«Организация управленческого труда» для студентов направления 033000.62 «Культурология» (стр. 9 )

Преимущества децентрализации процесса управления:

Преимущества децентрализации

1. Управлять особо крупными организациями централизованно невозможно из-за огромного количества требующейся дли этого информации и, как следствие этого, сложности процесса принятия решений.

2. Децентрализация дает право принимать решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и, следовательно, лучше всех ее знает.

3. Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности отождествить себя с организацией. При децентрализованном подходе самое крупное подразделение организации кажется его руководителю совсем небольшим, и он может полностью понимать его функционирование, полностью контролировать его и ощущать себя частью этого подразделения. Такой руководитель может испытывать такой же энтузиазм в своем подразделении, как независимый предприниматель во всем своем бизнесе.

4. Децентрализация помогает подготовке молодого руководителя к более высоким должностям, предоставляя ему возможность принимать важные решения в самом начале Недостатки централизации состоят в том, что она закрывает пути получения преимуществ децентрализации, и наоборот.

Однако децентрализация управления сопровождается рядом негативных последствий, которые необходимо учитывать в практической деятельности. Прежде всего, вследствие обособленности процесса принятия решений и концентрации его на нижних этажах управленческой структуры зачастую слабо учитываются или вовсе игнорируются интересы других подразделений и организации в целом, в результате чего решения часто носят тактический характер, оказываются мелкими, малоэффективными. Из-за отсутствия общих правил и процедур выработки и принятия решений "утряска" занимает много времени и далеко не всегда оказывается успешной. Наконец, децентрализация может привести к сепаратизму, наносящему огромный вред организации.

Рекомендуемая для изучения литература: 1-4; 6-15; 17-24

Тема 8. Планирование и реализация успешной карьеры менеджера. Мотивация управленческого труда

Цель занятия:

Определить необходимые условия и требования для организации успешной карьеры менеджера. Определить особенности мотивации управленческого труда

Содержание:

Вопрос 1. Сущность и основы успешной карьеры.

Каждый человек на определенном этапе своей жизни, задумывается о своих жизненных целях. Он задумывается о том, что он уже достиг, и что ему еще предстоит сделать. Он ставит перед собой какие-то новые цели, и ищет пути их достижения, в различных сферах своей жизни. Так же человек строит планы относительно своей карьеры.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

В настоящее время для успешного человека характерны следующие черты:

1. уверенность в себе

2. общительность

3. способность к самоутверждению

4. уравновешенность

5. объективность

Удачное сочетание этих черт для ситуации и должности может привести к профессиональному успеху

Наряду с профессиональной карьерой следует выделить и внутриорганизационную. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника и реализуется в трех направлениях:

1) вертикальная - подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) и подъем по структурной лестнице

2) горизонтальная - предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

3) центростремительная карьера, т. е. движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Вопрос 2. Планирование карьеры

Можно выделить несколько групп сотрудников, успешно развивающих свою карьеру разными путями:

• линейные менеджеры, продвигающиеся вверх традиционным путем через управленческие должности. Здесь особую роль может сыграть способность стратегического видения проблем организации;

• менеджеры проектов, вносящих важный вклад в успех организации. Чем более развита в компании проектная форма организации работ, тем большее значение имеют люди, способные эффективно руководить проектными командами;

• источники ресурсов, сотрудники, добывающие финансовые и человеческие ресурсы, необходимые для работы организации. Чем больше разнообразных ресурсов требуется для ведения бизнеса, тем большее значение имеют люди, способные наладить эффективное взаимодействие с поставщиками этих ресурсов;

• золотой фонд талантов, группа сотрудников, которые реально выполняют критически важную работу в организации (эксперты, обладающие знанием, навыками и способностью претворять в жизнь стратегические установки, путем конкретной ежедневной работы).

Не существует универсальных, пригодных на все случаи жизни рецептов создания успешных карьер. Но есть ряд принципов «карьеростроительства», которые полезно стремиться соблюдать при любых обстоятельствах:

• быть уникальным, развивая свои конкурентные преимущества, знания и навыки;

• признавать, что именно вы в первую очередь ответственны за развитие своей карьеры;

• знать, куда дальше двигаться;

• налаживать связи, которые могут помочь карьере;

• знать, что нужно для достижения своих целей;

• признавать важность политических аспектов;

• найти хорошего наставника, чтобы он был советником по развитию карьеры;

• сохранять позитивный настрой.

«Сделать карьеру» - значит добиться престижного положения в обществе, более высокого статуса, престижа, власти. При этом имеется в виду престижность с точки зрения широкого общественного мнения.

Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, свою карьеру, основываясь на своих потребностях. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, своих слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Успешная карьера сама по себе не делает человека счастливым. Но еще меньше шансов у неудачника чувствовать себя счастливым. Поэтому успех всегда желателен. А содержание успеха при любой деятельности определяется постановкой цели.

Постановка и определение жизненных целей означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию наших сил и активности на том, что должно быть достигнуто. Человек, ясно видящий свою цель, наверняка достигнет ее, приложив определенные усилия и выработанные способности.

Вопрос 3. Структура доходов управленческих работников предприятия.

Большую часть доходов работников составляет заработная плата, которая состоит из постоянной части (должностного оклада) и переменной (надбавки, доплаты, премий и бонусы за достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности.

Должностной оклад руководителя может формироваться:

1) На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого кол­лектива.

ДОрук = ДОспец* К 1*К2 *К3 *Кn

ДОрУК- должностной оклад руководителя.

ДОспец - должностной оклад специалиста.

К1, Кn - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда.

2) На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном
коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.

ДОрук = ЗПППП * К

К - коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в ином порядке.

ЗПппп - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за предшествующий период (квартал, полугодие).

Оплата труда руководителей предприятия состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат. Денежное стимулирование: долгосрочные поощрительные схемы внедряются с целью стимулировать и вознаградить руководство за многолетний рост и процветание компании, а также придать долгосрочную перспективность управленческим решениям, давая им шанс накопить определенный капитал (такой, как акции компании), основанный на долгосрочном успехе компании. Существует схема долгосрочного поощрения или программ накопления капитала - право выкупа акций. Право выкупа акций заключается в возможности приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение определенного периода времени, предполагая, что цены акций пойдут вверх, а не упадут или останутся неизменными.

Вопрос 4. Особенности оплаты управленческого труда.

Особенности оплаты труда служащего:

1. Оплата служащих определяется по должностным окладам, т. е. различная продолжительность фонда рабочего времени по месяцам не сказывается на размерах получаемой ими тарифной оплаты.

2. Установление для них ставок заработной платы (в роли которых выступают должностные оклады) в виде, так называемой «вилки», т. е. диапазона ми­нимального и максимального оклада. Это позволяет определять цену рабо­чей силы служащего не только с учетом сложности выполняемых им работ, но с учетом его личных деловых качеств.

3. Отсутствие больших различий в уровне сложности работ по профессио­нальным группам, в то время как внутри той или иной должности группы они есть.

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

Материальное стимулирование руководителей связывается с показателями максимизации прибылей - более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %.

Пример дифференциации должностных окладов в зависимости от показателей рентабельности и прибыли приведен ниже в таблице 16.1.

Таблица 16.1

Изменение базовой оплаты труда по показателям рентабельности и прибыли, %

Повышение уровня рентабельности и прибыли по сравнению с предыдущим периодом	Увеличение базового должностного оклада
Повышение уровня рентабельности
5	20
10	40
20 и более	50
Прирост прибыли	Прирост зарплаты от прироста прибыли
До 15	0,3
15-29	0,5
30-39	0,8
40 и выше	1,0

Переменная часть оплаты труда руководителей предприятий и структурных подразделений может определяться на основе учета соотношения темпов роста хозрасчетного дохода (прибыли) по сравнению с изменением величины средств на потребление.

Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. Однако по мнению отдельных специалистов по управлению недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности, важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

Вопрос 5. Нематериальные формы мотивации служащих.

Способы нематериального стимулирования труда служащих:

♦ Первое направление включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

♦ Совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности.

Нематериально стимулировать работников можно гуманизируя труд, в том числе:

> признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

> применять программы обогащения труда и ротации кадров;

> использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

> устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

> предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Рекомендуемая для изучения литература: 1-4; 5-16; 17-24

3. Практические занятия

Рекомендации по методике проведения занятий

Тематика практических занятий разработана в соответствии с лекционным курсом и требованиями федерального государственного образовательного стандарта. Подготовка к практическим занятиям включает проработку лекционного материала, а также самостоятельного изучения отдельных вопросов по заданным темам.

Контроль знаний студентов может осуществляться в традиционной форме (устный, письменный опрос по домашнему заданию), а также с использованием иных способов и приемов. Так, например, одной из наиболее удачных форм является разбор конкретных деловых ситуаций по соответствующим темам, применение игровых командных приемов для усвоения дидактической единицы.

Дает хорошие результаты и работа с деловыми ситуациями на практических занятиях. Это позволяет привить студентам навыки поиска приемов, методов и принципов, их анализа, толкования и применения.

При решении предлагаемых практических заданий необходимо использовать полученные знания по основам менеджмента, обобщать передовой опыт отечественных и зарубежных менеджеров по организации трудовой деятельности.

При подготовке доклада необходимо использовать современную периодическую литературу по вопросам менеджмента, а также личный практический опыт, полученный во время учебных и производственных практик. Следует обобщить опыт российских предприятий, а также использовать передовую практику зарубежных предприятий в данной сфере.

Занятие № 1. Развитие науки об организации труда. Методологические основы организации управленческого труда

Цель занятия: усвоение лекционного материала и закрепление на основе практических заданий.

Задания, вынесенные на занятия:

текущий контроль знаний по основным понятиям темы в форме устного опроса;

· обсуждение трудных ситуаций в самоменеджменте на основе современных концепций управления;

выступление с докладами на темы, предложенными для самостоятельной работы.

Группа студентов делится на несколько подгрупп, каждой из которых дается задание подготовить сообщение по следующим темам:

· Основные концепции истории НОТ в России (, и др.)

· Основные концепции истории НОТ в зарубежных странах (Ф. Джильбрет, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон).

В процессе подготовки к занятию должны быть составлены краткие рефераты.

Рекомендуемая для изучения литература: 1-4; 6-15; 17-24

Занятие № 2. Рационализация трудовых процессов в управлении. Разделение и кооперация управленческого труда

Цель занятия: усвоение лекционного материала и закрепление на основе практических заданий.

Задания, вынесенные на занятия:

текущий контроль знаний по основным понятиям темы в форме устного опроса;

· обсуждение трудных ситуаций по рационализации трудовых процессов в управлении на основе разделении и кооперации труда;

выступление с докладами на темы, предложенными для самостоятельной работы.

Рекомендуемая для изучения литература: 1-4; 6-15; 17-24

Занятие № 3. Основные положения нормирования труда служащих. Техническое и организационное обеспечение работы менеджера

Цель занятия: усвоение лекционного материала и закрепление на основе практических заданий.

Задания, вынесенные на занятия:

текущий контроль знаний по основным понятиям темы в форме устного опроса;

· обсуждение практических ситуаций по нормированию труда служащих и оптимизации их туда на основе технического и организационного обеспечения их профессиональной деятельности;

выступление с докладами на темы, предложенными для самостоятельной работы.

Рекомендуемая для изучения литература: 1-4; 6-15; 17-24