развитию руководящих кадров основной целью является повышение эффективности деятельности компании через профессиональное совершенствование и личностное развитие персонала, освоение руководителями новых методов и современных технологий профессиональной деятельности[49].

Деятельность подразделения по реализации данной цели осуществляется через решение следующих основных задач:

– выработка стратегии и приоритетов в обучении и развитии персонала, создание типовых программ обучения персонала и учебно-методических комплексов;

– внедрение новых технологий обучения, постоянное развитие электронного и дистанционного обучения, технологий смешанного обучения;

– обеспечение эффективного сотрудничества предприятия с внешними провайдерами образовательных услуг и внештатными преподавателями, экспертиза предлагаемых программ обучения и оптимизация процесса обучения.

Еще одним эффективным методом обучения персонала, который необходимо внедрить в ФКП «НТИИМ», является метод обучения персонала Shadowing (дословный перевод – «бытие тенью»). Суть данного метода заключается в следующем: сотруднику предоставляется возможность побыть «тенью» действующего руководителя. Данный метод позволяет сотруднику получить информацию о том, какие существуют особенности этой профессии, какие знания необходимы для выполнения обязанностей на данной должности, какие задачи необходимо решать данному руководителю. Данный метод применим как для обучения сотрудников новым навыкам, так и для повышения по службе. Также возможно использование данного метода при приеме на руководящую должность. Обучение по данному методу заканчивается дополнительным интервью в конце рабочего дня, в котором делаются выводы о специфике работы на данной должности.

К ФКП «НТИИМ» применимы все вышеуказанные методы, так как они не требуют больших затрат и достаточно эффективны исходя из имеющихся данных по их использованию другими компаниями.

Большое значение в управлении персоналом имеет корпоративная культура. Ее недооценка может привести к снижению эффективности деятельности организации.

Взаимоотношения организации с клиентами и персоналом должны основываться на взаимном уважении, честности и открытости. Руководство ФКП «НТИИМ» стоит в начале пути по созданию корпоративной культуры. В данной организации можно выделить ряд противоречий и слабых мест, мешающих ФКП «НТИИМ» создать сильную корпоративную культуру, например, в ФКП «НТИИМ» до сих пор не принято формулировать корпоративные нормы и ценности и подбирать новых сотрудников в соответствии с этими нормами и ценностями.

Для более плодотворной и эффективной работы сотрудников предприятия необходимо провести работу по развитию корпоративной культуры, направленную на воспитание у каждого сотрудника ФКП«НТИИМ» ответственности за результат не только своей деятельности, но и всей организации в целом.

Для сплочения коллектива и усиления корпоративного духа в ФКП «НТИИМ» необходимо проводить массовые корпоративные мероприятия в виде выездов на природу, спортивных мероприятий и деловых игр. Ежегодно проводить праздник «Лидерства», где хвалят лучших сотрудников, отмечают успехи и достижения, вручают грамоты, благодарности, дарят подарки, данные мероприятия положительно скажутся на общем настроении персонала, и приведут к желанию сотрудников трудиться лучше.

Таким образом, для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

В ходе исследования автор пришел к выводу, что основными целями и задачами политики управления персоналом ФКП «НТИИМ» должны стать:

– создание конкурентоспособной организации, нацеленной на успешную реализацию поставленных задач, имеющей стабильный кадровый состав, развитую корпоративную культуру, возможности для максимального раскрытия человеческого потенциала;

– внедрение прозрачной и понятной системы корпоративного управления, системы мотивации, системы справедливого материального стимулирования работников предприятия;

– создание системы оценки трудового участия каждого работника в достижении поставленных целей, системы оценки профессионализма, достижения стабильно высоких результатов, приверженности ценностям предприятия, как системы гарантии служебного роста и продвижения по карьерной лестнице;

– построение такой системы управления персоналом, при которой ФКП «НТИИМ» стало бы привлекательной компанией на рынке труда;

– разработка и применение локальных нормативных актов, документов, правил в строгом соответствии с действующим законодательством.

Важно обратить внимание на то, что в настоящее время нет ни одного нормативно-правового акта, который бы регулировал вопросы управления персоналом в ФКП «НТИИМ», хотя Правительство РФ на правах органа, осуществляющего правомочия собственника, вправе разработать некоторые методические рекомендации или акт, содержащий императивные предписания, которые смогли бы коренным образом изменить систему управления персоналом на предприятии. Полагаем, что выше названные направления совершенствования системы управления персоналом наиболее эффективно будут реализованы в том случае, если к этим процессам подключится государственный механизм регулирования.

Таким образом, обобщая изложенное, можно прийти к выводу, что государственное регулирование управления персоналом выражается в создании правовой базы, которая состоит в актах регулирующих трудовые правоотношения между работодателем и работником.

Заключение

На основе проведенного исследования и анализа фактического материала по вопросу государственного регулирования управления персоналом на предприятии был сделан ряд обобщающих теоретических выводов и практических рекомендаций, заключающихся в следующем:

Государственное регулирование управления персоналом представляет собой совокупность мер, направленных на законодательное урегулирование отношений в сфере найма и последующего обеспечения работников.

Государственное регулирование управления персоналом- это осуществляемые в масштабе всего народно-хозяйственного комплек­са страны целенаправленные процессы (прежде всего, социально-экономические и правовые), обеспечивающие поддержание или из­менение трудовых отношений и их связей.

Государственное регулирование управления персоналом выражается в принятии законодательных актов, которые регулируют основные вопросы трудовых взаимоотношений.

Регулирование управления персоналом, будучи подсистемой регулирования экономики, осущест­вляется в следующих основных формах: 1) директивного планирова­ния; 2) индикативного регулирования; 3) рыночного саморегулирова­ния.

Различные формы регулирования, в свою очередь, предполагают различные по цели и содержанию социально-экономические и право­вые управляющие воздействия. Все решения по персоналу, в силу их тесной связи с системой государственного регулирования трудовых отношений, подвержены многообразным внешним и внутренним ог­раничениям. К первым относятся, в частности, предписания трудово­го права (правила приема на работу и увольнения с работы, режимы труда и отдыха, нормы охраны труда и техники безопасности и т.д.), ко вторым - нормы, устанавливаемые самим предприятием. Послед­ние охватывают моменты, начиная с формулировки принципов пред­приятия и заканчивая коллективными договорами, в которых находят отражение практически все существенные стороны управления пер­соналом.

Целями регулирования управления персоналом организации, государством являются:

? повышение конкурентоспособности предприятий в рыночных условиях;

? повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

? обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Ключевое место среди актов, регламентирующих государственное регулирование управления персоналом в России, занимает Конституция РФ, которая воплощает в себе базисные и неотделимые принципы, права и свободы любого гражданина. Следующим нормативно-правовым актом, регламентирующим данную деятельность, является ТК РФ. Он является кодифицированным источником трудового права и охватывает всю совокупность трудовых взаимосвязей.

Кроме ТКРФ в законодательстве о регулировании управления персоналом выделяют федеральные нормативные акты (законы): «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)», «О занятости населения в Российской Федерации», и др.

Также немаловажное значение на регулирование управления персоналом оказывают указы Президента РФ, которые носят нормативный характер. Реализация этих мер возможна лишь при не противопоставлении их Конституции Российской Федерации, а также применении на всей территории государства.

Постановления Правительства РФ принимаются и реализуются для содействия исполнения норм Конституции Российской Федерации, различных федеральных законов, а также указов Президента РФ.

В данном исследовании был проведен анализ организации ФКП «НТИИМ». Предприятие работает на территории города Нижний Тагил, ул. Гагарина, д. 23.

В настоящее время нет ни одного нормативно-правового акта, который бы регулировал вопросы управления персоналом в ФКП «НТИИМ», хотя Правительство РФ на правах органа, осуществляющего правомочия собственника, вправе разработать некоторые методические рекомендации или акт, содержащий императивные предписания, которые смогли бы коренным образом изменить систему управления персоналом на предприятии. Полагаем, что названные в работе автором направления совершенствования системы управления персоналом наиболее эффективно будут реализованы в том случае, если к этим процессам подключится государственный механизм регулирования.

Совершенствование системы управления персоналом на предприятии следует проводить в следующих направлениях: совершенствование системы подбора и оценки персонала, обучения и развития персонала, стимулирования трудовой деятельности персонала, а также создание на предприятии четкой социальной политики и построение корпоративных коммуникаций.