Тема: Особенности государственного регулирования процессов управления персоналом на федеральном казенном предприятии (на примере федерального казенного предприятия «Нижнетагильский институт испытания металлов») (стр. 3 )

Также немаловажное значение на регулирование управления персоналом оказывают указы Президента РФ, которые носят нормативный характер. Реализация этих мер возможна лишь при не противопоставлении их Конституции Российской Федерации, а также применении на всей территории государства.

Постановления Правительства РФ принимаются и реализуются для содействия исполнения норм Конституции Российской Федерации, различных федеральных законов, а также указов Президента РФ.

Исключительной важностью можно отметить тот факт, что данные документы можно расценить источниками трудового права, которые разграничивают определённые условия трудовой деятельности определённых категорий рабочих. Ко всему прочему, на практике реализуются различные разъяснения, постановления и инструкции Министерства труда социального развития РФ, которые используются для более конкретного и полного толкования правовых норм, их применения, а также использования актов иных органов государственной власти, так или иначе касающихся общественных отношений в сфере труда.

В своем содержании они затрагивают вопросы оплаты труда рабочих, нормирования труда в различных отраслях народного хозяйства, разработки и внедрения квалификационных характеристик работников, продолжительность положенного отдыха, режима труда, предоставления льгот определённым группам персонала и многие другие важные и неотъемлемые факторы. Так же можно выделить межведомственные правовые акты, которые регулируют управление персоналом на государственном уровне. Это и акты Министерства экономики РФ, и Министерства финансов РФ[9, c.174– 175].

Но ключевым здесь выступает поручение Правительства РФ. Только согласно получению данного документа они разрабатывают те или иные рекомендации. Схожие функции выполняют локальные нормативные правовые акты, воплощающие в себе роль государства по регулированию управления персоналом. Данные документы ограничены в своей сфере применения пределами предприятия. Они обязаны к осуществлению на всей территории рыночного субъекта и не должны противопоставлять различные факты законам и иным правовым актам органов государственной власти.

Чтобы более практично изучить государственное регулирование управления персоналом, можно обратиться к Федеральной налоговой службе РФ. Это позволит более четко оценивать значимость реализации данных процессов. Масштаб, характер, специфика деятельности налоговых органов определяют состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на их количественные и качественные характеристики.

Департамент кадровой политики выступает главным субъектом управления персоналом в Министерстве Российской Федерации по налогам и сборам. Основными целями деятельности департамента являются:

? обеспечение организационных структур министерства персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением;

? рациональное регулирование управления профессиональным опытом персонала – важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;

? создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.

Как можно заметить, департамент выполняет важные функции, в частности, в зону его ответственности входит создание единой кадровой культуры и поддержание необходимого уровня профессионализма работником, своевременный набор недостающих кадров и т. д. Создание единой интеллектуальной базы так же служит эффективным средством повышения координации работников.

Важной особенностью является создание мотивационных факторов деятельности персонала, внедрение более новой техники, обеспечивающей совершенствование рабочего места персонала. И, конечно, важной функцией в сфере управления кадрами является создании условий морального и материального роста кадров [10, c.71– 73].

Можно смело говорить, что регулирование управления кадрами на государственном уровне не заключается в издании законодательной базы и актов, регулирующих те или иные правоотношения. Этот процесс включает в себя совокупность реализуемых действий, которые затрагивают и административные, и организационные и иные процессы. Лишь во взаимодействии они дают значительный толчок к достижению прогресса.

Воплощение государственного регулирования в сфере управления персоналом возлагается на определённые органы, которые решают те или иные вопросы, либо на руководителей рыночных субъектов. Ключевое положение в этой системе занимает подписание и одобрение коллективных договоров, что воплощает в себе основу дальнейших партнерских отношений.

Таким образом, государственное регулирование управления персоналом выступает неотъемлемой частью контроля общественных отношений. Оно составляет одно из всех звеньев, обеспечивающих стабильность реализации государственной политики в целом. И именно от граждан, которые рассматриваются как потенциальные рабочие кадры, зависит дальнейшее процветание его конкурентоспособности на мировом рынке и процветание государства в целом.

1.2 Направления государственного регулирования управления персоналом

Персонал организации – самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал – это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции государственного регулирования управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией. Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Основные направления деятельности управления персоналом представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Основные направления деятельности управления персоналом [10]

Государственное регулирование управления персоналом базируется на нескольких важных принципах:

• принцип подбора персонала по деловым и личным качествам;
• принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников;
• принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста;
• принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности;
• принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений;
• принцип соответствия – порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя;
• принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций;
• принцип повышения квалификации;
• принцип правовой защищенности – все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов [12, c. 78– 91].

Регулирование управления персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Важным являются стратегии государственного регулирования управления персоналом. Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия. Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом.

Первая – это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика – это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует несколько типов стратегии организации, с которыми тесно связана, и современная стратегия управления персоналом:

1. предпринимательская стратегия. Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания, которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий.

Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами: отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу; вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника; оценка по реальным результатам; неформальное развитие личности, ориентация на наставника; планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

2) стратегия динамического роста. В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы: отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости; беспристрастное и справедливое вознаграждение; оценка по четко оговоренным критериям; акцент на развитии личности в сфере основной деятельности; планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.