«Наука, образование и инновации в России: взгляд молодых ученых на проблемы и перспективы» (стр. 8 )

Партнерка на США и Канаду по недвижимости, выплаты в крипто

30% recurring commission
Выплаты в USDT
Вывод каждую неделю
Комиссия до 5 лет за каждого referral

NN	Соотношение между показателями вузов	Коэффициент корреляции
20.	КОЛ-ВО ПУБЛИКАЦИЙ В 2011 Г. НА 1 МОЛОДОГО УЧЕНОГО/ЧИСЛ. АСПИРАНТОВ И СОИСКТЕЛЕЙ/ОБЩ. ЧИСЛ. ППС ИИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ.	0,708044
21.	ДОЛЯ ДОКТОРОВ НАУК ОТ ВСЕХ ППС И ИССЛЕД./ПУБЛИКАЦИИ В WEB OF SCIENCE ()/ ОБЩАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ ППС И ИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ	0,624112
22.	КОЛ-ВО ПУБЛИКАЦИЙ В 2011 Г. НА 1 АСПИРАНТА/ОТНОШЕНИЕ ЧИСЛ. МОЛОДЫХ ППС И ИССЛ. К ППС И ИССЛ. СТАРШЕ 60 ЛЕТ.	0,52183
23.	КОЛ-ВО ЗАРУБЕЖНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ В 2011 Г. НА 1 АСПИРАНТА/ОТНОШЕНИЕ ЧИСЛ. МОЛОДЫХ ППС И ИССЛ. К ППС И ИССЛ. СТАРШЕ 60 ЛЕТ.	0,502171
24.	КОЛ-ВО ЗАРУБЕЖНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ В 2011 Г. НА 1 АСПИРАНТА/ПУБЛИКАЦИИ В WEB OF SCIENCE ()/ ОБЩАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ ППС И ИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ	0,482517
25.	КОЛ-ВО ЗАРУБЕЖНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ В 2011 Г. НА 1 АСПИРАНТА/ЧИСЛ. АСПИРАНТОВ И СОИСКТЕЛЕЙ/ОБЩ. ЧИСЛ. ППС ИИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ.	0,482517
26.	КОЛ-ВО ПАТЕНТОВ В 2011 Г. НА 1 МОЛОДОГО УЧЕНОГО/ЧИСЛ. ИНОСТРАН. АСП. И СОИСКАТ./ОБЩ. ЧИСЛ. ППС И ИССЛЕД.	0,448389
27.	КОЛ-ВО ЗАРУБЕЖНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ В 2011 Г. НА 1 АСПИРАНТА/ДОЛЯ МОЛОДЫХ ППС И ИССЛ. В ОБЩЕМ ЧИСЛЕ ППС И ИССЛ.	0,421225
28.	ДОЛЯ ДОКТОРОВ НАУК ОТ ВСЕХ ППС И ИССЛЕД./КОЛ-ВО ЗАРУБЕЖНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ В 2011 Г. НА 1 АСПИРАНТА	0,42013
29.	КОЛ-ВО ПУБЛИКАЦИЙ В 2011 Г. НА 1 МОЛОДОГО УЧЕНОГО/ОТНОШЕНИЕ ОБЩЕГО ЧИСЛА ПУБЛИКАЦИЙ К ЧИСЛУ ПУБЛИКАЦИЙ В WEB OF SCIENCE	0,386064
30.	КОЛ-ВО ПУБЛИКАЦИЙ В 2011 Г. НА 1 МОЛОДОГО УЧЕНОГО/ОТНОШЕНИЕ ЧИСЛ. МОЛОДЫХ ППС И ИССЛ. К ППС И ИССЛ. СТАРШЕ 60 ЛЕТ.	0,383724
31.	ДОЛЯ КАНД. НАУК ОТ ВСЕХ ППС И ИССЛЕД. /ОТНОШЕНИЕ ЧИСЛ. МОЛОДЫХ ППС И ИССЛ. К ППС И ИССЛ. СТАРШЕ 60 ЛЕТ.	0,370281
32.	ЗАЩИТЫ КАНДИДАТСКИХ В 2011 Г. НА ВСЕХ ППС И ИССЛЕД./КОЛ-ВО ПУБЛИКАЦИЙ В 2011 Г. НА 1 АСПИРАНТА	0,364498
33.	КОЛ-ВО ПАТЕНТОВ В 2011 Г. НА 1 АСПИРАНТА/ДОЛЯ МОЛОДЫХ ППС И ИССЛ. В ОБЩЕМ ЧИСЛЕ ППС И ИССЛ.	0,348378
34.	ДОЛЯ МОЛОДЫХ КАНД. НАУК ОТ ВСЕХ ППС И ИССЛЕД/КОЛ-ВО ПАТЕНТОВ В 2011 Г. НА 1 МОЛОДОГО УЧЕНОГО	0,343891
35.	ДОЛЯ КАНД. НАУК ОТ ВСЕХ ППС И ИССЛЕД. /КОЛ-ВО ПУБЛИКАЦИЙ В 2011 Г. НА 1 МОЛОДОГО УЧЕНОГО	0,334373
36.	КОЛ-ВО ЗАРУБЕЖНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ В 2011 Г. НА 1 АСПИРАНТА/ЧИСЛ. АСПИРАНТОВ И СОИСКАТЕЛЕЙ/ЧИСЛ. ППС И ИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ ДО 30 ЛЕТ.	0,314448
37.	КОЛ-ВО ПУБЛИКАЦИЙ В 2011 Г. НА 1 АСПИРАНТА/ДОЛЯ МОЛОДЫХ ППС И ИССЛ. В ОБЩЕМ ЧИСЛЕ ППС И ИССЛ.	0,312566
38.	ДОЛЯ МОЛОДЫХ ППС И ИССЛ. В ОБЩЕМ ЧИСЛЕ ППС И ИССЛ./ДОЛЯ МОЛОДЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ОБЩЕМ ЧИСЛЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ.	0,303313
39.	КОЛ-ВО ПАТЕНТОВ В 2011 Г. НА 1 АСПИРАНТА/ЧИСЛ. ИНОСТРАН. АСП. И СОИСКАТ./ОБЩ. ЧИСЛ. ППС И ИССЛЕД.	0,300198

* * *

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Таким образом, несмотря на малое число исследованных вузов, наше экспресс-исследование позволяет сделать некоторые (предварительные) выводы:

1. Выявлены интересные и неочевидные закономерности, которые могут быть подтверждены (или опровергнуты) включением в исследование других вузов (и научных учреждений). Соответствующие данные на более чем 400 вузов имеются (или - в отношении публикаций Web of Science - могут быть получены дополнительно).

2. Данные закономерности, даже будучи установлены твердо и на «большой статистике» не могут, конечно, являться основой для формирования принципов «новой» кадровой политики в высшей школе и науке. Нельзя составить «микстуру» из определенного количества молодежи, определенного – старшего поколения, докторов и кандидатов «оптимальных» возрастов и получить эффективное, современное научно-образовательное учреждение. Но, тем не менее, полученные результаты могут быть использованы для корректировки такой политики, а также (а возможно, и в большей степени), для корректировки кадровой политики в научно-образовательной сфере в целом. Кроме того, они интересны для дальнейшего изучения состояния высшей школы в целях получения более глубоких рекомендаций для развития ее кадрового потенциала.

3. Статистика о научно-образовательных учреждениях в настоящее время собирается достаточно устаревшим, «валовым» способом. Необходимо создать единую базу (и социальную сеть) научных и научно-педагогических работников, которая бы учитывала большой массив индивидуальных показателей, индивидуальные исследовательские траектории. Это позволило бы в любой момент времени значительно более полно и точно оценить состояние кадровой системы в науке и образовании. Примеры таких подходов к управлению кадровым потенциалом в науке есть за рубежом, а аналогичные идеи – в нашей стране, и наиболее полно эта идея может найти воплощение в доработке Национальной информационно-аналитической системы «Молодые ученые России» (головной сайт – ), работа над которой требует завершения.

3. Сравнительная характеристика опыта кадровой политики в науке и высшей школе России, США и КНР

В этом разделе мы представим некоторые возможности привлечения к российским реалиям наиболее значимого для нас зарубежного опыта.

В Китае существуют жесткие возрастные ограничения для руководителей в науке (и не только). Руководителями в КНР назначаются люди среднего возраста: от 35 до 55 лет. В Китайской академии наук 56,1 % руководителей моложе 45 лет. Молодые энтузиасты, стремящиеся содействовать развитию научного знания и распространению инноваций, были, есть и, надо думать, будут во все времена. Наши соотечественники из-за рубежа, работающие в России в рамках мега-грантов, очень высоко оценивают креативность и творческий потенциал студентов. Насущной задачей научной политики, таким образом, является как привлечение молодежи к научным занятиям, так и создание условий для институционального продвижения молодых профессионалов.

Представляется, что в среде российского научного сообщества среди поколения 40-летних есть сложившиеся ученые, имеющий опыт работы или обучения в Европе и в США, международные контакты, готовые стать руководителями. В этой ситуации важен зарубежный опыт научной работы, хотя сам по себе факт работы за границей не должен рассматриваться в качестве безусловного свидетельства высокого научного уровня. Речь идет о новой генерации специалистов, исходящих, прежде всего, в организации работы из критериев, релевантных науке, а не привходящих обстоятельств (знакомства, выгода, свой/чужой, собственный интерес, как правило, материальный). (Каждый ученый назовет сходу несколько таких специалистов в своей области, они известны по публикациям, по включенности в научные транснациональные сети). Не номенклатурный аппарат в организации науки с бухгалтерией и бесчисленными вспомогательными службами должен быть центральным, а научный коллектив, профессор, исследователь. Но наша действительность иная. Поэтому для способной и перспективной молодежи привлекательней работать там, где прозрачная система академических достижений, и ясные, хотя и жесткие правила игры.

В американской системе большой вес имеет статус tenure, (правда, достичь его очень непросто), профессора этой позиции невозможно уволить, он не зависим от администрации, главным образом из такого рода ученых рекрутируется комиссия, выносящая решения о принятии на работу на постоянную ставку - Promotional and Hiring Committee (PHТ) (Комитет по найму и продвижению), избираемый на собрании департамента (отделения). Во главе его стоит Chair (председатель) департамента, но его мнение при этом не является директивой для остальных членов: члены PHT, имея tenure, достаточно независимы. Это формирует высокую «плотность» академического сообщества, которое у нас размыто и постоянно оказывается под влиянием то экономического, то политического интереса. В российской академической системе постоянных ставок, тем более, предусматривающих должностные оклады достойного уровня, нет вовсе. Все эти обстоятельства не привлекательны для талантливого молодого ученого, который сегодня имеет выбор, где работать - в отечественной науке, или в бизнесе, или за рубежом.

По данным социологических опросов, у студентов старших курсов, причем лидеров, ярко выражены миграционные намерения, это же относится и к аспирантам: Значительная часть студенчества (лидеров, самых активных) желает обучаться за границей - 35% опрошенных, 23% - работать, на постоянное место жительства хотят выехать – 10%, 30% окончивших аспирантуру из опрошенных собираются работать за рубежом. Очевидно, что повышение внимания к молодым научным кадрам со стороны правительства пока кардинально не изменило ситуацию. В успешном отделении физических наук СПбНЦ РАН всего 18% молодых ученых. Вместе с тем в отделениях энергетики, машиностроения, механики и управления, а также нанотехнологий и информационных технологий их вес значительный (таблица 11).

Таблица 11. Численность научных работников по Отделениям РАН (отраслям наук) в учреждениях СПбНЦ РАН в 2011 году в возрасте до 35 лет (включительно)

Отделения в учреждениях СПбНЦ РАН	Численность научных работников в возрасте до 35 лет (чел.,/%)
Отделение физических наук	232	18%
Отделение физиологии и фундаментальной медицины	127	22%
Отделение биологических наук	117	16%
Отделение историко-филологических наук	98	16%
Отделение химии и наук о материалах	101	28%
Отделение энергетики, машиностроения, механики и процессов управления	69	32%
Отделение наук о Земле	27	15%
Отделение общественных наук	34	25%
Отделение нанотехнологий и информационных технологий	55	29%
Отделение математических наук	16	18%
Президиум РАН (БАН, СПбФ ИИЕТ)	18	19%
Президиум СПбНЦ РАН (СПб АУ НОЦ, НИЦЭБ)	46	34%
Итого по СПбНЦ РАН	940	21%

Источник: Отдел научных кадров и аспирантуры СПбНЦ РАН.

Если говорить о когнитивных стимулах молодого специалиста, связанных с реализацией познавательных способностей, с организацией исследований, то, очевидно, что в основном, наши образовательные и многие научные учреждения пока не конкурентны на мировом рынке.

Однако кроме когнитивных стимулов (здесь еще можно рассчитывать на то, что всегда найдутся такие редкостные типы, которые при любых обстоятельствах пойдут в исследовательскую сферу - чистый интерес к науке - «познание ради самого познания»), существуют у молодых людей еще социальные и экономические. В этой перспективе ситуация на российском академическом рынке радикально отличается от американской или европейской систем. Американская система характеризуется напряженной конкуренцией, понятно, что работа в бизнесе, исследовательских фирмах, правительственных организациях оплачивается выше, чем в академической системе, но главной целью для тех, кто получил ученую степень, является «попадание» в университеты. Можно обозначить следующие моменты, делающие академическую среду в США конкурентоспособной по отношению к другим социальным сферам:

- наличие tenure — единственная позиция в системе рабочих мест США, где человека не могут уволить; все остальные виды наемного трудоустройства, включая и высокооплачиваемый менеджмент, не исключают такой возможности. Получение грантов не связано с отношением к нему администрации департамента и университета;

- высокий социальный престиж в обществе. Статус профессора университета, согласно социологическому исследованию, в котором престиж конвертировался в цифровой континуум от 1 (безработный) до 100 (Билл Гейтс), приравнивался к 74. Выше по престижу — судьи, высокопоставленные категории врачей, менеджеры крупных корпораций, рок-звезды;

- доходы профессоров любого ранга, уступают доходам целых категорий юристов, врачей и менеджеров, но они достаточны для начинающего профессора (assistant professor), чтобы купить дом в рассрочку и обеспечить первоочередные нужды в большинстве регионов страны. Следует также иметь в виду, что в академической среде существуют и другие доходы - прежде всего, медицинское страхование. Университеты - те немногие институции, которые предоставляют страховку от работодателя. Кроме этого ученые получают выплаты из фондов за участие в семинарах и конференциях;

- свободный трудовой режим — помимо лекций и часов для консультирования студентов профессор не обязан находиться в присутственном месте. Как минимум половину лета профессора отдыхают, есть также длительный зимний break, а в университетах с четвертной системой обучения, также и весенний. Кроме того, раз в семь лет профессора имеют так называемый sabbatical — частично оплачиваемый годичный академический отпуск, используемый для повышения квалификации в каком-либо научном центре по желанию.