Тема: Особенности государственного регулирования процессов управления персоналом на федеральном казенном предприятии (на примере федерального казенного предприятия «Нижнетагильский институт испытания металлов») (стр. 2 )

Теоретическая значимость исследования состоит в обобщении и уточнении принципов и методов регулирования управления на предприятии.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сделанные в работе выводы и предложения могут быть использованы в практическом управлении ФКП «НТИИМ» с целью повышения эффективности системы государственного регулирования управления персоналом на предприятии.

Методы данного исследования. При выполнении данной работы были использованы общие и специальные методы исследования, в частности: анализ, синтез, историко-правовой метод, формально-логический, структурный, дедуктивный и другие.

Основным методом, использованным в исследовании, является анализ теоретических исследований в области государственного регулирования управления персоналом, синтез по результатам анализа теоретических выводов и разработка на основе этих выводов практических рекомендаций, анализ экономической эффективности предложенных рекомендаций.

Структура данного исследования. Настоящая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой рассматриваются теоретические аспекты государственного регулирования управления персоналом. Во второй – настоящие актуальные особенности государственного регулирования управления персоналом в федеральном казенном предприятии «Нижнетагильский институт испытания металлов». В третьей главе приведена практическая часть работы – разработка рекомендаций по государственному регулированию управления персоналом на федеральном казенном предприятии «НТИИМ».

1 Теоретические аспекты ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ процессов управления ПЕРСОНАЛОМ НА ФЕДЕРАЛЬНОМ КАЗЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Нормативно–правовое регулирование в сфере управления персоналом

Государственное регулирование управления персоналом представляет собой совокупность мер, направленных на законодательное урегулирование отношений в сфере найма и последующего обеспечения работников. Кроме закрепления нормативной базы, регламентирующей и контролирующей общественные отношения управления персоналом, используется совокупность административных методов реагирования, а также общепринятых социальных норм и профессиональной этики. Говоря о государственных моделях функционирования, можно отмечать следующие способы: рыночное саморегулирование, директивное планирование, индикативное регулирование.

В отечественной практике можно говорить об определённых формах и направлениях государственного регулирования управления персоналом:

• разработка экономически обоснованного и рационально используемого законодательства, развитие нормативно-правовой базы, а также реализация контроля над применением правовых актов;
• отчисление определённого объёма денежных доходов рыночных субъектов и дальнейшее перераспределение данных средств в фонды централизованных и децентрализованных финансовых средств, а также на реализацию мероприятий по воздействию на деятельность предприятий и фирм на рынке;
• непосредственное участие и реализация действий государства в тех сферах, где это необходимо, например, бюджетная сфера. Можно отмечать прямое участие государства в регулировании корпоративной модели управления персоналом. Суть его заключается в непосредственном финансировании или управлении определёнными рыночными субъектами, разработке рекомендаций к составлению локальных нормативных актов, реализации обоснованного механизма оплаты работников, подготовки и внедрении программ культурно-социального развития персонала, а также обучению и переобучению рабочих кадров. Направляемая часть прибыли от большинства экономических участников рынка перераспределяется и направляется на содействие занятости граждан, используются в качестве социальных выплат и пособий [8, c.77].

Цели управления персоналом организации представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Цели управления персоналом [8]

Итак, целями регулирования государством управления персоналом организации являются:

? повышение конкурентоспособности предприятий в рыночных условиях;

? повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

? обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Говоря о функциях и целях государственного управления корпоративной моделью управления персоналом, следует понимать их различия. В данной ситуации цель выражает непосредственно то, к чему следует стремиться, чего добиться, функция же выражается в конкретных действиях. Достижение поставленных целей является обязательным процессом в планировании, и они характеризуются определёнными признаками: они воплощают в себе желаемый результат будущего, они конкретизированы и обязательны для исполнения всеми предприятиями государства, независимо от формы собственности, государственные органы их утверждают, а руководители рыночных субъектов одобряют.

Кроме того, выделяют некоторые специфические функции данных целей: контроль, координация и управление. Цели служат своего рода стимулом к реализации трудовых процессов, их грамотному и обоснованному воплощению, то есть воплощают в себе координационную функцию.

Законодательно-нормативная база регулирует:

• взаимоотношения, возникающие в отрасли наёмного труда.
• процесс создания, регламентации и внедрения локальных нормативных актов и соглашений.
• показатели количественного и качественного соотношения занятости и трудоустройства, а также практической корректировки этих данных.
• условия заключения, расторжения и изменения характеристик трудового договора.
• реализацию спланированных и разработанных Правительством РФ условий труда, его организацию и применение.
• процессы разрешения возникающих коллективных трудовых споров или разногласий в частном порядке и др. [9, c.172–173].

Как известно, именно Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ)содержит нормы управления персоналом. Согласно ст. 5 ТК РФ[2], к нормативным источникам трудового права относятся следующие:

– Конституция РФ[1],

– общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ;

– ТК РФ, иные федеральные законы о труде и федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

– федеральные подзаконные акты;

– конституции (уставы), законы и подзаконные акты субъектов Федерации;

– акты органов местного самоуправления;

– локальные нормативные акты.

К договорному уровню относятся коллективные договоры и соглашения.

Особое место в системе источников трудового права занимают общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации. Они, в соответствии со ст. 15 Конституции Российской Федерации[1], являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

Согласно ч. 2 ст. 10 ТК РФ[2], если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Особое значение международных источников трудового права объясняется тем, что в них аккумулируется мировой опыт регулирования в сфере труда с учетом глобальных общемировых тенденций. К названным актам относятся акты специализированной международной организации – Международной организации труда, акты, принятые ООН, региональными организациями государств, например, Советом Европы, СНГ, а также двусторонние соглашения РФ с другими государствами.

Среди внутренних источников права в правовой системе России высшей юридической силой обладает Конституция РФ. Нормы Конституции РФ, закрепляющие права и свободы человека (в том числе и в сфере труда – ст. 7, 30, 37, 45, 46) [1], определяют смысл, содержание и применение всех остальных источников, которые издаются на основе Конституции РФ как Основного закона государства. Это означает, что все иные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, принимаются в соответствии с Конституцией РФ, не должны противоречить Конституции, в противном случае эти акты признаются недействительными (недействующими), и непосредственно (напрямую) применяются положения Конституции РФ [7, c.66– 68].

Основным отраслевым источником трудового права является ТК РФ, обеспечивает единый подход к регулированию трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений, устанавливая, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ.

В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

Низовым звеном системы нормативных источников трудового права являются локальные нормативные акты (далее – ЛНА), принимаемые и действующие в пределах конкретной организации. Этот источник права имеет важнейшее значение для регулирования трудовых отношений и процедур работы с персоналом непосредственно в организации. Нормы ЛНА создаются непосредственно работодателем, максимально учитывают специфику конкретной организации и создают свод правил регулирования труда на локальном уровне.

Итак, ключевое место среди актов, регламентирующих государственное регулирование управления персоналом в России, занимает Конституция РФ, которая воплощает в себе базисные и неотделимые принципы, права и свободы любого гражданина. Следующим нормативно-правовым актом, регламентирующим данную деятельность, является ТК РФ. Он является кодифицированным источником трудового права и охватывает всю совокупность трудовых взаимосвязей.

Кроме ТК РФ в законодательстве о регулировании управления персоналом выделяют федеральные нормативные акты (законы): «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности[6]», «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» [7], «О занятости населения в Российской Федерации» [8], и др.