Работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использованной литературы, приложений. Содержание работы изложено на 61 странице машинописного текста, включает 4 рисунка, 13 таблиц, список использованных источников состоит из 40 наименований.
- ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ, ПОДГОТОВКИ
И ПЕРЕПОДГОТОВКИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
- ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ, ПОДГОТОВКИ
И ПЕРЕПОДГОТОВКИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
Освоение необходимых знаний, навыков и способностей, поддержание их на должном уровне и стремление к достижению профессиональных навыков - это обязанность всех муниципальных служащих. Организованный и целенаправленный процесс освоения и постоянного совершенствования профессиональных знаний и навыков необходим для качественного выполнения задач, поставленных перед местными властями населением и государством [11, c. 20].
Федеральный закон «О муниципальной службе» устанавливает право и обязанность сотрудников на повышение трудового потенциала и компетенции, Федеральный закон «О государственной гражданской службе» на профессиональную переподготовку, повышение трудового потенциала и компетенции и стажировку. Эти виды обучения в соответствии со статьей 62 Федерального закона «О государственной службе» являются видами дополнительного профессионального обучения [1, c. 3].
Квалифицированная переподготовка, повышение трудового потенциала и компетенции и стажировка сотрудника осуществляются на протяжении всего периода его прохождения государственной или муниципальной службы. Это правило действует для подкрепления высокого уровня трудового потенциала и компетенции сотрудников.
В соответствии с законодательством Российской Федерации в области образования реализуются дополнительные образовательные программы и дополнительные образовательные процесса обучения услуги для полного удовлетворения образовательных нужд граждан, общества и государства в рамках уровня профессионального образования.
Главной целью концепции профессионального образования работников муниципальной службы сегодня можно считать рост профессионального уровня работников муниципальных служб, подготовку управленческих кадров нового образа мышления, обладающих не только нужным уровнем профессиональных знаний, но и также навыки и знания, необходимые для разработки стратегии, миссии и маркетинга объектов муниципального образования в государственном и муниципальном хозяйстве, проблемы государственного и муниципального управления, финансового управления одним управлением персоналом, управления социальными конфликтами на территории муниципалитетов [7, c. 216].
Отталкиваясь от этого, возможно установить ключевые проблемы концепции профессионального образования муниципальных служащих, которые сегодня должны решать местные органы власти в тесном сотрудничестве с учебными заведениями [11, c. 112]:
- разработка методов определения потребностей в обучении персонала органов местного самоуправления;
- создание концепции непрерывного профессионального образования для работников муниципальных служб;
- создание оптимальной концепции программ профессионального процесса обучения с применением инновационных технологий в обучении, в том числе информационно-коммуникационных технологий;
- создание механизмов оценки эффективности обучения работников муниципальных служб в системе профессионального образования;
- формирование климата в департаменте местного самоуправления, способствующих обучению и развитию работников муниципальных служб, путем создания концепции мотивации для процесса обучения, развития муниципальных правовых актов в области профессиональной подготовки муниципальных сотрудников, оптимальное распределение финансовых ресурсов для процесса обучения работников муниципальных служб.
Основные элементы концепции процесса обучения, переподготовки и повышения трудового потенциала и компетенции сотрудников муниципальных служб. Первоначальная подготовка сотрудников муниципальных служб осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами [15, c. 214].
Под профессиональной переподготовкой проводится подготовка работников муниципальных служб для приобретения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме более 500 часов, длится от 3 до 6 месяцев с отрывом от работы и от 6 месяцев до 1 года без отрыва от работы и заканчивается защитой диссертации [13, c. 6].
Целью профессиональной переподготовки специалистов является приобретение ими дополнительных знаний, навыков и умений в образовательных программах, обеспечивающих изучение определенных дисциплин, разделов науки, технологий и технологий, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Кроме того, проводится профессиональная переподготовка для повышения трудового потенциала и компетенции специалистов с целью адаптации их к новым экономическим и социальным условиям и проведения новых профессиональных мероприятий, в том числе с учетом международных требований и стандартов.
По итогам профессиональной переподготовки специалистам вручают государственный диплом, удостоверяющий их право (квалификацию) на осуществление профессиональной деятельности в определенной области. В результате профессиональной переподготовки дополнительная квалификация может быть присуждена специалисту на основании полученной специальности. Профессиональная переподготовка для дополнительной компетенции осуществляется путем освоения дополнительных профессиональных образовательных программ.
Повышение трудового потенциала и компетенции относится к обновлению теоретических и практических знаний работников муниципальных служб в связи с потребностью овладеть современными методами решения профессиональных задач. Увеличение трудового потенциала и компетенции может включать краткосрочную тематическую подготовку по профилю профессиональной деятельности (72-100 часов) с защитой от реферата или процесса обучения углубленному изучению проблем в профиле профессиональной деятельности (более 160 часов) с защитой работы выпускников. Срок процесса обучения с занятием составляет от 2 до 6 недель и от работы от 6 недель до 6 месяцев. Обучение проводится по мере надобности, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей работы муниципального служащего [19, c. 115].
Основная цель повышения трудового потенциала и компетенции - удовлетворить нужды специалистов в получении знаний о последних тенденциях в соответствующих отраслях науки и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте.
Следовательно, в результате процесса обучения и переподготовки работник получает новую профессию или квалификацию, а в случае повышения трудового потенциала и компетенции он улучшает свои навыки по существующей специальности.
Главной целью стажировки является формирование и консолидация в практике профессиональных познаний и навыков, полученных в результате теоретического процесса обучения. Стажировка также проводится для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организационных навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или более высокой должности [20, c. 85].
Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебной программы повышения трудового потенциала и компетенции и переподготовки специалистов.
Концепция подготовки, переподготовки и повышения трудового потенциала и компетенции работников муниципальных служб является подсистемой концепции образования в России и включает в себя структурные элементы [15, c. 89]:
- государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования;
- профессиональные образовательные планы и программы (базовые и дополнительные);
- соответствующие государственные образовательные стандарты;
- Руководящие органы по подготовке и переподготовке государственных и работников муниципальных служб и их подчиненных учреждений и предприятий.
При работе с концепцией процесса обучения, переподготовки и повышения трудового потенциала и компетенции работников муниципальных служб следует учитывать следующие принципы [18, c. 113].
1. Обеспечение передового характера процесса обучения.
Реализация этого принципа связана с процессом обучения и анализом проблем развития территории, решение которой требует дополнительной подготовки работников муниципальных служб, определения приоритетов и целей, формирования концепции мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования этих работников и создания эффективной концепции контроля за ходом ее осуществления.
2. Непрерывность процессов процесса обучения.
Непрерывность процессов процесса обучения, профессиональной переподготовки и повышения трудового потенциала и компетенции работников муниципальных служб в соответствии с требованиями образовательных стандартов подразумевает такую ??организацию процесса обучения, когда содержание нынешнего образования связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество исполнения служебных обязанностей обязанности.
Нынешняя экономическая ситуация имеет узкие требования с точки зрения кадрового обеспечения. Объективные социально-экономические процессы, которые выносят ее на новый конкурентный уровень, обеспечивая устойчивое развитие. Термин «человеческие ресурсы» относится к группе возможностей и возможностей персонала для проведения эффективного функционирования организации. Перечень способностей включает в себя: профессиональные знания, навыки, профессионализм, компетентность, профессиональную ориентацию и т. д. Потребность управления кадровым потенциалом, прежде всего, что может быть задействовано, а также не вовлеченные в трудовую деятельность; являются гибкими субъектами, способными развиваться и меняться в бизнес-условиях [16, с. 8]. Улучшение использования людских ресурсов при управлении формальным и неформальным доступом, разрешение проблем власти и руководства, введение инноваций, создание оптимального эмоционального климата [9, c. 362]. Система управления персоналом (как классическая, так и инновационная) должна быть нацелена на выполнение главных задач. Во-первых, обеспечение соответствия количественных и высококачественных характеристик персонала целям организации. Во-вторых, это означает, что развитие лояльной, высоко мотивированной команды специалистов, объединенной общими целями и корпоративной культурой. Некоторые авторы считают, что управление человеческими ресурсами включает в себя такие функции, как планирование, отбор, перемещение персонала, оценка, определение заработной платы, развитие концепции вознаграждений, адаптация, обучение, продвижение по службе, увольнение. Кроме того, позиции авторов схожи с точки зрения определения основных направлений кадровой политики для управления человеческими ресурсами:
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
