Тема: Профессиональная подготовка муниципальных служащих как фактор повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления (стр. 4 )

• приготовить небольшой семинар для работников по темам, которые были изучены;
• согласиться со списком услуг службы управления персоналом работников, которые имеют необходимость в обучении в своей работе и позволят им повысить свою квалификацию;
• определить дату и время проведения семинара.

Таким образом, изученная методология построения концепции процесса обучения персонала предоставляет возможность строить обучение как бизнес-процесс организации, преодолевать возражение сотрудников, меняться, организовывать положительный образ процесса обучения и увеличивать экономическую целесообразность вложения денежных средств в учебные фонды. И самое главное - он успешно работает в нашей компании.

Чтоб визуализировать роль кадровых возможностей в развитии кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления, нужно найти его место во внешней и внутренней среде. Кадровый потенциал во внешней среде - это группа людей, которые имеют все шансы попасть на государственную и муниципальную службу из-за своего образования или навыков. То есть, кадровые ресурсы государственных и местных органов власти, с одной стороны, состоят из выпускников институтов с соответствующей квалификацией, специалистов из других организаций или специалистов, которые временно не работают, но имеют достаточный опыт и навыки для проведения вне специализированной деятельности в конкретном органе [6, c. 59].

Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде мало чем отличается от концепции образования во внешней среде. Персонал в государственных и местных органах власти - это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также имеют определенные внутренние ресурсы для участия в деятельности этого органа на более высоком статусе (человеческий потенциал). Кадровый потенциал является источником определенного резерва персонала [30, c. 6].

Специально сформированного на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, которые положительно проявили себя на позициях, которые получили необходимые обучение, переподготовка, повышение трудового потенциала и компетенции и стажировки, необходимые для заполнения определенных должностей государственной и муниципальной службы. В то же время, несмотря на то, что в государственных органах формируется кадровый резерв, с новыми назначениями, его присутствие часто не учитывается. Необходимо изменить подходы к формированию и подготовке кадрового резерва, искать механизмы пополнения кадрового резерва за счет специалистов, работающих в коммерческих структурах, выпускников президентских программ подготовки управленческих кадров, обучать граждан, включенных в кадровый резерв с использованием научных подходов и современных кадровых технологий. При правильном и умелом формулировании задачи формирование кадрового резерва создает конкурентную среду среди специалистов, стабилизирует государственное и муниципальное управление и позволяет планировать управление реструктуризацией аппарата управления, обеспечивать его молодым, образованных работников [29, с. 120].

1. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ОБУЧЕНИЯ, ПОДГОТОВКИ

И ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональный успех работника. Оценка применима в таких областях, как: подбор и размещение персонала, планирование и поддержка деятельности специалистов, подготовка и повышение трудового потенциала и компетенции сотрудников, формирование, подготовка резерва для продвижения на управленческую должность, совершенствование концепции льгот, условия труда и т. д. вносит значительный вклад в продвижение персонала, насколько его развитие, к повышению эффективности мер по повышению трудового потенциала и компетенции [8, с. 112].

Развитие кадрового потенциала государственных и муниципальных служб, которое отвечает потребностям и масштабам конкретных изменений в обществе, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России. Государство связано с обществом, и поэтому почти все его граждане в определенной степени вовлечены в управление. В обществе персонал государственного управления и местного самоуправления готовятся и пополняются из общества. Каков человеческий потенциал общества, во многих отношениях - муниципальные служащие государственных и местных органов власти [12, c. 36].

Однако наука и практика управления еще не разработали достаточно обоснованных критериев для всесторонней оценки уровня кадровой политики, нет концептуальной основы современных кадровых технологий для профессионального развития и ассимиляции государственными и муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры. В то же время определение эффективности труда государственных и работников муниципальных служб сегодня является одной из самых сложных и нерешенных проблем. Сложность определения эффективности труда государственных и работников муниципальных служб обусловлена ??целым рядом объективных причин: спецификой труда, методологической недостаточностью количественного и качественного измерения результатов и затрат на управленческий труд и, прежде всего, недостатком единого подхода к определению его эффективности в научной и экономической литературе [9, c. 48].

Отсутствие единого подхода к определению эффективности труда объясняется тем, что отдельные экономисты определяют эффективность труда с его производительностью, производительностью, экономической эффективностью и другими косвенными показателями. Управление развитием кадрового потенциала государственных и муниципальных служб должно эффективно осуществляться на основе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа, включая оценки: уровень профессионального образования, уровень знаний и навыков, опыт работы в занимаемая позиция, динамика карьерного роста, бизнес, личные, физические, психологические, моральные, человеческие и другие качества всего персонала.

В современном мире одной из наиболее важных причин успеха местного самоуправления является уровень профессиональных знаний, навыков и способностей персонала местных органов власти. Знание является основой профессионализма и компетентности всего персонала и улучшения социально-экономической структуры общества.

Персонал (от лат. Personalis - личный) — это персонал организаций, включая всех сотрудников, а также работающих собственников и совладельцев [8, с. 15].

Профессиональное обучение - это процесс процесса обучения навыкам, необходимым для выполнения определенной работы, группы работ.

Профессиональная подготовка работников муниципальных служб рассматривается как часть концепции многоуровневого образования работников муниципальных служб, что позволяет, с одной стороны, создавать условия для реализации прав каждого работника на профессиональное развитие, с другой - на обеспечить эффективность местных органов власти в муниципальном округе, привести уровень образования работников муниципальных служб в соответствие с квалификационными требованиями муниципального законодательства [1, с. 3].

Профессиональная подготовка проводится на основе целевой учебной программы, профессиональной переподготовки и повышения трудового потенциала и компетенции работников муниципальных служб, утвержденной решением Ассамблеи депутатов муниципального района.

Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме более 500 часов, длится от трех до шести месяцев с перерывом от работы и от шести месяцев до года без перерыва с работы, заканчивая защитой диссертации [18, с. 46].

Наличие хорошо организованной концепции профессионального процесса обучения, переподготовки и повышения трудового потенциала и компетенции работников, отвечающей современным требованиям научно-технического прогресса, является предпосылкой достижения высоких результатов во всех секторах экономики, стабильности трудовых отношений, удовлетворения индивидуальных потребностей для самореализации и развития творческих способностей, обеспечения конституционных прав человека на образование [5].

Муниципальное образование в большинстве субъектов Российской Федерации крайне нуждается в высококвалифицированных кадрах местного самоуправления, что обусловливает необходимость решения местными органами власти абсолютно новых задач.

Для решения проблемы совершенствования подготовки работников муниципальных служб необходимо, чтобы эффективное управление изменениями в различных сферах общественной жизни на современном этапе осуществлялось [25, с. 105].

В связи с требованиями профессиональной подготовки работников муниципальных служб, которые направлены на регулярное повышение их профессионального опыта и знаний, необходимо ориентировать образование на эти самые потребности с учетом интересов сотрудников, на конечные результаты, искать и внедрять новые методы и технологии процесса обучения, прежде всего дистанционное обучение и онлайн-обучение.

Другой актуальной проблемой является профессиональная подготовка работников муниципальных служб, которые были сначала завербованы. Частый оборот персонала органов местного самоуправления в связи с сертификацией и по другим причинам, прием на муниципальную службу работников, которые не имеют необходимого опыта, навыков и знаний, необходимых для замены этой должности, несправедливого и низкого качества отбора и отбора персонала определяет актуальность этой проблемы.

Можно также сказать, что с развитием профессиональной подготовки кадров местных органов власти необходимо постоянное и постоянное обновление и внедрение комплекса профессиональных знаний из практического опыта [29, с. 146].

Для решения вышеуказанных проблем необходимо разработать профессионально-квалификационную модель и критерии оценки работников муниципальных служб.