Методические рекомендации «Разработка организационно-экономического механизма учреждений начального и среднего профессионального образования» (стр. 5 )

Исчисленная таким образом среднемесячная заработная плата выплачивается педагогическим сотрудникам за работу в течение всего учебного года, а также за период каникул, не совпадающий с ежегодным отпуском.

Порядок оплаты труда педагогического персонала педагогических училищ и педагогических колледжей

Месячная заработная плата этой категории сотрудников рассчитывается по следующей формуле:

ЗП мес = (С нед · ФН нед) / НЧ нед где

ЗП мес - месячная заработная плата педагогического сотрудника

С нед - ставка заработной платы с учетом квалификации и установленных повышений

ФН нед - фактическая нагрузка в неделю

НЧ нед – норма часов педагогической работы в неделю

Норма часов педагогической работы за ставку заработной платы определяется согласно Постановлению Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений».

В отдельных случаях оплата педагогического персонала учреждений НПО (СПО) осуществляется на условиях почасовой оплаты труда. Ставки часовой оплаты труда определяются либо исходя из месячной ставки заработной платы педагогического работника, либо исходя из коэффициентов ставок почасовой оплаты труда, утвержденных Постановлением Минтруда России от 01.01.2001 г. №7 «Об утверждении коэффициентов ставок почасовой оплаты труда работников, привлекаемых к проведению учебных занятий в учреждениях, организациях и на предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании». Метод почасовой оплаты труда часто применяется при расчете затрат на заработную плату преподавателей при оказании платных образовательных услуг. Почасовая оплата является фактически вариацией сдельной формы оплаты труда. В этой связи нельзя не согласиться с мнением о том, что широкое применение данной формы оплаты труда «может значительно ухудшить качество оказываемых образовательных услуг»[22]. При увеличении количества часов нагрузки работник перестает уделять должное внимание качеству оказываемых педагогических услуг, происходит ослабление чувства сопричастности к совместной трудовой деятельности коллектива образовательного учреждения. В связи с этим почасовая форма оплаты должна применяться в сфере НПО (СПО) весьма ограниченно.

Фонд заработной платы учебно-вспомогательного персонала определяется в процентном соотношении от фонда заработной платы педагогического персонала (например, 20%) или от необходимой численности учебно-вспомогательного персонала с оплатой на уровне средних показателей для данной категории работающих. Заработная плата педагогического и учебно-вспомогательного персонала относятся к прямым затратам, непосредственно связанным с оказанием образовательных услуг.

Затраты, связанные с управлением оказанием образовательных услуг, в том числе и расходы на содержание аппарата управления и обслуживающего персонала, относятся к накладным расходам.

Фонд заработной платы обслуживающего персонала определяется исходя из установленных в образовательном учреждении норм по оплате труда за обслуживание 1 квадратного метра полезной или общей площади.

Фонд заработной платы административного персонала может рассчитываться по нормативу в процентах от суммы заработной платы педагогического, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала (например, 10%).

В основу определения размера оплаты труда каждого сотрудника положены величины тарифных коэффициентов единой тарифной сетки труда работников федеральных государственных учреждений (см. таблицу). Данные тарифные коэффициенты используются в качестве основы для последующего определения надтарифной части заработной платы работников учреждения НПО (СПО).

Величины тарифных коэффициентов единой тарифной сетки

по оплате труда работников федеральных государственных учреждений

на период с 01.04.1999 г. по н/в

Разряды оплаты труда	Величины тарифных коэффициентов, действующие в период
С 01.04.99*	с 01.01.01**	с 01.12.01***	с 01.05.06****
1	1,00	1,00	1,00	1,00
2	1,36	1,36	1,11	1,04
3	1,59	1,69	1,23	1,09
4	1,73	1,91	1,36	1,142
5	1,82	2,16	1,51	1,268
6	2,00	2,44	1,67	1,407
7	2,27	2,76	1,84	1,546
8	2,54	3,12	2,02	1,699
9	2,91	3,53	2,22	1,866
10	3,27	3,99	2,44	2,047
11	3,68	4,51	2,68	2,242
12	4,18	5,10	2,89	2,423
13	4,73	5,76	3,12	2,618
14	5,32	6,51	3,36	2,813
15	6,00	7,36	3,62	3,036
16	6,68	8,17	3,9	3,259
17	7,41	9,07	4,2	3,51
18	8,23	10,07	4,5	4,5

* Введены в действие Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000 «О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». Отменены Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000 «Об утверждении тарифных коэффициентов единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

** Введены в действие Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000 «Об утверждении тарифных коэффициентов единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». Отменены Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 г. № 000 «О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

*** Введены в действие Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 г. № 000 «О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». Отменены Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

**** Введены в действие Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Как видно из приведенной выше таблицы, на протяжении последних нескольких лет неоднократно происходило изменение величин тарифных коэффициентов единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, в том числе и сотрудников учреждений НПО и СПО. При этом менялись не только соотношения между величинами тарифных коэффициентов последующего и предыдущего разряда оплаты труда, но и соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими минимальному (1-му) и максимальному (18-му) разрядам оплаты труда. Если в период с 01.01.99 г. по 31.12.00 г. оно составляло 8,23, в период с 01.01.01 г. по 30.11.01 г. – 10,07, то в период с 01.12.01 по настоящее время стабилизировалось на уровне 4,5. Это соотношение оценивается многими специалистами по-разному.

Позитивная оценка существующего соотношения ставок крайних разрядов основывается на следующих его особенностях:

1) приближенность к международным стандартам в части дифференциации ставок оплаты работников низшей и высшей квалификации, которое в развитых странах в среднем составляет 3-5 раз;

2) соответствие диапазона 1:4,5 установленным Институтом труда количественным различиям в сложности труда, которые определяются величиной коэффициента редукции сложного труда к простому труду, близкой к пяти;[23]

3) возможность компенсировать с помощью сокращения разрыва между 1-м и 18-м разрядом единой тарифной сетки крайне низкий размер ставки начального разряда[24].

Сторонники идеи о первоочередном решении социальной задачи повышения уровня оплаты работников, тарифицируемых начальными и средними разрядами, полагают наиболее целесообразным в целях решения задачи постепенного сближения минимальных ставок оплаты с размером прожиточного минимума, а далее – с размером минимального потребительского бюджета, - применять тарифную сетку с равномерно-регрессивным характером нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.[25] При использовании этого метода ставки последующих разрядов увеличиваются в процентном соотношении в меньших размерах, чем ставки предыдущих разрядов. Такой порядок построения коэффициентов действовал до 1 мая 2006 г. Этот механизм, возможно, в определенной мере способствовал постепенному решению долговременной задачи последовательного приближения ставки первого разряда к прожиточному минимуму трудоспособного населения, однако ущемлял при этом интересы работников, имеющих более высокие тарифные разряды.

В настоящее время в основе применяющейся ЕТС лежит принцип равномерно-прогрессивного нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Этот принцип представляется наиболее целесообразным и эффективным с точки зрения поощрения работников, тарифицируемых высшими тарификационными разрядами. Сокращение величины соотношения между тарифными коэффициентами, соответствующими минимальному и максимальному разрядам оплаты труда, вкупе с отсутствием дополнительного поощрения высококвалифицированных кадров при равномерно-регрессивном сокращении ставок может способствовать оттоку таких специалистов из учреждений системы НПО и СПО.[26]

Высокая результативность труда работников системы начального и среднего образования должна быть обеспечена созданием действенных систем их мотивации, в первую очередь, материальной.

4.9. Пятый этап формирования штатного расписания – определение

величины доплат и надбавок к заработной плате

Пятый этап - определение величины доплат и надбавок к заработной плате каждого работника. Доплаты – это выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда. Надбавки к заработной плате – это стимулирующие выплаты сверх должностного оклада.

Согласно Письму Министерства образования и науки РФ №АФ-947, Профсоюза работников народного образования и науки РФ №96 то 26.10.2004 г. «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году» педагогическим и другим работникам за специфику работы в отдельных образовательных учреждениях осуществляется повышение ставок заработной платы (должностных окладов) при работе в коррекционных группах образовательных учреждений, в учреждениях НПО (СПО), занятых обучением лиц, отбывающих уголовные наказания, и т. д.

Кроме того, заработная плата работника НПО (СПО) включает в себя следующие виды доплат:

- дополнительной оплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных условий труда;

- дополнительной оплаты педагогических и других работников за работу, не входящую в их должностные обязанности, в т. ч. связанную с образовательным процессом[27];

- выплат, обусловленных районным регулированием оплаты труда;

- процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- других выплат, в том числе установленных в субъектах РФ и муниципальных образованиях.

Данные виды доплат носят компенсационный характер. Надбавки стимулирующего характера могут устанавливаться за высокую результативность работы, качество работы, напряженность, интенсивность труда.

Размеры надбавок и порядок их установления определяются образовательным учреждением в пределах средств, направляемых на оплату труда, и закрепляются в коллективном договоре, локальном акте образовательного учреждения.

На наш взгляд, важным стимулирующим фактором развития региональной и муниципальной систем НПО (СПО) является установление региональных и муниципальных поправочных коэффициентов для расчета заработной платы сотрудников таких образовательных учреждений, которые готовят будущих специалистов по «дефицитным» для данной местности специальностям.

4.10. Шестой этап – составление итогового штатного расписания

Шестой этап – собственно составление штатного расписания, которое сводится к систематизации информации, полученный в ходе предшествующих этапов и формированию итоговой таблицы, оформляемой в соответствии с установленными требованиями (см. приложение 4 к данному документу).

4.11. Основные проблемы, связанные с эффективностью

системы оплаты персонала

Основные проблемы, связанные с эффективностью финансирования начального и среднего профобразования, и, следовательно, с эффективностью системы оплаты персонала, характерные не только для России, но и для многих других стран, можно объединить в два блока:

1. Недофинансирование государственной системы профессионального образования из-за ограниченности бюджетных средств, выделяемых на образование.

2. Неэффективное использование средств, выделяемых на профессиональное обучение.

По некоторым оценкам, оптимальная доля бюджетного финансирования должна составлять 80-90% от общего объема финансирования образовательного комплекса[28]. Очевидно, что проблемы недофинансирования могут быть полностью решены только на уровне федеральных, региональных и местных властей. Так, например, наиболее часто используемым в зарубежной практике методом решения таких проблем является децентрализация бюджета системы профессионального образования и передача задачи перераспределения финансирования на местный уровень. При этом местные власти получают, например, право установление специального налога на подготовку профессиональных кадров, который взимается с фонда заработной платы и перераспределяется в местные фонды занятости, которые используются для обучения нанимаемых сотрудников, переобучения безработных, повышения квалификации работающих.[29] Основной недостаток децентрализованного бюджетного финансирования – значительная неравномерность доходов в различных регионах страны. При отсутствии специальных корректирующих коэффициентов у многих дотационных регионов могут возникнуть проблемы с мобилизацией необходимых финансовых ресурсов, что приведет к значительному сокращению фондирования профессионального образования.

Проблема неэффективности использования выделяемых из бюджета средств во многом связана с тем, что бюджетная политика государства направлена в первую очередь на учет и контроль за использованием бюджетных средств а не на обеспечение эффективной деятельности сферы начального и среднего профессионального образования и ее дальнейшего развития. Кроме того, возможности маневрирования ресурсами носят ограниченный характер, связанный с необходимостью строгого соблюдения установленных бюджетных процедур.

4.12. Рекомендации по организации оплаты труда персонала

учреждений НПО (СПО)

I. Меры по оптимизации уровня заработной платы сотрудников образовательной сферы на уровне федерального, регионального и местного бюджетов.

1. Необходимо рассмотрение целесообразности введение системы комбинированного финансирования образовательных учреждений НПО (СПО) в части формирования фонда оплаты труда персонала, основанного на разделении общих сумм финансирования между федеральным, региональным и местным бюджетами с учетом финансово-экономического положения отдельных регионов и муниципальных образований.

2. Рассмотреть возможность отчисления крупными компаниями определенного процента то фонда оплаты труда на профессиональное обучение. С помощью сформированных фондов предприятия смогут либо финансировать собственные учебные курсы, либо оказывать прямую помощь учреждениям НПО (СПО).

3. Рекомендовать подведомственным учреждениям НПО (СПО) введение дифференцирующих размеров оплаты труда в зависимости от времени пребывания работника на службе в данном учебном учреждении, его возраста, возложенных на него обязанностей и фактических результатов работы[30]. Возможно введение внутри каждого из 18 разрядов ЕТС системы двух-пяти ступеней, что должно повысить стимулирующую роль оплаты труда.

4. Рекомендовать подведомственным учреждениям НПО (СПО), осуществляющим предоставление платных образовательных услуг и оказывающим платные услуги производственного или сервисного характера утвердить фиксированную или плавающую величину отчислений в фонд заработной платы учреждения и порядок поощрения отдельных групп персонала.

5. Рассмотреть возможность создания механизма поддержания оптимального соотношения средней заработной платы работников учреждений НПО (СПО) и промышленности, путем автоматической индексации заработной платы работников образовательной сферы по мере ее роста во внебюджетной сфере[31].

II. Меры по оптимизации уровня заработной платы сотрудников образовательной сферы на уровне отдельных учреждений НПО (СПО).

На наш взгляд, большинство руководителей и сотрудников учреждений НПО (СПО) до сих пор считают сферу образования исключительно дотационной сферой. Однако бюджетные возможности в настоящее время перенапряжены, объемы финансирования в большей мере ориентированы на бюджетные возможности, чем на реальные затраты и потребности учреждений НПО (СПО).

Одно из решений сложившихся проблем в области обеспечения адекватного уровня оплаты сотрудников сферы НПО (СПО) лежит в активном использовании внебюджетных источников финансирования учреждений НПО (СПО). В качестве таких источников могут выступать благотворительные отчисления, спонсорские гранты, помощь организаций – работодателей, и т. д. Однако и в этом случае образовательные учреждения будут выступать в качестве реципиентов благотворительной помощи, поставив себя в зависимость от возможностей третьих лиц, тогда как вполне целесообразным представляется рассмотрение учреждения НПО (СПО) как предприятия, производящего образовательные и сопутствующие услуги.