Тема: Особенности государственного регулирования процессов управления персоналом на федеральном казенном предприятии (на примере федерального казенного предприятия «Нижнетагильский институт испытания металлов») (стр. 8 )

Таблица 6 - Эффективность использования трудовых ресурсов ФКП «НТИИМ» за 2015– 2017 годы3

Показатель	2015 год	2016 год	2017 год	Отклонение, +, –
1	2	3	4	2016/2015	2017/2016
5	6
Общая численность, чел.	94	98	109	4	11
Принято на работу, чел.	22	18	19	4	1
Уволено всего, чел.	13	14	8	1	– 6
В том числе:
по собственному желанию, чел.	12	14	8	2	– 6
за прогул и нарушение трудовой дисциплины, чел	1	0	0	– 1	0
Коэффициент убытия (с гр.З/стр. 1)	0,14	0,14	0,07	0	– 0,07
Коэффициент приема \кадров (стр.2/стр. 1)	0,23	0,18	0,17	– 0,05	– 0,01

Таким образом, видим, что среднегодовая выработка на одного работающего снижается, как в 2016 году на 47,7 тыс.руб., так и в 2017 году 55 на 71,4 тыс.руб., среднегодовой темп роста составил 95,3%. При этом заработная плата работников предприятия увеличивается, среднегодовой темп ее роста составил 107,7%. Следовательно, трудовые ресурсы и фонд оплаты труда на предприятии используются не эффективно, поскольку темп роста выработки должен превышать темп роста заработной платы.

Подводя итог главе, можем сделать следующие основные выводы:

1) анализ прибыльности и рентабельности показал, что предприятие работает с прибылью. Однако чистая прибыль в 2016 году показала снижение показателей по сравнению с 2015 годом. Показатели рентабельности имеют отрицательную динамику, что характеризует неэффективность хозяйственной деятельности организации в исследуемом периоде;

2) анализ трудовых ресурсов выявил неэффективное их использование, т.к. производительность труда падает, заработная плата при этом растет;

3) анализ эффективности использования основных средств так же показал снижение фондоемкости и рост фондоотдачи. Однако однозначно сказать об эффективности использования основных средств нельзя, т.к. предприятию пришлось отказаться от части основных фондов в 2016 году;

4) анализ материальных ресурсов показал снижение эффективности их использования, т.к. материалоемкость производства растет, материал отдача падает, следовательно, имеет место неэкономное использование материальных ресурсов.

Общий вывод по результатам анализа: следует признать работу ФКП «НТИИМ» неэффективной по итогам 2016 г. В качестве основного направления работы в условиях кризиса, необходимо сделать упор на кадровую работу. Кроме того, необходимо признать неэффективной работу управленческого персонала в организации. Управленческие расходы по итогам 2016 года выросли на 51%, при этом эффективность управления остается на низком уровне. Среди проблем развития управленческого персонала в ФКП «НТИИМ» можно выделить следующие:

– отсутствие стратегического планирования развития управленческого персонала;

– низкий уровень применяемых технологий и инструментов развития управленческого персонала;

– финансирование в развитие управленческого персонала практически отсутствует;

– уровень развития корпоративной культуры остается на низком уровне.

1. Совершенствование механизмов государственного РЕГУЛИРОВАНИЯ управления персоналом на федеральном казенном предприятии «Нижнетагильский институт испытания металлов»

1. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Регулирование управления кадрами на государственном уровне не заключается в издании законодательной базы и актов, регулирующих те или иные правоотношения. Этот процесс включает в себя совокупность реализуемых действий, которые затрагивают и административные, и организационные и иные процессы. Лишь во взаимодействии они дают значительный толчок к достижению прогресса.

Воплощение государственного регулирования в сфере управления персоналом возлагается на определенные органы, которые решают те или иные вопросы, либо на руководителей рыночных субъектов. Ключевое положение в этой системе занимает подписание и одобрение коллективных договоров, что воплощает в себе основу дальнейших партнерских отношений.

Государственное регулирование управления персоналом- это осуществляемые в масштабе всего народно-хозяйственного комплек­са страны целенаправленные процессы (прежде всего, социально-экономические и правовые), обеспечивающие поддержание или из­менение трудовых отношений и их связей.

Направления деятельности в сфере управления персоналом и их характеристика представлены на рисунке5.

Рисунок 5 - Направления деятельности в сфере управления персоналом [45]

Государственное регулирование управления персоналом, будучи подсистемой регулирования экономики, осущест­вляется в следующих основных формах: 1) директивного планирова­ния; 2) индикативного регулирования; 3) рыночного саморегулирова­ния.

Различные формы регулирования, в свою очередь, предполагают различные по цели и содержанию социально-экономические и право­вые управляющие воздействия. Все решения по персоналу, в силу их тесной связи с системой государственного регулирования трудовых отношений, подвержены многообразным внешним и внутренним ог­раничениям. К первым относятся, в частности, предписания трудово­го права (правила приема на работу и увольнения с работы, режимы труда и отдыха, нормы охраны труда и техники безопасности и т.д.), ко вторым - нормы, устанавливаемые самим предприятием. Послед­ние охватывают моменты, начиная с формулировки принципов пред­приятия и заканчивая коллективными договорами, в которых находят отражение практически все существенные стороны управления пер­соналом.

Одной из основных проблем на ФКП «НТИИМ» является отсутствие эффективной системы мотивации персонала, которая действительно сможет побудить у работника желание эффективно и качественно выполнять свою работу; будет способствовать согласованию личных целей сотрудника, целей подразделений и высшего руководства; удержит высококвалифицированные кадры и т.д., что в конечном итоге сможет привести к увеличению результативной деятельности компании (фирмы, предприятия), в которой работает данный человек.

Так как для каждого работника в ФКП «НТИИМ» существуют его собственные мотивы, зависящие от конкретной ситуации, возраста, рода деятельности и т.д., то для начала следует выделить конкретные группы работников в зависимости от их индивидуальных потребностей.

Как показывает практика, в последнее время, материальная мотивация очень часто воспринимается сотрудниками как должное, и отсутствие тех или же иных материальных стимулов рассматривается как минус работодателю. Особенно если это квалифицированные специалисты, дефицит которых ощущается на рынке. И им уже недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета [34, c.87].

В ФКП «НТИИМ» неправильно построенная система нематериального стимулирования персонала, не внедрена система плавающего графика прихода-ухода на работу и с работы. В условиях большого города и бесконечных пробок это не просто удобно, это становится жизненно необходимым.

При построении системы мотивации в ФКП «НТИИМ» часто не учитываются индивидуальные приоритеты людей, относящихся к разным группам населения в зависимости от возраста, пола, статуса, характера, различных ситуаций и так далее.

Также проблемой считается то, что, как показывает опыт, через какое-то время наступает момент, при котором человек прекращает воспринимать поощрение или угрозу, они превращаются в обыденность. То есть со временем даже самый совершенный механизм мотивации может устареть, поэтому нужно постоянно следить за его усовершенствованием.

На ФКП «НТИИМ» существует проблема текучести кадров, поэтому работодателю в современных условиях нужна система мотивации, которая не только смогла бы найти работника на место, но и удержать его и т.д.

Действующие принципы стимулирования, мотивации к труду, которые, как правило, базируются на старых, нерыночных факторах, не обеспечивают заинтересованности работников в достижении наилучших результатов труда, недостаточно учитывают его личный вклад.

На внедрение эффективной системы мотивации в ФКП «НТИИМ» влияют такие проблемы, как недостаточное количество информации:

- определение того, как мотивация работников влияет на повышение конкурентоспособности предприятия;

- достаточно низкая заинтересованность руководителей в стимулировании работников;

- негативные воздействия внешней среды на формирование мотивационной политики работников [36, c.73-78].

Именно на основе социально-экономических показателей современного состояния страны можно сделать вывод о кризисе системы мотивации труда. Это определяется не только низким показателем реальной заработной платы, несмотря на официальные данные, которые показывают ее рост, но и изменением ценностных ориентиров в системе мотивов к труду, а, следовательно, ни одна из современных систем мотивации не может быть применена в ФКП «НТИИМ» в, так называемом, чистом виде.

Ниже целесообразно будет выделить наиболее распространенные ошибки управленцев ФКП «НТИИМ» при работе с персоналом, вызывающие многочисленные проблемы в и без того трудной ситуации на предприятии.

Зачастую менеджеры принимают решение о снижении размера заработной платы сотрудникам, а для обоснования этой меры применяются крайне непрофессиональные инструменты (в том числе запугивание и угрозы увольнения).