Проблемы социально-экономического развития региона на примере Смоленской области (стр. 4 )

Реализация настоящей программы обеспечит:

повышение оперативности, обоснованности и корректности принимаемых решений по регулированию различных сфер общественной жизни области на основе получения достоверной нормативно-правовой информации;

свободный, оперативный доступ к существующим в электронном виде информационно-правовым ресурсам со стороны органов государственной власти и органов местного самоуправления области;

организацию информационно-правового обеспечения органов государственной власти и органов местного самоуправления области, представительств федеральных органов государственной власти, областных органов прокуратуры и арбитражного суда;

создание условий для обеспечения правовой информацией граждан, негосударственных предприятий и организаций, учебных и научных учреждений, а также стимулирующее воздействие на рынок информационных услуг и технологий.

Литература

1. Долгосрочная целевая программа "Электронная Смоленщина" разработана в рамках федеральной целевой программы "Электронная Россия". Официальный сайт администрации Смоленской области

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ПРИМЕРЕ ХЛЕБОКОМБИНАТ»

, студентка ВФ ГОУ МГИУ

Управление трудовыми ресурсами в условиях рыночной экономики становится стратегической задачей любого хозяйствующего субъекта [10]. Оно состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении за его усилия [11]. При этом персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Совершенствование системы оценки персонала предприятия в условиях рынка представляет одну из актуальных проблем современного развития экономики [6].

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных.

Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически "видеть" значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом. А это как нельзя лучше сможет проверить при отборе работников инспектор отдела кадров. Используя различные методы оценки персонала на хлебокомбинат» инспектор отдела кадров сможет улучшить работу предприятия и стимулировать работу сотрудников.

Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2009 год намечено приобретение нового оборудования, а это вызывает необходимость совершенствования системы переподготовки и обучения персонала, как в здании завода, так и за его приделами, а самое главное проверка персонала с помощью одного из методов оценки, кто наиболее эффективно справится и адаптируется при эксплуатации нового оборудования.

На сегодняшний день в системе оценки персонала на хлебокомбинат» существует ряд проблем:

проблемы с оценкой персонала, так как это достаточно сложный процесс, как при формировании, так и при проведении, то ему не уделяется должного внимания;

оценка персонала как производственного, так и руководящего уже не проводилась долгое время с внедрением новых и эффективных методов ;

методы оценки персонала используются в недостаточном количестве, а соответственно сказываются на качестве работы, однобокости исследований, и в итоге не всегда приводят к тем результатам, которые ожидали получить;

нет должности начальника отдела по работе с персоналом и психолога, которые необходимы для более эффективной работы персонала, а также при проведении аттестации персонала;

отсутствие разработанной, подкрепленной

соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала, а также оценки персонала;

отсутствует четко разработанная кадровая стратегия организации;

Можно говорить, что в организации система управления персоналом отсутствует в классической своей форме.

Так же необходимо уделить внимание оценке руководящих кадров, так как эффективность деятельности хлебокомбинат» во многом зависит от эффективности работы руководящих кадров.

Персонал организации хлебокомбинат» нанимается в основном «по знакомству». Такой подход является однобоким и не позволяет организации в полной мере использовать возможности собственного персонала и потенциальные возможности, предоставляемые рынком труда.

По мере развития российской экономики хлебокомбинат» является конкурентоспособной организацией соответствующей сложившимся требованиям нашего времени, и поэтому все больше начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы поиска и отбора новых работников, при этом используя различные методы оценки персонала, отвечающим современным требованиям.

Первоочередным направлением развития системы оценки персонала должно стать создание системы управления персоналом в виде полноценного структурного подразделения, а не разрозненных должностей в рамках других подразделений. Преобразование структуры предполагает введение должности руководителя отдела по работе с персоналом, отвечающего за всю кадровую стратегию предприятия, с подчинением ему кадровика, отвечающего за оформление документов по персоналу, введением в штат отдела психолога, обязанности которого будут адаптированы под персонал организации.

Должностные обязанности работников отдела по работе с персоналом хлебокомбинат».

Начальник отдела по работе с персоналом и его должностные обязанности:

учет общих и специальных требований при подборе работников, проведение оценки персонала на хлебокомбинат» и т. д.;

четкое определение обязанностей и ответственности кадров организации;

создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;

контроль за выполнением должностных обязанностей работников отдела;

мотивация деятельности заместителя отдела по работе с персоналом за выполненную работу.

Должностные обязанности заместителя начальника отдела по работе с персоналом на хлебокомбинат», следующие:

проводить набор и отбор персонала организации, и предоставлять информацию о кадрах начальнику отдела;

организовывать мероприятия для мотивации подчиняемого ему коллектива;

исполнять обязанности начальника отдела во время временного его отсутствия;

направлять работников на обучение (повышение квалификации);

организовывать мероприятия по оценке персонала;

планировать и контролировать деятельность персонала.

Психолог организации и его должностные обязанности состоят в следующем:

оказывать морально-психологическую помощь работникам организации;

проводить семинары по различной тематике с персоналом;

принимать участие при оценке (аттестации) персонала;

проводить исследования (выявление волевых качеств, темперамента, черты характера) и социальные опросы;

принимать участие в разрешении конфликтных ситуаций;

осуществлять консультации и тренинги с персоналом организации.

Создание положительного морально-психологического климата в коллективе хлебокомбинат». Данное направление диктуется различными возможностями большинства работников предприятия. Так как не уделяется достаточного внимания психологической адаптации, а для человека, оказавшегося совсем в новой среде, то есть в коллективе, вопросы психологии являются наиболее трудными, именно в этом направлении требуется осуществлять больше всего мероприятий.

Конкретными мероприятиями могут стать общепринятые мероприятия в рамках формирования организационной культуры:

создание и развитие церемоний и традиций (начиная с введения нового работника в коллектив);

устроение корпоративных мероприятий, устроение совместных праздников поможет избежать повышения конфликтности, формирующейся под воздействием элементарного человеческого одиночества;

мероприятия в рамках вовлечения коллектива в процесс управления.

Формирование положительного морально-психологического климата в коллективе позволит снизить проблемы кадрового потенциала, повысить заинтересованность работников в результатах труда, их инициативность, почерпнуть новые идеи, без значительных дополнительных вложений создать заинтересованность в работе в целом и ее результатах в частности.

Сегодня на хлебокомбинат» проблемы повышения в должности служащих практически не решаются, так как не применяются методы оценки персонала, с помощью которых можно было бы выявить более перспективного работника в той или иной области, перераспределить рабочих и, в крайнем случае, уволить тех работников, которые работают «спустя рукава».

Вклад каждого работника должен быть оценен и оплачен индивидуально. Только в этом случае работник сможет поверить в необходимость эффективности своего труда.

Применение различных методов оценки персонала должно осуществляться поэтапно.

От проведения оценки персонала ожидается следующий эффект:

повышение эффективности деятельности руководящего персонала;

повышение эффективности деятельности производственного персонала;

эффективное руководство производственным персоналом;

умение эффективно организовать свой труд и труд своих подчинённых;

способствование процветанию предприятия.

В настоящее время для оценки работы на заводе можно применять метод ранжирования работы. Этот метод является весьма эффективным и не требует усовершенствования. Но можно также попробовать использовать метод классификации работ. Данный метод аналогичен ранжированию работы и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу вначале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. На каждую работу устанавливаются соответствующие нормы выработки, составляются единые расценки на их оплату.

Таким образом, работники через определенный промежуток времени (через 2-3 года) должны проходить своеобразную оценку, по которой они будут либо повышены в должности, либо понижены, либо данный кадр тормозит дальнейшее развитие организации и поэтому по необходимости уволить.

Управление персоналом хлебокомбинат» включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

определение потребности в трудовых ресурсах;

анализ рынка труда и управление занятостью, набор персонала;

отбор и адаптация персонала (испытание, собеседование, центры оценки);

планирование карьеры сотрудников;

обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятных для каждого человека социально-психологической атмосферы;

разработка систем мотивации эффективного труда;

определение заработной платы и льгот;

обучение работников;

оценка деятельности;

разработка и осуществление социальной политики; профилактика и ликвидация конфликтов. Для повышения эффективности работы системы оценки персонала на хлебокомбинат» следует создать

условия для успешного функционирования предприятия t долгосрочной перспективе, поскольку будут решаться проблемы которым в настоящее время не уделяется достаточного внимания

решение вопросов по оценке и использованию эффективных методов оценки персонала;

формирование зависимости материального премиального вознаграждения от вклада работника в результаты работы предприятия;

формирование у работников заинтересованности результатах труда;

развитие инициативности для повышения оп службе путем формирования системы оценки персонала.

Таким образом, при повышении эффективности работы системы управления персоналом на хлебокомбинат», необходимо, что были решены проблемы (проведением оценки персонала, от которых зависит успех функционирования организации в ее развитии, динамике, а не статическом состоянии. Все предложенные мероприятия должны быть направлены не на немедленную отдачу от внедрения, а на формирование долгосрочной перспективы.

Отдел по работе с персоналом будет формироваться из трех человек, принятых для работы на хлебокомбинат». Проектная организационная структура представлена в приложении 2. Начальник отдела кадров будет переведен в новый отдел по работе с персоналом. Сформируется отдел из 3 человек, которые будут организовывать различные мероприятия по повышению квалификации работников, по набору, отбору, распределению персонала по отделам для увеличения эффективности работы коллектива, а, следовательно, и организации в целом. Состав отдела следующий: начальник отдела по работе с персоналом, заместитель начальника отдела по работе с персоналом и психолог. Месячный заработок начальника отдела по работе с персоналом будет составлять 15000 руб. Кроме того, заработная плата заместитель и психолог будет составлять 9000 руб. Причем каждый месяц работникам данного отдела будет выплачиваться премия в размере 10% от месячного оклада. Представление структуры отдела, оплаты труда данных специалистов представлены в таблице 3.1.

По данным таблицы 3.1. получаем, что с увеличением количества служащих увеличатся и расходы организации на оплату труда, на премиальные и т. д., но при этом также повысится работоспособность всего персонала. При переводе начальника отдела кадров в отдел по работе с персоналом его заработок практически остается неизменным, но зато выплачиваются премиальные, которые в своем роде также стимулируют работу данного служащего. Необходимо проводить мероприятия последовательно с поступлением дополнительной прибыли, чтобы они не отразились на заработной плате работников.

Для начала деятельности по оценке и аттестации персонала можно выбрать оптимальные методы, которые будут соответствовать выделенному бюджету для проведения данных мероприятий. Наиболее распространенный и наиболее простой метод проведения аттестации - рейтинговый. Суть его заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой. Применительно два варианта - введение рейтинговых шкал, когда оценка ставится от 1 до 3 баллов, от 1 до 4 баллов, от 1 до 5 или 10 баллов - на усмотрение разработчиков шкалы. Второй вариант - это «список», когда выбирается ответ «да» или «нет». Рассмотрим следующие примерные анкеты оценки руководства таблица 3.4. и 3.5. и служащих таблица 3.6.

Вопросы и методы оценки руководства и служащих могут быть различны. Над их разработкой и применением будет работать отдел по работе с персоналом. Выбирая и руководствуясь более эффективными и необходимыми данными, которые будут экономически оптимальными и непосредственно эффективными при применении.

Таким образом, оценка дает возможность:

установить конструктивные рабочие отношения с подчиненным;

сообщить подчиненному о своих ожиданиях;

проинформировать подчиненного о том, как оценивается его деятельность;

внести корректировки, если деятельность не устраивает; выяснить причины неудовлетворительной работы; отметить достоинства и достижения; мотивировать подчиненного;

наметить план развития подчиненного и его карьерные перспективы;

узнать работу подчиненного «изнутри»;

найти пути повышения эффективности работы подчиненного и организации в целом;

своевременно предотвратить развитие конфликтных ситуаций;

получить обратную связь и лучше понять ситуацию в коллективе;

составлять и корректировать планы развития организации с учетом имеющихся человеческих ресурсов;

корректировать собственное поведение и т. д.

Подчиненному получение оценки со стороны руководителя дает возможность:

почувствовать себя полноправным членом коллектива, а не винтиком большой машины;

своевременно скорректировать свои недостатки; поверить в собственные силы;

побеседовать с руководителем не в спешке, а спокойно и всерьез;

проникнуться еще большим уважением к руководителю.

В результате предложенных мероприятий вводятся должности начальника отдела по работе с персоналом, заместителя начальника отдела по работе с персоналом, психолога, которые в свою очередь будут непосредственно совершенствовать систему управления персонала на хлебокомбинат», используя при этом различные методы оценки, которые улучшат работу персонала и предприятия в целом. Затраты на проведение данных мероприятий представлены в таблице 3.7.

прочие затраты 1000

Итого 90212

Создание отдела по работе с персоналом призвано обеспечить стабильность рабочего места, что позволит сократить затраты на увольнение, обучение смены, потери от брака, допущенного по неопытности. Хотя и затраты на проведение данных мероприятий и значительны, но их можно распределить на год, чтобы не отразилось это сразу на заработной плате работников.

Однако по результатам данных мероприятий ожидается приток новых клиентов, увеличение специалистов, объемы поставок постоянным клиентам увеличатся, и самое главное произойдет увеличение прибыли на 20%. Кроме того, появится возможность проанализировать и максимально задействовать потенциал персонала, разработать и внедрить мероприятия организационной культуры с целью создания чувства причастности к организации, заинтересованности в результатах работы и так далее.

Можно сделать вывод, что от внедрения предлагаемых мероприятий на хлебокомбинат» в 2009 г., то использование рабочего времени станет рациональнее; последует повышение производительности труда персонала на 20%, то есть снизится трудоемкость; варьирование часов работы персонала станет экономически выгодное, а также будет возможным повышение возможности карьерного роста и раскрытие потенциала сотрудников при применении различных способов и методов оценки персонала.

Таким образом, изменения в системе управления и непосредственно оценки персонала на хлебокомбинат» просто необходимы. В итоге производство и вся деятельность сможет быть налажена более эффективно и стать более прибыльно, так как персонал будет знать свое дело и за что он работает, а это в свою очередь отразится на деятельности предприятия.

Литература

1. Устав хлебокомбинат»

2. Бухалков персоналом: уч. - М.: Инфра - М. 2с.

3. Егоршин управления персоналом: Учебное пособие для вузов/ А. П. .Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 20с.

4. , Дуракова персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: Учеб. пособ. для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.; Экзамен, с.

5. Маркетинг: общий курс: Учеб пособ. для студ. Вузов, обуч. по направл. 521600 "Экономика" / под ред. , А. Я, Якобсона. - М.: Изд-во "Омега-Л".:ил., табл. с.

6. Маркетинг: Учебник. /, , и др., под ред. . - М.: Колос: ил. с.

7. Основы маркетинга: Учеб. пособ./ под ред. .-М.: ЮНИТИ-ДАНА. с.

8. Основы менеджмента: учеб. пособ. / , , и др. - М.: КНОРУС. с.

9. Основы менеджмента: учеб. пособ. /под ред. проф. , проф. М.А. Чернышева. - М.: Изд. - торг. корп. «Дашков и К»; Ростов н/Д: Наука-Пресс. 20с.

10. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. – Журнал «Управление персоналом» №5, 2008-95с.

11.Управление персоналом: Учеб. пособ. / Под ред. - М/ Изд. - торг. корп. «Дашков и Ко», с.

12. к. Основы менеджмента: учебник / , . - 4-е изд. - М.: Изд. - торг. корп. «Дашков и К». с.

13. Управление персоналом: Учеб. пособ. / Под ред. . М.: ЮНИТИ-ДАНА, 20с.

ПРОБЛЕМЫ ПОЛУЧЕНИЯ ЗАЕМНЫХ СРЕДСТВ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

, студентка ВФ ГОУ МГИУ

15 января 2008 г. были афишированы сведения о резком сокращении прибыли банковской группы Citigroup, что привело к падению экономики на Нью-йоркской фондовой бирже. Сложившаяся ситуация отразилась и на России. В декабре, еще до первого скачка инфляции, правительство полагало, что внутреннего ресурса страны хватит на полтора, возможно два года. Однако последствия политики Минфина последних лет («стерилизация экономики», сочетаемая с эмиссией) сокращают этот срок на глазах. И все же, несмотря на сужение потребительского рынка в России из-за пожираемых инфляцией доходов населения, кризис проявился в РФ несколько позже, чем в других странах. Однако само течение кризиса и его последствия могут оказаться более тяжелым. Поставщики сырья всегда позднее других производителей ощущают наступление экономического кризиса, но оказываются более уязвимы для него. Непонимание этого, а также внешний покой на внутреннем рынке являются причинами «бравого поведения» отечественных политиков. Экономический кризис задел и банковскую систему страны, в последнее время все чаще упоминается о том, что в России многие банки начинают испытывать проблемы с ликвидностью и возникновением нехватки денежных средств. Кроме того, качество банковских активов ухудшается, поскольку многие корпоративные заемщики не могут завершить свои проекты и инвестиции по причине затруднений с привлечением финансирования.

Неопределенность в банковской сфере и экономике в целом рождает недоверие населения к банкам и неуверенность в завтрашнем дне. Кризис ликвидности привел к тому, что банки и население взаимно не доверяют друг другу. Рост долгов, увольнения, задержки и снижения зарплат, повышение цен на продукты питания и т. д. - все это учит экономить и быть более расчетливым.

В результате влияния кризисных явлений и последовавшим за этим повышением стоимости ресурсной базы банков потребительские кредиты стали дороже для заемщика: процентная ставка и величина первоначального взноса ощутимо возросли, сократились сроки кредитования (в среднем до 1-3 лет), ужесточились требования к заемщикам. Если вы берете кредит на сумму 170 тыс. рублей сроком на 5 лет наличными и без поручительства, то полная стоимость кредита в «ВТБ 24» обойдется вам в 28,1% в рублях. Являясь постоянным клиентом банка, в «Росбанке» вы можете взять кредит под 18% годовых в рублях и 0,3% ежемесячно от суммы кредита, а в «Банке Москвы» - 21% в рублях.

И если в кредитном договоре есть пункт о плавающей процентной ставке, то заемщикам могут ее поднять в связи с изменениями курса валют или ставки рефинансирования. Как заявляет пресс-служба «Русь-Банка», повышение ставки рефинансирования в краткосрочной перспективе будет способствовать увеличению ставок и сокращению объемов кредитования.

Вы можете рефинансировать валютный кредит, чтобы не нести дополнительных издержек, например в «ВТБ 24», но для этого у вас не должно быть никакой просроченной задолженности.

В разгар финансового кризиса банки начали снижать ставки по ипотеке. В конце прошлой недели сразу два банка - «Альфа-банк» и «Дельтакредит» - понизили ставки по ипотеке в среднем на два процентных пункта. Долларовые кредиты на покупку недвижимости на вторичном рынке «Альфа-банк» предлагает по ставкам 14,4-18,1% годовых (ранее 16,4-20,4%), рублевые — под 19,4-22,6% (ранее 21,4-24,2%). «Дельтакредит» снизил ставку на ипотеку в долларах до 13-15% годовых против действовавших ставок в 15-17%.

Снижение ставок по ипотечным кредитам российские банки и дочерние компании иностранных объясняют разными причинами. В начале декабря наблюдательный совет Внешэкономбанка одобрил предоставление субординированных кредитов «Альфа-банку» до 2019 года под 8% годовых на сумму 10,2 млрд. руб. "У «Альфа-банка» появилась ликвидность, чтобы возобновить развитие ипотеки",- говорит генеральный директор компании "Фосборн Хоум" Василий Белов, указывая, что ипотечные ставки банка по-прежнему выше рынка.

Действия банков, снижающих тарифы по ипотеке, идут вразрез с наблюдавшейся последнее время рыночной тенденцией. Ранее процентные ставки как по рублевым, так и по долларовым ипотечным кредитам увеличивались. Так, в сентябре текущего года основные игроки повысили их на 1,5-2%. По сравнению с сентябрем прошлого года ипотека подорожала более чем в полтора раза. Более того, многие банки фактически прекратили выдавать длинные кредиты населению, введя так называемые «запретительные» тарифы.

Покупка автомобиля сегодня является делом обычным, и даже финансовая буря, развернувшаяся на просторах нашей родины, не способна изменить стремление людей жить комфортно. В преддверии новогодних праздников возможность приобретения транспортного средства в кредит рассматривается простыми заемщиками особенно тщательно. При этом аналитики не делают секрета: процентные ставки и требования к заемщикам пришлось корректировать в соответствии с настоящей экономической ситуацией. Кроме того, происходит переоценка собственных сил заемщиками, которые еще вчера готовы были купить автомобиль в кредит, а сегодня стараются обдуманно подходить к решению этого вопроса. Поэтому можно говорить о снижении объема рынка автокредитов и формировании его новой конфигурации - с ограниченным числом предложений и более высокой стоимостью кредитных средств для заемщика.

Ниже в таблице наглядно представлены параметры сравнения программ автокредитования в разных банках.

Проведенный анализ показывает, что получить автокредит сегодня по ставке ниже 20% годовых практически нереально.

Еще одной проблемой банковской системы является сохранение лицензий.

Банк России намерен очистить рынок от недобросовестных игроков, которых пока невозможно лишить лицензии. Как сообщает газета «Коммерсантъ», сделать это планируется при помощи всего лишь одной поправки к закону «О банках и банковской деятельности».

Речь идет об установлении размера минимального капитала на уровне 5 миллионов евро. Предполагается, что выполнить эту норму, а, значит, сохранить лицензию не смогут около 400 банков из 1125 существующих на сегодняшний день.

Стоит отметить, что «Центральный банк» в последнее время обеспокоен большим количеством, так называемых консервных банков - организаций, между которыми "кочуют" группы людей, проводящих сомнительные операции. У «ЦБ» не всегда есть возможность применить к ним законодательство по борьбе с легализацией преступных доходов, однако и мириться с организациями, которые проводят весьма рискованную кредитную политику, в «Банке России» не намерены.

Эксперты считают, что замысел «ЦБ» вполне может увенчаться успехом, поскольку не добравшимся до установленного размера минимального капитала банкам проще будет закрыться, чем наращивать капитал. При этом не исключен вариант, что под новые правила попадут и те банки, которые сохраняют закон. Им в данном случае вряд ли удастся начать процесс объединения (который весьма сложен) или перепрофилироваться в некоммерческие организации.

Единственной уступкой со стороны «ЦБ» может стать установление сроков, к которым банкам будет необходимо достичь капитала в 5 миллионов евро. Не исключено, что этот процесс окажется плавным и растянется до 2012 года.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что получение кредита для физических лиц стало намного труднее, так как банки увеличили процентную ставку и величину первоначального взноса, сократили сроки кредитования (в среднем до 1-3 лет), ужесточили требования к заемщикам. В сложившейся ситуации число кредитов сократилось, так как люди не уверены в завтрашнем дне и боятся брать кредиты.

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РЕФОРМИРОВАНИЯ НАЛОГОВОЙ СИСТЕМЫ

, ассистент ВФ ГОУ МГИУ

Как известно, налоговая система постсоветской России в течение всего периода своего существования (начиная с 1991 г.) постоянно реформировалась. Но после конституированного второй частью Налогового кодекса РФ введения (с 2001 г.) единой ставки налога на доходы физических лиц (НДФЛ) и регрессивной ставки единого социального налога (ЕСН) изменения этой системы носили «технический» характер; в частности, увеличивались вычеты из облагаемого дохода при уплате НДФЛ, что естественно в условиях инфляции. В последнее время, однако, появились предложения о внесении в налоговую систему существенных изменений, обеспечивающих снижение налогового бремени в оплату труда, а снижение ставки НДС или его замены налогом с продаж всплывает с обескураживающей регулярностью. Именно с нее начал свою деятельность теперь уже практически забытый премьер Фрадков, которому за неполные четыре года премьерства так и не удалось ничего добиться в этом вопросе, кроме туманных обещаний, что в перспективе снижение возможно.

Необходимость совершенствования налоговой системы России очевидна. В частности, и предложили существенно снизить ставки НДС и упростить налоговые процедуры. С предложениями по корректировке механизмов ЕСН и НДС выступили руководители Минсоцразвития и МЭРТ. О больших планах по изменению налогового законодательства сообщил председатель Комитета по налогам и бюджету Государственной думы РФ . Цель предлагаемых мер — ускорить экономическое развитие, повысить благосостояние граждан, остановить рост инфляции.

На данном этапе, в правительстве существуют три точки зрения на снижение НДС. Первую, замену НДС налогом с продаж, поддерживает администрация президента. Вторая, снижение НДС до уровня 12%, — основной вариант Минэкономразвития. Третья, оставить ставку на прежнем уровне 18%, — позиция министра финансов Алексея Кудрина. Безусловно, отмена или снижение НДС не может произойти в одночасье и потребует двух-трех-летнего переходного периода. С другой стороны, НДС — бюджетообразующий налог, он хорошо собирается, не зависит от ценовой конъюнктуры. Какова цена снижения НДС для бюджета?

Проведенные расчеты показывают, что в зависимости от сценариев развития макроэкономической ситуации в 2008 г. при установлении базовой ставки НДС на уровне 13% без отмены льготной ставки потери федерального бюджета могут составить порядка 620 млрд руб. в ценах 2007 г., или 1,60% ВВП. При снижении ставки налога до 15% бюджет недосчитается около 370 млрд руб., или 0,96% ВВП. Если же ставка будет уменьшена всего на 1 п. п. (до 17%), то потери прогнозируются на уровне 120 млрд руб.

Если снижение ставки НДС будет сопровождаться отменой льготной ставки, потери будут несколько меньше. По результатам анализа налоговой статистики за 2007 г. доля доходов от НДС по товарам, облагаемым по льготной ставке НДС (10%), составляет около 6,1% от общего объема поступлений. Это означает, что при переходе в 2008 г. к единой ставке НДС в размере 13% поступления данного налога и федеральный бюджет уменьшились бы на 1,49 п. п. ВВП и составили 4,64% ВВП. Если бы единая ставка налога была установлена на уровне 15%, доходы федерального бюджета от НДС составили бы 5,36% ВВП, то есть уменьшились на 0,77 п. п. ВВП. Наконец, переход на единую ставку в 17% не повлек бы никаких потерь бюджета.

Для того чтобы устранить недостатки НДС, предлагается заменить его налогом с продаж (НСП). Последний выдвигается в качестве альтернативы НДС потому, что он якобы традиционно считается простым в администрировании как для государства, так и для налогоплательщиков. Однако с практической и теоретической точек зрения все выглядит не совсем так. Нельзя не признать, что, хотя налоговые органы при администрировании НДС вынуждены контролировать значительный круг налогоплательщиков, основной объем доходов все-таки обеспечивает сравнительно небольшое количество организаций (в российских условиях крупнейшие налогоплательщики обеспечивают до 80% доходов бюджета от НДС). В отличие от НДС, НСП взимается только на стадии конечного потребления, а следовательно, налоговым органам придется перестраивать свою работу так, чтобы контролировать уплату налога сотнями тысяч розничных торговых точек. Потенциальные возможности уклонения от налогообложения, а также риски для бюджета, возрастают, причем этот рост пропорционален размеру налоговой ставки: выгоды от уклонения при сравнительно высокой налоговой ставке (на уровне 15—20%) значительно превышают издержки от возможных санкций за нарушение законодательства.

Достоинство НДС заключается в том, что обязательства по его уплате применительно к каждому товару распределены между различными налогоплательщиками на разных этапах производственно-коммерческого цикла. В результате даже при уклонении на каком-то этапе этого цикла бюджет получает доли налога, уплачиваемые на остальных этапах. В случае НСП уклонение одним налогоплательщиком означает потерю для бюджета всей суммы налога.

На сегодняшний день вступил в действие Федеральный закон -ФЗ «О внесении изменения в статью 174 части второй Налогового кодекса Российской Федерации», в котором говорится об изменении порядка уплаты НДС. Федеральная налоговая служба сообщает следующее. Согласно абзацу первому пункта 1 статьи 174 Налогового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс), в редакции указанного выше Федерального закона, уплата налога по операциям, признаваемым объектом налогообложения в соответствии с подпунктами 1—3 пункта 1 статьи 146 Кодекса, на территории Российской Федерации производится по итогам каждого налогового периода, исходя из фактической реализации (передачи) товаров (выполнения, в том числе для собственных нужд, работ, оказания, в том числе для собственных нужд, услуг) за истекший налоговый период равными долями не позднее 20-го числа каждого из трех месяцев, следующего за истекшим налоговым периодом, если иное не предусмотрено главой 21 Кодекса.

Однако такой порядок распространяется не на всех. Платить НДС по-новому нельзя:

- в случае выставления покупателю счета-фактуры с выделением суммы НДС лицами, не являющимися плательщиками НДС или освобожденными от уплаты НДС;

- при реализации товаров (работ, услуг), не подлежащих обложению НДС;

- при уплате НДС по уточненным декларациям за налоговые периоды до III квартала 2008 г.

В этих случаях НДС уплачивается в бюджет в ранее действовавшем порядке - не позднее 20-го числа месяца, следующего за истекшим налоговым периодом.

Также предприятия не вправе перечислять НДС равными долями в течение квартала в следующих случаях:

- при уплате НДС при ввозе товаров на территорию РФ с территории Республики Беларусь. В этой ситуации НДС следует уплачивать не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем принятия на учет ввезенных товаров;

- при покупке товаров (работ, услуг) у иностранных организаций, не состоящих на налоговом учете в РФ. В данном случае компания-покупатель выступает в качестве налогового агента и уплачивает НДС в момент перечисления денежных средств продавцу.