Эффективность хозяйствования акционерных предприятий (стр. 2 )

Современное состояние дел в акционерной компании, при котором администрация решает, сколько и когда будет выделено из прибыли корпорации на дивиденды, в экономической литературе определяется термином «эпоха эрозии дивидендов».[5] В результате чего меняется цель корпорации – для ее администрации нецелесообразно добиваться максимальной прибыли в краткосрочном периоде только для того, чтобы «посторонним» (так видятся менеджерам рядовые акционеры) выплачивать высокие нормы дивидендов.

Итак, самофинансирование обеспечивает менеджерам свободу и от банков, и от «физических лиц». Такая свобода имела неожиданные макроэкономические результаты: акционерная компания (уйдя от корыстных мотивов «депозитарных акционеров») приобрела новые цели, придавшие макроэкономике качественно иное состояние, ибо теперь крупная акционерная компания стремится к стабильности» безопасности, минимизации риска, эволюционному росту, т. е. фактически борется с неопределенностью и непредсказуемостью рынка. Общий вывод можно изложить следующим образом: во-первых, современное крупное акционерное общество превратилось в стабильный элемент краткосрочной рыночной конъюнктуры долгосрочного делового цикла, а банкротства переместились в сферу мелкого и среднего бизнеса; во-вторых, развитие акционерной собственности есть движение от «личной акционерной собственности» через «институциональную акционерную» к «менеджерской собственности».

Все это отразилось и на характере организационной структуры акционерного общества, которая прошла два этапа: сначала она реализовала потребности только производственного процесса и потому была «производственной», организуя связи между совокупностью производственных единиц; затем, по мере усложнения, она становилась «экономической».

Подведем некоторый итог вышесказанному. Выход на авансцену экономической жизни крупных акционерных компаний серьезным образом изменил картину прав и гарантий собственности. Проблема переместилась из области взаимоотношений между индивидуальными предпринимателями в область сложных взаимодействий между гражданами, институтами и государством. Эти взаимодействия осуществляются не столько в рамках формально заключенных соглашений, сколько через движение рыночных показателей, таких как курсы ценных бумаг, процентные ставки, цены. Правовые рамки, в которых в настоящее время действуют собственники, никоим образом не отменяются. Напротив, они постоянно совершенствуются. Но их роль в реализации целей собственников значительно уменьшилась, по сравнению с ролью разного рода имплицитных факторов (среди которых значительная роль принадлежит неформальным соглашениям). Укрепление деловой этики послужило взаимной гарантией разных групп собственников в большей мере, чем совершенствование правовых норм. В целом сфера неформальных деловых контактов росла быстрее, чем сфера деловых соглашений, защищенных буквой закона. Это стало следствием укрепления социальной стабильности на фоне нескольких десятилетий развития без социальных потрясений.

Анализируя акционерные предприятия с собственностью занятых, необходимо заметить, что до второй половины XX века она практически не использовалась для создания самоуправляющихся предприятий, что обусловлено рядом объективных причин.

Во-первых, организация рабочими акционерного общества открытого типа со свободной продажей выпущенных акций с целью сбора первоначального капитала уничтожает первоначальный замысел. Распространение акций за пределами трудового коллектива ведет к переходу контроля над предприятием к посторонним покупателям акций. Таким образом, цель – создание предприятия с собственностью трудового коллектива – оказывается не достигнутой.

Во-вторых, создание акционерного общества закрытого типа и продажа большей части акций (контрольного пакета) членам трудового коллектива не решит задачу привлечения к созданию коллективного предприятия значительных дополнительных средств, помимо тех, которыми располагают работники предприятия.

В-третьих, выкупить контрольный пакет акций крупного, уже существующего акционерного предприятия, при помощи собственных средств наемные работники не в состоянии. Поэтому до тех пор, пока не было создано экономического механизма, позволяющего работникам приобретать контрольные пакеты акций не только за счет собственных средств – ЭСОП, крупные акционерные предприятия рабочих не могли возникнуть.

В начале 90-х годов в США около 700 акционерных компаний полностью принадлежало рабочим и служащим, а более чем в 2 тыс. фирм доля работников превышала 51 %. К концу 1997 г. в Великобритании было отмечено 156 случаев выкупа предприятий наемными работниками.[6]

Таким образом, во всех тех социальных переменах, которые имели место в странах с развитой экономикой после Второй мировой войны, наряду с возросшей ролью государства, необходимо отметить значение спонтанных процессов, вытекающих из развития отношений акционерной собственности в экономике рыночного типа. Акционерная собственность и основанные на ней формы хозяйствования занимают определенную «нишу» и выполняют свою функцию в общей системе социально-экономических взаимосвязей. Они обеспечивают технологический прогресс, экономический рост и социальную защищенность граждан в развитых странах.

Экономическая форма коллективной собственности – собственность владельцев капитала – имеет как преимущества, так и недостатки. Поэтому задача науки и хозяйственной практики состоит в том, чтобы найти такие формы экономической организации, которые, сохраняя преимущества акционерной формы собственности, были бы вместе с тем избавлены от присущих ей слабостей. Наилучший баланс выгод и издержек давали бы в этом отношении такие экономические модели, в которых, с одной стороны, оказывалось бы возможным заинтересовать рабочих в успехе всего предприятия, избавиться от «диктата менеджеров», улучшить трудовые отношения на производстве и т. д. С другой – в них, в отличие от разнообразных форм самоуправляющихся предприятий, для собственников капитала сохранялось бы вознаграждение за риск, стимулирующее предпринимательские начинания и новые инвестиции.

Поиск оптимальных экономических форм организации привел к формированию многообразия долевой экономики, на явлениях и проблемах которой сосредоточил свое внимание английский экономист Джеймс Мид, понимая под долевой экономикой совокупность многочисленных схем распределения дохода предприятия. Эти схемы таковы, что позволяют в большей или меньшей мере снять разногласия и противоречия, неизбежно возникающие между владельцами предприятий (собственниками капитала) и наемными работниками (трудом).

Можно выделить четыре основных типа долевых соглашений по ряду основополагающих отличий от традиционной частно-индивидуальной собственности:[7]

1) участие работников предприятия в распределении дохода и прибыли;

2.) степень участия работников предприятия в собственности данного предприятия (владения капиталом);

3) возможность участия работников в управлении предприятием (привлечение непосредственных производителей к принятию решений);

4) проблемы, решаемые данной моделью.

В процессе эволюции долевой экономики происходит становление и развитие нового социально-экономического явления – экономической демократии, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике и ставящего своей целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе.

Понятие экономической демократии трактуется различными исследователями весьма неоднозначно. Так, Д. Эллерман дает следующее определение: «Это смешанная экономика, где доминируют демократически управляемые компании, принадлежащие их работникам. Эта система отличается от капиталистической, в первую очередь, ликвидацией отношений найма».[8]

Другой американский ученый, Р. Озаки, использует термин «человеческий капитализм» и полагает, что наиболее близко к нему стоит японская экономическая модель. Исследователь выделяет три основных принципа, которым она следует: «Во-первых, человеческие ресурсы – важнейший фактор производства и, в конечном счете, источник стоимости всех произведенных товаров; во-вторых, именно люди, как носители интеллекта, способны в отличие от других ресурсов к анализу, обработке и внедрению информации, жизненно важной для создания благосостояния; в-третьих, люди, как носители эмоций, могут существенно увеличивать или снижать производительность от того, какова мотивация их труда».[9]

Российский исследователь вводит понятие «экономика нетрадиционного типа», понимая под этим как экономику, управляемую трудом, так и экономику партнерства (экономику участия) своеобразного компромисса между экономикой, управляемой трудом, и экономикой, управляемой капиталом.[10]

Чаще, однако, экономическая демократия рассматривается как некая система более локальных преобразований на уровне компании и предприятия.

Основой процесса экономической демократии, несомненно, является демократизация отношений собственности, в первую очередь демократизация коллективной собственности в акционерных обществах. Под демократизацией коллективной собственности (как и любой другой формы собственности) в современной экономической науке понимаются процессы изменения во взаимоотношениях экономических субъектов сообразно изменениям, происходящим в социальной межсубъектной персонификации функций, связанных с объектами собственности. В результате данного процесса неизменно расширяется и закрепляется круг экономических субъектов, которые выполняют функции собственника, ранее им недоступные.

Таблица 1.73

Типы долевой экономики

№ п/п	Название модели	Тип модели *	Участие в собствен-ности работни-ков пред-приятия	Участие работни-ков в распреде-лении прибыли	Участие работников в управлении пред-приятием	Проблемы, решаемые данной моделью
1.	Модель Леклера	Соглашение о долевом распределении прибыли, получаемой предприятием	Нет	Да	Нет	п1) Повышение трудовой дисциплины
2.	Модель Дюпона	Соглашение о долевом участии работников в собственности предприятия	Долевое участие в собствен-ности	Да	Частичный контроль за деятель-ностью фирмы	п 2) п 1 + увеличение инвестиций в производство
3.	Корно-уллская модель	Соглашение о сотрудничестве труда и капитала	Нет	Да	Да	п 3) п 1 + появляется чувство хозяина
4	Ассоциатив­ная модель	Соглашение о трудовой кооперации работников	Полная собствен-ность на средства произ-водства	Да	Полный контроль за деятель-ностью фирмы	п 4) и 1 + п 3 + значительно улучшается микроклимат на пред-приятии и сокращается текучесть кадров

* Эволюция собственности происходит от модели 1 к модели 4.

Другими словами, демократизация отношений собственности есть не что иное, как демонополизация присвоения отдельными экономическими субъектами функций, связанных с объектами собственности, а, следовательно, демонополизация присвоенного субъектами полезного эффекта того или иного объекта. Демократизация коллективной собственности происходит в форме превращения наемных работников в совладельцев акционерным капиталом своего предприятия.[11]

Необходимость демократизации коллективной собственности определяется, во-первых, причинами сугубо экономического характера. Система отношений собственности, основанная на полном отчуждении работников от управления производством и распределения результатов (описанная еще в трудах Рикардо, Милля, Маркса), все более утрачивает свою способность обеспечивать необходимые современной экономике высокую мотивацию к труду, рост уровня производительности труда и совершенствование качества продукции.

Инициатива, новаторство, предприимчивость, ставшие решающими условиями конкурентоспособности бизнеса, могут развертываться лишь в условиях значительной автономии их носителей, при наличии у них достаточного для самостоятельности объема прав принятия решений, владения или распоряжения ресурсами.

Во-вторых, обстоятельствами социально-политического порядка: заинтересованностью в социальном согласии на производстве, без которого нельзя перейти от конфронтационного типа отношений между социальными партнерами к состязательно-партнерскому.

С точки зрения реальных тенденций и общественного восприятия демократизации акционерной собственности, ее можно охарактеризовать как систему, включающую в себя, во-первых, привлечение работников к владению акционерным капиталом компании и, во-вторых, демократизацию системы управления предприятием (см. рис. 1.17).[12]

Различные варианты участия наемных работников в акционерной собственности своего предприятия (в капитале) предполагают:

• владение определенным количеством акций при сохранении контрольного пакета в руках частных держателей;

• владение контрольным пакетом акций своего предприятия;

• владение всем имуществом предприятия на долевой или неделимой основе.1

Рис. 1.17 Направления демократизации акционерной собственности

Участие наемных работников в управлении акционерным обществом может происходить в виде:

• соучастия (право на получение информации о положении дел на предприятии и планах администрации; право на выражение своего мнения, которое может быть принято администрацией, а может быть и оставлено без внимания; право вносить предложения по определенному кругу вопросов, которые администрация может принять, а может отклонить; право на привлечение с совещательным голосом к решению некоторых вопросов производственного и социального характера; право на образование представительных органов, в функции которых входит участие в управлении предприятием; право на представительство в органах управления предприятием на условиях меньшинства);

• самоуправления (право на «обязательное» и «принудительное» (для работодателя) участие в принятии решений; право отлагательного вето на определенные решения администрации; право самостоятельно решать некоторые вопросы производственного и социального характера; право на равное представительство в органах управления предприятием);

• рабочего контроля (право контроля за действиями администрации без непосредственного вовлечения в управление предприятием; право отлагательного или безусловного вето на определенные решения администрации по главным вопросам производства и распределения его результатов);

• самоуправления (право на прямое управление предприятием по главным вопросам предпринимательской деятельности всеми работниками на основе принципа «один человек – один голос» и на косвенное управление через избранных ими и подконтрольных им представителей – по всем остальным вопросам; право на найм администрации по контракту с возложенными на нее функциями оперативного управления предприятием).[13]

Исследователи выделяют три группы факторов, способствующих особенно быстрому развитию процесса демократизации акционерной собственности в мировой экономике в 70-90-е годы.

Во-первых, демократизация политических процессов, протекающих в западных странах. Их конфликт с автократичной практикой хозяйственного управления, основанной на управлении фирмами и предприятиями лишь незначительным числом крупнейших акционеров и назначенными ими менеджерами.[14]

Так, известный представитель Кембриджской школы А. Пигу отмечает: «Появляется все больше и больше признаков того, что если источником трудовых конфликтов до недавнего времени служили недовольство рабочих уровнем оплаты труда, то новым источником недовольства стал сам по себе статус наемного труда, ощущение того, что промышленная система в ее сегодняшнем виде лишает их тех свобод и обязательств, которые свойственны людям свободным. Чтобы снять это противоречие, нужно преобразовать систему производственных отношений, превратить наемного работника в сособственника, совладельца акционерным капиталом компании».

Во-вторых, сам характер технического прогресса подрывает традиционно капиталистические принципы хозяйственной организации. Вложения в «человеческий капитал» – в образование, здравоохранение и перемещение рабочей силы – постоянно возрастают, и сейчас уже примерно равны инвестициям в вещественные активы – в здания, сооружения, машины, оборудование, товарно-материальные запасы. Эти сдвиги, с одной стороны, привели к тому, что представленный рабочими «человеческий капитал» стал играть в процессе производства, по меньшей мере, такую же важную роль, как и вкладываемый в дело предпринимателями (акционерами) капитал, направляемый, в основном, на приобретение средств производства. С другой стороны, повышение образовательного уровня рабочих, превращение труда в сложный творческий процесс все больше делает наемных работников партнерами «де-факто».

Расчеты показывают, что приблизительно 1/3 роста ВНП США за гг. была обусловлена повышением образовательного уровня американской рабочей силы, половина приходилась на технологические инновации и «ноу-хау», что также зависит от образования. И лишь 15% роста ВНП обусловливалось увеличением основного капитала.[15]

Кроме того, в связи с усложнением производства постоянно растут затраты на подготовку персонала для работы именно на данном предприятии фирмы, так что подготовленный работник в глазах руководства фирмы приобретает все большую ценность, ибо заменять его на другого экономически нецелесообразно.

В-третьих, впечатляющие успехи японских корпораций на мировых рынках. Считается, что эти успехи во многом были связаны с патерналистскими принципами организации – с системой пожизнен-ного найма, с зависимостью оплаты труда и продвижения по службе от стажа, с «семейными» отношениями внутри фирмы. Американские корпорации стараются перенести на свои предприятия кружки качества, систему бонусов, методы опеки персонала и т. д. Но многое в японских принципах организации труда не имеет общих корней не только с американской демократией, но даже с европейским консерватизмом.

Добавим еще фактор многообразия собственности. Нет форм собственности и хозяйствования, пригодных на все времена и эффективных во всех условиях. Новые задачи предъявляют к системе отношений собственности новые требования. И речь идет не просто об увеличении числа субъектов наличных форм присвоения или об изменении размеров их объектов. Имеют место процессы возникно-вения иных, по сравнению с существующими, форм собственности и их симбиоза с уже функционирующими. В результате структура форм собственности и хозяйствования постоянно обогащается и услож-няется, становится плюралистичной.

Тенденция демократизации производственной собственности выступает в форме создания собственности работников, получившая достаточно широкое распространение в США и в ряде других развитых стран (Англии, Италии, Венгрии и др.).

Наибольшее распространение и государственную поддержку процесс демократизации собственности получил в США, когда в
1974 г. был создан механизм, позволяющий работникам приобретать акции компаний не только на собственные средства, но и за счет будущих доходов компаний – «План владения акционерной собственностью компаний работниками» (ЭСОП). По сути дела ЭСОП представляет собой метод финансирования выкупа акционерной собственности в рассрочку и накопления инвестиционного капитала.

В сравнении с ЭСОП, другие методы участия наемных работников в собственности своих компаний проигрывают, так как не считаются с реальностью – ведь рабочие, занимающие по доходу низкие места на социальной лестнице, не могут позволить себе покупать акции на свои сбережения или заработную плату. Эти покупки уменьшают совокупный спрос на товары и услуги, обостряют проблему сбыта, создают главное условие для снижения темпов экономического роста и кризиса перепроизводства. Программа же ЭСОП выступает как инструмент демократизации кредита в тех странах, где кредиты у банков де-факто монополизированы крупным капиталом.

Отличительной особенностью этой системы является то, что она оказалась выгодной всем: и работникам, и предприятиям, и государству. Работник, участвуя в программе ЭСОП, может стать совладельцем предприятия, не выложив ни одного доллара из своего кармана. С точки зрения государства, этот механизм также весьма эффективен; дает увольняющимся работникам дополнительную компенсацию, частично облегчая финансовое бремя пенсионного обеспечения и социального страхования. С точки зрения компаний система ЭСОП является великолепным финансовым инструментом
для получения заемных средств, кроме того, это возможность привести в действие мощные стимулы, связанные с персонификацией собственности, использовать «чувство хозяина» в целях повышения эффективности и качества труда.

Иначе говоря, внедрение программ участия работников в акционерной собственности позволяет достичь баланса между тремя ключевыми проблемами, вызывающими в обществе наибольшую озабоченность в период денационализации – социальной справедливостью, экономической эффективностью и поступлением средств в государственный бюджет.

С середины 70-х годов в США было принято более 20 законодательных актов, которые значительно увеличили привлекательность такой формы участия работников в собственности, предоставляя осуществляющим ее компаниям различные налоговые льготы, являющиеся исключительной возможностью аккумуляции финансовых средств для модернизации производства и развития предприятия в целом.

В конце 70-х начале 90-х гг. процесс привлечения работников к участию в акционерном капитале своих компаний нарастал быстрыми темпами. В 80-90-е годы число планов по созданию ЭСОП увеличивалось в среднем на 300-600 ежегодно и охватывало от 300 до 600 тыс. новых участников в год. К началу 90-х годов в США насчитывалось более 12 тыс. компаний, акционерный капитал которых полностью или частично принадлежит занятым в них рабочим и служащим (в середине 70-х годов – около 300 компаний). Общая численность занятых в них составляет почти 12 млн. человек. От
1 млн. до 1,5 млн. работников занято в фирмах, где им принадлежит свыше 20% основного капитала, около 1 млн. работников занято более чем в 2 тыс. фирм, где их доля превышает 51%.[16] Кроме того, около 4 млн. человек насчитывали другие программы, предлагающие работникам опционы по выкупу акционерной собственности их компаний по льготным ценам.[17]

Среди компаний, акционерный капитал которых полностью или частично находится в собственности работников, преобладают небольшие и средние закрытые корпорации, где занято примерно 200 человек, а годовой оборот продаж составляет около 50 млн. долларов. Доля таких корпораций среди ЭСОП – 85%. В то же время можно констатировать рост популярности программ участия наемных работников в собственности и среди открытых корпораций.

По крайней мере, в 1 тыс. открытых корпораций (15% их общего числа), среди которых такие ведущие промышленные и финансовые компании как «Анхойзер-Буш», «Локхид», «Полароид», «Проктер энд Гэмбл», имеется определенная доля собственности работников (более 5%). По данным американского экономиста Дж. Блази, в среднем эта доля составляет около 12%, а в 1998 г. в каждой четвертой из 7000 открытых корпораций значительные пакеты акций принадлежат наемному персоналу, причем рядовым работникам принадлежит в среднем 15-20%.[18]

Еще раз подчеркнем, что совместная собственность работников может означать практически любую долю их участия в собственности – от десятых долей процента до 100% акционерного капитала. При этом «долевые участники», оказавшись в меньшинстве среди держателей акций компании, могут вовсе не иметь никакого влияния на принимаемые решения. Программы привлечения работников к собственности в таких компаниях – это средство получения персоналом дополнительных социальных выплат. Теоретически в таких компаниях должна была бы осуществляться схема партнерства своих работников со сторонними держателями акций. На практике же, однако, эти компании в общем ничем не отличаются от обычных акционерных обществ, если не считать, что некоторой частью акционерного капитала владеют их же наемные работники, получающие таким образом прибавку к заработной плате в виде дополнительного дохода – дивидендов от накопления капитала. К этой категории относятся почти все большие компании, проводящие политику демократизации собственности. Около 80% американских компаний, где наемные работники имеют определенную долю в собственности, контролируются и управляются частными держателями акций, которые владеют большей частью акционерного капитала этих компаний. 100% акционерного капитала принадлежит работникам лишь в 3% компаний с программой ЭСОП.

Поэтому, предприятиям с участием рабочих в собственности и прибыли ни в коем случае нельзя автоматически давать ту же характеристику, что и самоуправляющимся компаниям, контролируемым работниками. Нельзя согласиться с теми авторами, которые представляют как единый процесс «рост производственных кооперативов и фирм, практикующих разнообразные формы участия рабочих в управлении, в распределении прибыли и во владении акциями».[19] На самом деле простое количественное увеличение степени участия работников в собственности фирмы может привести к качественным изменениям характера ее хозяйственных мотиваций –
в результате перераспределения контроля.

Анализируя зарубежную экономическую литературу, можно выделить следующие причины привлечения работников к участию в акционерной собственности: решение управляющего звена о создании дополнительного плана доходов для работников компании в качестве мотивационной и социальной меры (91% опрошенных менеджеров); намерение использовать финансовые льготы при взятии кредита, предоставляемые законодательством при введении собственности работников (74%);[20] примерно в половине случаев принятие решения о выкупе доли или всего акционерного капитала работниками было связано с уходом на пенсию прежнего владельца преуспевающей частной компании и его стремлением сохранить бизнес, передать его в надежные руки, а также получить готовый рынок для своих акций и только 5% всех компаний, приобретенных наемными работниками, выкуплено в связи с угрозой банкротства или поглощения другой компанией.[21]

Влияние на экономические показатели и, прежде всего, на рост производительности труда – ключевой вопрос при решении о применении систем участия работников в акционерной собственности компании.

Крупное исследование о развитии собственности работников в США и ее влияние на экономическую эффективность компаний было проделано американскими учеными Дж. Блази и Д. Крузом, в котором они утверждают, что по экономическим показателям компании с участием работников в собственности в среднем не уступают обычным корпорациям, а часто и превосходят их.[22]

Исследования предприятий с собственностью занятых, проведенные Дж. Лоугом, Дж. Блази, Д. Крузом и другими, позволяют сделать ряд теоретических выводов.

Во-первых, чем выше в акционерных компаниях доля собственности работников, тем, как правило, лучше производственные результаты. Этот вывод подтверждается анализом результатов деятельности 360 высокотехнологичных компаний, проведенным Национальным центром собственности занятых.[23]

Во-вторых, эффективность предприятий, основывающихся на участии работников в собственности и прибылях, подтверждает и анализ с точки зрения теории трансакционных издержек. Логика доказательств исходит здесь из того факта, что эффективность реализации трудовой энергии позитивно связана с дисциплиной (надзором), наличием специфических активов (уникальной квалификации), трудовой моралью, лояльностью к фирме, вознаграждением. Каждый фактор сам по себе позитивно влияет на результат, но в комбинациях с другими это воздействие может нейтрализоваться или стать отрицательным.

Если сравнивать эффективность организаций традиционного построения – иерархического, с четким разделением организаторского и исполнительского труда, с организациями на принципах участия персонала в прибылях и собственности, то пофакторный анализ подводит к следующему выводу. В компаниях первого типа эффективность трудовых усилий зависит преимущественно от способности собственников обеспечить принуждение к труду и характера стимулов. Кооперация, информационные потоки и инновационные процессы обычно слабы. В компаниях второго типа выше издержки по формированию системы правомочий, особенно в начальной фазе развития фирмы, но значительно меньше затраты на принуждение, лучше трудовая мораль, высок уровень лояльности, информационного обмена. Кроме того, участие персонала в собственности приносит наибольший эффект в меньшего размера организациях. Более подробно это сравнение представлено в таблице 1.8.

В-третьих, в сравнении с традиционными фирмами, компании, применяющие только систему участия в собственности и не практикующие других методов демократизации производства и мотивации труда, демонстрируют лишь незначительное, и то не всегда, превосходство по экономическим показателям. Одно лишь наделение рабочих акциями и получение ими дивидендов не оказывает сколько-нибудь заметного влияния на мотивацию к труду. И по той простой причине, что рабочие не берут на себя ответственности за финансовый успех своей компании, если власть принимать производственные решения полностью остается в руках управленческой иерархии, а они продолжают занимать на производстве подчиненное положение исполнителей приказов. Собственность без экономической власти – фиктивная собственность. У фиктивных собственников сохраняется психология наемников, заинтересованных лишь в увеличении собственного дохода. Эта психология – главная преграда на пути превращения рабочих в эффективных, ответственных собственников, для которых обеспечение финансового успеха своего предприятия и недопущение риска его банкротства – главный общий интерес.[24] Как отмечают Дж. Лоуг и К. Томас, и мы разделяем эту позицию, «одной лишь собственности работников недостаточно, для создания эффективной культуры новой собственности нужны также другие элементы».[25]