Поспешные и необоснованные сокращения кадров, проводимые на большинстве кризисных предприятий, – это очень неэффективная мера. Часто руководство сокращает как раз тех, кто более всего необходим в сложной ситуации (например, маркетологи и юристы), либо увольнения происходят согласно не принципу целесообразности, а исходя из личных предпочтений, что явно недопустимо.
Одна из самых частых ошибок менеджеров – нежелание предоставлять сотрудникам актуальную информацию о текущем состоянии предприятия, его проблемах и перспективах. Эта ситуация обычно оправдывается принципом «меньше знают – эффективнее работают» и является отражением очевидного непрофессионализма руководства, его низкой квалификацией и отсутствием лидерских качеств.
Ведь регулярное предоставление информации является правилом поведения при нахождении группы людей в экстремальной ситуации [39, c.73].
В заключение необходимо отметить, что кризисы и проблемы заставляют всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, что позволяет пережить это сложное время.
Особый акцент руководителя должен быть сделан на главном ресурсе компании, без которого просто невозможно преодолеть возникшие трудности – своих сотрудниках.
Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал является совмещение использования личных качеств руководителя, таких как харизма, и различных средств коммуникации. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.
Устранение проблем и неоптимальных установок в управлении персоналом в ФКП «НТИИМ» можно осуществить при помощи методов, относящихся к разным направленностям. Наиболее действенный результат можно получить при взаимодействии всех сфер рекомендаций. Выделим следующие областные группы рекомендаций, которые могут помочь оптимизировать всю систему управления персоналом в ФКП «НТИИМ»:
- преобразования в области организационной деятельности;
- психологические методы воздействия на персонал;
- и другие вспомогательные рекомендации.
К первой группе относятся рекомендации, рассчитанные на изменение форм взаимодействия персонала с руководством, между собой и, конечно, с самим производством и продажей. Сюда отнесем преобразования, рассчитанные на формирование организации компании и налаживание ее работы. В зависимости от того, что изменяет та или иная рекомендация, условно разделим все предлагаемые нововведения на: коммуникационные и структурные.
Для увеличения эффективности использования персонала предприятия необходимо использовать действенные меры по воздействию на работников, которые должны складываться в стройную систему управления персоналом организации[49].
Итак, представим рекомендации по совершенствованию механизмов государственного регулирования управления персоналом в ФКП «НТИИМ»:
– создание конкурентоспособной организации, нацеленной на успешную реализацию поставленных задач, имеющей стабильный кадровый состав, развитую корпоративную культуру, возможности для максимального раскрытия человеческого потенциала;
– внедрение прозрачной и понятной системы корпоративного управления, системы мотивации, системы справедливого материального стимулирования работников предприятия;
– создание системы оценки трудового участия каждого работника в достижении поставленных целей, системы оценки профессионализма, достижения стабильно высоких результатов, приверженности ценностям предприятия, как системы гарантии служебного роста и продвижения по карьерной лестнице;
– построение такой системы управления персоналом, при которой ФКП «НТИИМ» станет привлекательной компанией на рынке труда;
– разработка и применение локальных нормативных актов, документов, правил в строгом соответствии с действующим законодательством.
В качестве методов достижения поставленных целей можно предложить следующие:
– формулировка и доведение до сведения всех работников стратегических направлений развития ФКП «НТИИМ» с целью понимания каждым предъявляемых к нему требований, как личностных, так и профессиональных;
– проведение оценки имеющегося персонала и по сводным результатам, определение расхождения между желаемым и существующим профессиональным уровнем работников;
– анализ образовательного состава работников ФКП «НТИИМ» и разработка плана мероприятий по обучению, повышению квалификации, совершенствованию образовательного уровня каждого конкретного работника;
– проведение ротации кадров, комплектации кадрового состава предприятиями более профессиональными кадрами;
– разработка параметров корпоративной культуры, корпоративного стиля, имиджа как компании в целом, так и каждого отдельного сотрудника;
– разработка системы стимулирования труда работников предприятия, как морального, так и материального.
Таким образом, направления работы с персоналом в ФКП «НТИИМ» можно представить в виде следующей схемы (рисунок 6).
Рисунок 6 –Схема управления персоналом ФКП «НТИИМ» [48]
Таким образом, ядром кадровой политики ФКП «НТИИМ» является личность работника, значение его мотивационных установок, умение службы управления персоналом активно влиять на них, развивая и направляя их на реализацию основной производственной задачи предприятия.
Качество кадрового состава играет одну из ключевых ролей успешной деятельности предприятия. Поэтому одним из направлений новой кадровой политики организации станут изменения в системе подбора персонала. Необходимо на собеседовании с кандидатами производить их тестирование. Тестирование является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Тестирование позволяет выявить некомпетентных кандидатов уже на собеседовании. Вопросы необходимо разрабатывать совместно с руководителем организации и начальником соответствующего отдела, в котором имеется вакансия. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает потенциальный руководитель кандидата. Объективность данного метода может достигать 80%.
Рассмотрим цели кадровой политики ФКП «НТИИМ» на рисунку 7.
Рисунок 7 - Цели кадровой политики ФКП «НТИИМ» [48]
В последние годы во многих развивающихся организациях применяют такой вид отбора персонала, как brainteaser–интервью. Данный метод позволяет определить наличие аналитических навыков у соискателя и показывает уровень его креативность и развитость мышления.
Метод заключается в решении соискателем задачи на логику. Ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Оригинальный ответ будет свидетельствовать о нестандартном мышлении и способности решать нестандартные задачи в своей работе. Сотрудники, которые обладают данными качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития организации.
Обучение и развитие уже имеющегося штата сотрудников является такой же важной задачей в борьбе за качество персонала в ФКП «НТИИМ». Положительно на производстве скажется обучение персонала начальниками отделов. Огромным преимуществом данного вида обучения является то, что сотрудники будут обучаться не только теории, но и практике. Это позволит лучше усвоить изучаемый материал и сэкономить организации на переобучении сотрудников. Начальники отделов, в свою очередь, получат возможность дополнительного заработка, что позитивно скажется на их настроении. Знания и навыки персонала не должны устаревать. Учебные материалы необходимо постоянно обновлять.
Наиболее благоприятными условиями для увеличения эффективности корпоративного обучения является корпоративная культура обучающейся организации. А целью системы обучения является превращение собственной организации в самообучающуюся компанию.
Помимо классического вида обучения (лекции и практические занятия) необходимо ввести в организации такие методы, как деловые и ролевые игры – кейс–методы. Кейс – это некоторая смоделированная ситуация, приближенная к реальной профессиональной деятельности. Она позволяет задействовать и проявить у работников определенные профессиональные навыки.
Необходимость организации внутреннего обучения работников обусловлена требованиям «дозированного» обучения именно тем знаниям и навыкам, которые нужны непосредственно в данный момент; потребностью в обучении с учетом существенных особенностей, отличий в организации деятельности компании, закрытого характера информации о правилах работы и типовых ситуациях, возникающих в процессе деятельности (кейсах, на примере которых проводится обучение). Это позволяет уменьшить длительность и повысить результативность обучения, снизить риски увольнения специалистов после получения внешних сертификатов.
Однако учебные центры создаются не только для удовлетворения потребностей в обучении, они являются носителями корпоративных профессиональных знаний и культуры компании, позволяют формировать у слушателей понимание стратегических целей и задач ее развития и развивать на этой основе корпоративный дух работников.
Конечно, создание полноценного учебного центра в масштабах ФКП «НТИИМ» не представляется возможным с экономической точки зрения и не будет целесообразным в виду недостаточно большого штата сотрудников организации. Однако на базе отдела кадров можно сформировать подразделение, которое занималось бы обучением персонала, в том числе и управленческих кадров [46, c.77– 79].
Можно выделить следующие основные принципы работы подразделения обучения в ФКП «НТИИМ»:
– максимальное использование внутренних ресурсов компании в обучении;
– стандартизация и модульность учебных программ;
– ориентация на обучение практическим навыкам;
– оперативное реагирование на изменения в технологиях и организации работ предприятия и проведение опережающего обучения;
– выявление и обеспечение непрерывного совершенствования талантливых работников и руководителей.
Для планирования и организации обучающих мероприятий выделяют категории работников, для которых требуется разработка программ обучения различных уровней. Обучение для каждой категории специалистов ведется по следующим направлениям: профессиональные компетенции (hardskills) – технологии профессиональной деятельности, средства их автоматизациии перспективы развития, основы сервисной деятельности; корпоративные компетенции (softskills) – психологические аспекты профессиональной деятельности, организационные, управленческие и коммуникативные компетенции.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 |
