Рабочая программа (стр. 14 )

К законам управления мы можем отнести следующие:

закон единства и целостности системы управления гласит, что система управления должна обладать организационным и функциональным единством, т. е. она должна содержать все необходимые для реализации единой цели элементы и реализовывать все функции, необходимые для эффективного развития систем и процессов. Целостность систем достигается применением единых принципов, ценностей, подходов при проектировании и функционировании системы управления. Нарушение действия закона приводит к несогласованности действий и чрезмерным затратам на управление;

2. закон обеспечения необходимого числа степеней свободы требует от системы управления не только достаточной гибкости, обладания необходимыми внутренними ресурсами, но и определенной устойчивостью и жесткостью. Гибкость ограничивается наличием ресурсов, жесткость системы обеспечивается четкостью норм, стандартов, ритуалами и т. п. Жесткость системе придают и субъективные ограничения (уровень компетентности руководителей и квалификация персонала). Необходимое чисто степеней свободы предполагает, что число степеней свободы управляющей системы всегда должно превосходить число степеней свободы управляемой системы;

3. закон необходимого разнообразия гласит, что система управления должна обладать необходимым разнообразием в соответствии с потребностями управляемой системы. Разнообразие систем управления обусловлено воздействием ситуационных факторов (отраслевых, природно-климатических, профессионально-квалификационных и др.). Однако во всех случаях должны соблюдаться законодательные акты, стандарты, обычаи, ценности и т. п. Типовые системы, структуры, методы должны быть не догмой, а инструментом для создания методологии управления конкретным предприятием;

4. закон соотносительности управляющих (СУ) и управляемых систем (ОУ) предполагает их функциональное и структурное соответствие возможностям, уровням, направлениям, целям и задачам развития:

• функциональная сложность СУ должна превышать функциональную сложность ОС, уровень компетентности работников СУ также должен превышать уровень компетентности ОУ;

• динамика совершенствования СУ должна превышать динамику совершенствования ОУ.

Развитие управляемой системы (субъекта управления СУ) связано с высоким уровнем компетенции руководителя, творческие способности которого позволят максимально использовать действия законов и расширить сферы их действия.

Принципы управления

Под принципами управления понимают основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, правила, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления, т. с. принципы управления отражают объективную реальность, существующую вне и независимо от сознания человека. Вместе с тем, каждый из принципов - это идея, которую мысленно формирует каждый руководитель на уровне его познания, общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат субъекту, то они носят субъективный характер.

К числу основных принципов управления могут быть отнесены:

1. принцип научности, который требует построения системы управления и ее функционирования на строго научных основах, т. е. привлечения всего спектра современных знаний, их тщательно синтеза, и, прежде всего - комплекса паук о человеке. При этом необходимо применять и передовые методы системного анализа в области экономических наук, философии, психологии, этики, эстетики, технологических технических наук;

2. системность и комплексность. Системность означает необходимость использования элементов теории БС, системного анализа в каждом управленческом решении, используя при этом все свойства БС: неаддитивность, эмерджентность, синергичность и др. Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех направлений, всех сторон, всех свойств (возрастных, этнических, профессиональных и др. особенностей структуры коллектива). Системность означает попытки структурировать проблемы и решения по вертикали, комплексность - развернуть их по горизонтальным, координационным связям;

3. единоначалие и коллегиальность. Любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально, т. е. с учетом мнений многих специалистов по различным вопросам (комплексность разработки). Принятое решение проводится в жизнь под персональную ответственность руководителя фирмы. Для каждого должностного лица должна быть установлена ответственность за выполнение определенных и точно очерченных работ;

4. принцип демократического централизма, означает необходимость разумного рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. Противоречивость этого принципа заключается в полярности демократии и централизма. Крайняя выраженность демократизма - охлократия (власть толпы), анархия; крайняя степень централизма - автократия. Демократизм тем выше, чем выше уровень квалификации работников, чем более творческим является содержание труда, чем более стабильным и эволюционным является развитие общества.

Принципы управления должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т. д.

Иллюстративный материал: презентация

Литература:

1. Бейсенова в сестринском деле. Учебник. Алматы: ТОО «Книга», 2001г.-144с.

2. Лидерство в сестринском деле: Учебное пособие/ и др. – Ростов н/Д.: Феникс; Красноярск:

Издательские проекты, 2006.-208с.

3. , , Савченко экономики здравоохранения на новом этапе

социально-экономического развития республики Казахстан, Алматы-2003

4. Сестринское дело. Административно-управленческие дисциплины: Учебное пособие / Под

ред. . – ростов н/Д: Феникс, 2006. – 666с.

5. , , Демьянова

и управление здравоохранением: Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс,

2003 – 384с.

6.  Гольдштейн менеджмента. Таганрог: ТРТУ, 1995

Контрольные вопросы:

1. Какие вы знаете законы менеджмента?

2. Назовите принципы управления

10. Тема: Бизнес-план.

Цель: Изучить экономические аспекты бизнес-планирования деятельности медицинской организации

Тезисы лекции:

Бизнес-планирование позволяет обеспечить максимальную эффективность объектов здравоохранения.

Бизнес-план представляет собой соответствующее технико-экономическое обоснование деятельности и перспектив развития объекта здравоохранения, при разработке которого учитываются специфика рыночной экономики, условия конкуренции и стремление объекта здравоохранения привлечь большое количество потребителей своих услуг.

Бизнес-план позволяет рассчитать перспективность (экономическую и финансовую целесообразность) будущих инвестиций в развитие объекта здравоохранения, он важен как для администрации и сотрудников медицинской организации, так и для потенциальных инвесторов.

Бизнес-план:

содержит ориентиры деятельности объекта здравоохранения; дает возможность определить степень его устойчивости в условиях конкуренции служит важным инструментом получения финансовых средств от внешних инвесторов.

При составлении бизнес-плана необходимо достоверно оценить такие важные экономические категории, как доходы, расходы, себестоимость, прибыль, денежная наличность и т. д. Такая оценка необходимо на всех стадиях функционирования объекта здравоохранения.

Составление бизнес-плана позволяет реально оценить шансы объекта здравоохранения в достижении поставленных целей. Разрабатывая бизнес-план, необходимо четко оценить, на какие категории населения рассчитаны новые медицинские услуги.

При разработке бизнес-плана может быть установлено, что в данных условиях объект здравоохранения функционировать не сможет. Это означает необходимость поиска внутренних резервов, путей нейтрализации негативных внешних факторов, оказания новых конкурентоспособных медицинских услуг и т. д.

Структура бизнес-плана объекта здравоохранения включает в себя следующие разделы:

І. Краткая характеристика медицинской организации

ІІ. Аннотация

ІІІ. Анализ положения дел в отрасли здравоохранения

ІV. Существо проекта

V. Производственный план

VІ. План маркетинга

VІІ. Организационный план

VІІІ. Финансовый план

IХ. Оценка эффективности

І. Краткая характеристика медицинской организации

Юридический адрес Выдержки или ссылки на документы, оговаривающие правовой статус объекта здравоохранения, подтверждающие законность и возможность деятельнсоти, которая подлежит бизнес-планированию (Устав, Положение медицинской организации). Перечень видов деятельности (медицинская, медико-социальная, медико-педагогическая, фармацевтическая и т. д.) и медицинских услуг, кторые являются объектом бизнес-планирования.

ІІ. Аннотация плана

Аннотация оформляется как заключение при составлении бизнес-плана, но в процессе технического оформления располагается в начале его. Аннтотация должна содержать краткие пояснения о предлагаемых мероприятиях, ожидаемом спросе на услуги, основных экономических и финансовых результатах при реализации бизнес-плана, об основных источниках финансирования, о решении социальных вопросов.

Основные экономические и финансовые результаты предлагаемых мероприятий удобно представить в виде таблицы.

ІІІ. Анализ положения дел в отрасли

Данный анализ должен быть проведен как в целом по отрасли, так и по ближайшему региону. Здесь используется максимум источников информации, а также любые опубликованные прогнозы на текущий год. В заключении необходимо подчеркнуть, какие главные экономические, социальные и технологические тенденции будут влиять на прогнозы в области инфляции и жизненного уровня населения. По возможности используются сведения статистических учреждений о ценах на платные услуги.

ІV. Существо проекта

Существо проекта должно подробно описывать планируемую деятельность и медицинские услуги. Необходимо подчеркнуть, какими достоинствами и преимуществами обладает Ваш проект по сравнению с конкурирующими предложениями. Обязательно указать все патенты, лицензии, «ноу-хау», которые используются в проекте (в приложении к бизнес-плану должны быть представлены копии сертификатов, лицензий и др.). В этом разделе содержится характеристика потребителя.

Сегментирование рынка оправдывает себя в рамках даже небольшого хозрасчетного отделения. Эта информация используется и в разделе VІ. План маркетинга.

Одним из весомых преимуществ проекта является использование гибких цен. Сегментирование рынка в зависимости от платежеспособности населения, возможность обслуживания социально незащищеннных контингентов по щадящим ценам или бесплатно поднимает общественную значимость проекта, способствует привлечению инвесторов под флагом благотворительности.

Производственный план

Производственный план является непосредственно материально-техническим обоснованием данного проекта. Здесь же указывается механизмы управления и контроля качества, подробно описывается технологический процесс.

При описании технологического процесса и контроля качества можно использовать основные параметры клинико-статистических групп (стандарт обслуживания и ценовой стандарт).

VІ. План маркетинга

План маркетинга должен включать описание вашей политики продажи услуг и описание ценообразования, а также распределительной и рекламной стратегии. Особо следует обратить внимание на три основных момента:

прогнозирование объема продаж;

привлечение потребителей;

обслуживание потребителей.

В сфере услуг объем ожидаемой реализации во многом зависит от особенностей рынка, объективных и субъективных факторов.

VІІ. Организационный план

Организационный план должен содержать ответы на следующие вопросы:

Как изменится юридический статус медицинской организации в ходе реализации плана коммерческой деятельности? Какие изменения в управлении медицинской организацией произойдут при внедрении данных мероприятий? Какова будет организационно-функциональная структура медицинской организации?

VІІІ. Финансовый план

Финансовый план является основой для суждения о планируемых мероприятиях. Помимо стратегической функции, финансовый план выполняет и оперативную роль при управлении денежной стороной осуществляемых программ. При разработке финансового плана должны быть подготовлены следующие документы:

Структура капитальных вложений и источники финансирования. Прогноз объема продаж. Затраты на производство и реализацию услуг. План денежных поступлений и выплат на период реализации проекта.

Прогноз объема продаж является критическим для прогноза количества заработанных денег, а также для других прогнозов.

Иллюстративный материал: презентация

Литература:

1. Бейсенова в сестринском деле. Учебник. Алматы: ТОО «Книга», 2001г.-144с.

2. Сестринское дело. Административно-управленческие дисциплины: Учебное пособие / Под

ред. . – ростов н/Д: Феникс, 2006. – 666с.

3. , , Демьянова

и управление здравоохранением: Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс,

2003 – 384с.

4.  Гольдштейн менеджмента. Таганрог: ТРТУ, 1995

Контрольные вопросы:

1. Что представляет собой бизнес-план?

2. Перечислите структуру бизнес-плана

11. Тема: Стратегическое планирование как основа функции планирования

Цель: Изучить этапы стратегического планирования

Тезисы лекции:

Стратегическое планирование - это одна из функций стратегического управления, которая представляет собой процесс выбора целей организации и путей их достижения.
Стратегическое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений. Функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов. Не используя преимущества стратегического планирования, организации в целом и отдельные люди будут лишены четкого способа оценки цели и направления корпоративного предприятия. Процесс стратегического планирования обеспечивает основу для управления членами организации.

Система стратегического планирования дает возможность акционерам и менеджменту компаний определиться с направлением и темпом развития бизнеса, очертить глобальные тенденции рынка, понять, какие организационные и структурные изменения должны произойти в компании, чтобы она стала конкурентоспособной, в чем ее преимущество, какие инструменты необходимы ей для успешного развития.
До последнего времени стратегическое планирование было прерогативой крупных международных концернов. Однако ситуация стала меняться, и, как показывают опросы, все больше и больше компаний, представляющих средний бизнес, начинают заниматься вопросами стратегического планирования.

Процесс стратегического планирования в компании состоит из нескольких этапов:

Определение миссии и целей организации. Анализ среды, включающий в себя сбор информации, анализ сильных и слабых сторон фирмы, а также ее потенциальных возможностей на основании имеющейся внешней и внутренней информации. Выбор стратегии. Реализация стратегии. Оценка и контроль выполнения.

Миссия – это концептуальное намерение двигаться в определенном направлении. Обычно в ней детализируется статус предприятия, описываются основные принципы его работы, действительные намерения руководства, а также дается определение самых важных хозяйственных характеристик предприятия. Миссия выражает устремленность в будущее, показывает то, на что будут направляться усилия организации, какие ценности будут при этом приоритетными. Поэтому миссия не должна зависеть от текущего состояния предприятия, на ней не должны отражаться финансовые проблемы и т. д. В миссии не принято указывать получение прибыли в качестве основной цели создания организации, хотя получение прибыли является важнейшим фактором функционирования предприятия.

Цель – это конкретизация миссии в организации в форме, доступной для управления процессом их реализации. Основные характеристики цели стратегического планирования заключается в следующем:

• четкая ориентация на определенный интервал времени;

• конкретность и измеримость;

• непротиворечивость и согласованность с другими миссиями и ресурсами;

• адресность и контролируемость.

Стратегический анализ или как его еще называют «портфельный анализ» (в случае анализа диверсифицированной компании) является основным элементом стратегического планирования. В литературе отмечается, что портфельный анализ выступает в качестве инструмента стратегического управления, с помощью которого руководство предприятия выявляет и оценивает свою деятельность с целью вложения средств в наиболее прибыльные и перспективные ее направления.
Основным методом портфельного анализа является построение двухмерных матриц. С помощью таких матриц происходит сравнение производств, подразделений, процессов, продуктов по соответствующим критериям.

Стратегический анализ окружающей среды предполагает изучение трех ее составляющих:

• внешней среды;

• непосредственного окружения;

• внутренней среды организации.

Выбор стратегии. Стратегический выбор предполагает формирование альтернативных направлений развития организации, их оценку и выбор лучшей стратегической альтернативы для реализации. При этом используется специальный инструментарий, включающий количественные методы прогнозирования, разработку сценариев будущего развития, портфельный анализ (матрица БКГ, Матрица Маккинзи, SWOT-анализ и др.).
Стратегия – это долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям.
Стратегия выбирается с учетом:

• конкурентной позиции фирмы в данной стратегической зоне хозяйствования;

• перспектив развития самой стратегической зоны хозяйствования;

• в некоторых случаях с учетом технологии, которой располагает фирма.

Реализация стратегии является критическим процессом, так как именно он в случае успешного осуществления приводит предприятие к достижению поставленных целей. Реализация стратегии осуществляется через разработку программ, бюджетов и процедур, которые можно рассматривать как среднесрочные и краткосрочные планы реализации стратегии. Основные составляющие успешного выполнения стратегии:

• цели стратегии и планы доводятся до работников с тем, чтобы достичь с их стороны понимания того, к чему стремится организация, и вовлечь в процесс реализации стратегии;

• руководство своевременно обеспечивает поступление всех необходимых для реализации стратегии ресурсов, формирует план осуществления стратегии в виде целевых установок;

• в процессе реализации стратегии каждый уровень руководства решает свои задачи и осуществляет закрепленные за ним функции.

Оценка выбранной (реализуемой) стратегии заключается в ответе на вопрос: приведет ли выбранная стратегия к достижению фирмой своих целей? Если стратегия соответствует целям фирмы, то дальнейшая ее оценка проводится по следующим направлениям:

• соответствие выбранной стратегии состоянию и требованиям окружения;

• соответствие выбранной стратегии потенциалу и возможностям фирмы;

• приемлемость риска, заложенного в стратегии.

Результаты реализации стратегии оцениваются, и с помощью системы обратной связи осуществляется контроль деятельности организации, в ходе которого может происходить корректировка предыдущих этапов. И. Ансофф в своей книге «Стратегическое управление» формулирует следующие принципы стратегического контроля:

• Из-за неопределенности и неточности расчетов стратегический проект может легко превратиться в пустую затею. Допускать этого нельзя, расходы должны приводить к запланированным результатам. Но в отличие от обычной практики производственного контроля внимание должно быть сконцентрировано на окупаемости расходов, а не на контроле за бюджетом.

• В каждой контрольной точке необходимо сделать оценку окупаемости расходов в течении жизненного цикла нового товара. До тех пор пока окупаемость превышает контрольный уровень, реализацию проекта следует продолжать. Когда она окажется ниже этого уровня, следует рассмотреть и другие возможности, в том числе прекращение проекта.

Функции высшего руководства в процессе стратегического планирования:

• Углубленное изучение состояния среды, целей и разработки стратегий: окончательное уяснение сущности определенных целей и более широкое доведение идей стратегий и смысла целей до сотрудников фирмы.

• Принятие решений по эффективности использования имеющихся у фирмы ресурсов.

• Решения по поводу организационной структуры.

• Проведение необходимых изменений на фирме.

• Пересмотр плана выполнения стратегии в случае возникновения непредвиденных обстоятельств.

Иллюстративный материал: презентация

Литература:

1. Бейсенова в сестринском деле. Учебник. Алматы: ТОО «Книга», 2001г.-144с.

2. Сестринское дело. Административно-управленческие дисциплины: Учебное пособие / Под

ред. . – ростов н/Д: Феникс, 2006. – 666с.

3. , , Демьянова

и управление здравоохранением: Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс,

2003 – 384с.

4.  Гольдштейн менеджмента. Таганрог: ТРТУ, 1995

Контрольные вопросы:

1. Что дает система стратегического планирования?

2. Из скольки этапов состоит процесс стратегического планирования?

3. В чем заключаются цели стратегического планирования?

12. Тема: Административные методы менеджмента в здравоохранении.

Цель: Изучить административный процесс в сестринском деле

Тезисы лекции:

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции, стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Концепция управления - определение содержания, задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Принципы управления персоналом - правила, основные по­ложения и нормы, которым должны следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом. Основные из них: плановость, единство распорядительства, сочетание единона­чалия и коллегиальности, контроль исполнения решений.

К методам управления персоналом относятся административ­ные, экономические, социально-психологические методы.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга. В систему административных методов входят: правовые нормы и акты (федеральные, государственные законы, ука­зы, постановления, госстандарты, положения, инструкции).

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов.

В состав социально-психологических методов входят:

• формирование коллективов, создание нормального психологического климата;

• личный пример;

• участие работников в управлении;

• удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников;

• установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива;

• установление моральных санкций и поощрений;

• социальная профилактика и социальная защита.

Важной проблемой совершенствования управления кадрами является поиск оптимальных решений в управлении разработкой системы конкретных мероприятий, направленных на повышение эффективности управленческих воздействий на трудовые коллективы и на каждого из работающих

Управление кадрами - это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого являются оптимальная расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного контроля и оценки труда.

Цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда. Эта цель достигается за счет внедрения прогрессивных форм организации труда и более рационального использования имеющихся трудовых ресурсов

Современная кадровая служба ориентирована на:

• поиск персонала;

• проведение адаптации принятого персонала;

• организацию и проведение обучения работающих;

• ведение компьютерной информационной базы данных по персоналу.

Неотъемлемой частью работы кадровой службы оказываются целевые программы: индивидуальное планирование карьеры, замещение ключевых должностей, выявление работающих с высо­ким потенциалом, планирование потребностей в трудовых ресурсах, развитие трудовых ресурсов.

Планирование трудовых ресурсов - это система решений, позволяющих обеспечить организацию необходимым персоналом.

К ним относятся: планирование привлечения персонала (мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников); планирование использования персонала в соответствии с квалификацией и учетом психических и физических нагрузок на человека; планирование обучения персонала (на рабочем месте и вне рабочего места); планирование служебное - профессионального продвижения по системе должностей или рабочих мест; планирование расходов на персонал.

Кадровая система управления организацией должна обладать целостностью. Это обеспечивается единоначалием, комплексными планами деятельности, согласованной совокупностью ценностей внутри организации.

Система управления персоналом — это система, в которой реализуются все функции управления персоналом.

Система управления персоналом включает следующее:

общее и линейное руководство, осуществляюшее управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями;

• планирование и маркетинг, разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования потребности в персонале, организацию рекламы;

• управление наймом и учетом персонала. Осуществляет организацию найма персонала, собеседования, оценки, отбора, учета приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводством системы управления персоналом;

• управление трудовыми отношениями. Проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;

• обеспечение нормальных условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда;

• управление развитием персонала. Осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;

• управление мотивацией поведения персонала. Выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, форм участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала;

• управление социальным развитием. Осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, организацию социального страхования;

• развитие организационной структуры управления и правового обеспечения;

• информационное обеспечение системы управления персоналом.

Основную роль в управлении персоналом играет кадровая служба, основные функции которой - реализация стратегических и тактических целей, прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе, систематический анализ кадрового потенциала и планирование его развития, мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации нововведений и др.

Иллюстративный материал: презентация

Литература:

1. Бейсенова в сестринском деле. Учебник. Алматы: ТОО «Книга», 2001г.-144с.

2. Лидерство в сестринском деле: Учебное пособие/ и др. – Ростов н/Д.: Феникс; Красноярск:

Издательские проекты, 2006.-208с.

3. Сестринское дело. Административно-управленческие дисциплины: Учебное пособие / Под

ред. . – ростов н/Д: Феникс, 2006. – 666с.

4.  Гольдштейн менеджмента. Таганрог: ТРТУ, 1995

5. Современная организация сестринского дела: учебное пособие/ под ред. .-М.: ГЭОТАР-Медиа,

200с.

Контрольные вопросы:

Что включает в себя управление персоналом? Перечислите методы управления персоналом. В чем состоит цель управления персоналом.

13. Тема: Миссия здравоохранения.

Цель: Изучить миссию здравоохранения, реформу системы здравоохранения.

Тезисы лекции:

Реформа системы здравоохранения страны, необходимость которой проистекала из требований перехода к рыночным отношениям, осуществлялась в кризисных условиях экономики, при значительном недофинансировании, что, в конечном счете, привело к сокращению обеспеченности населения медицинским персоналом и коечным фондом, необоснованному закрытию ряда лечебно-профилактических учреждений.

Результатом этого стало снижение доступности медицинской помощи населению, ухудшение ее качества. Шагом назад явился и отказ от прогрессивной системы финансирования отрасли - обязательного медицинского страхования, что существенно осложнило экономическую ситуацию в отечественном здравоохранении.

При этом до настоящего времени оплата труда медицинских работников осуществляется без учета отраслевой специфики и рыночных реалий, не стимулирует эффективную и качественную их деятельность.

Все это способствовало негативному отношению населения к положению, складывающемуся в здравоохранении.

При этом состояние здоровья населения Казахстана в последние 10 лет характеризуется негативными тенденциями: сокращением средней продолжительности жизни, высоким уровнем показателей общей, младенческой и материнской смертности, ростом заболеваемости туберкулезом и другими социально обусловленными заболеваниями.

В этих условиях назрела необходимость определения стратегии дальнейшего развития здравоохранения на основе совершенствования имеющейся системы, изыскания новых подходов и моделей управления отраслью, перехода от затратных методов работы к рациональному использованию выделяемых государством средств, повышения ответственности, а также уровня оплаты труда работников отрасли за результаты ее деятельности.

Здравоохранение, являясь сложной социально-экономической системой и специфической отраслью народного хозяйства, признано обеспечивать реализацию важнейшего социального принципа - сохранение и улучшение здоровья граждан, оказание им высококвалифицированной лечебно-профилактической помощи. В связи с переходом экономики России на рыночные методы хозяйствования необходима разработка механизма управления здравоохранением, ориентированного на функционирование в условиях рынка.

Можно выделить следующие основные особенности организации здравоохранения, которые требуют особых, по сравнению с другими отраслями национального хозяйства, подходов, знаний и навыков, дополняющих основополагающие и единые для всех отраслей принципы управления.

Цели учреждений здравоохранения существенно отличаются от целей любой другой отрасли. Дело не только в том, что они сложнее, но и в том, что измерить результаты очень трудно. Ведь к отличие, например, от промышленности возможность применения количественных показателей ограничена. Есть много показателей оценки продуктивности лечебного учреждения, но никак не эффективности его работы, поэтому и администраторы, и клиницисты должны быть озабочены не только тем, сколько оказано медицинских услуг, но в первую очередь тем, каков же результат.