Рабочая программа (стр. 15 )

В отличие от типичных бизнес-организаций, в учреждениях здравоохранения руководителям доступна меньшая степень контроля над деятельностью, по крайней мере части своих сот­рудников, так как и врачам, и корпусу медицинских сестер свойственна доля автономности.

Отличительной чертой организации здравоохранения с кадровой точки зрения является высочайшая специализация медицинских кадров и в то же время взаимосвязь различных профессиональных групп. Это не только требует коллективного выполнения стоящих перед организацией задач, но и создает дополнительные трудности и стрессовые ситуации, которые руководству медицинских организаций приходится преодолевать.

У руководителей здравоохранения всех уровней появились проблемы, вызванные необходимостью принимать решения в связи с заключением договоров, организацией по-новому работы персонала, распределением управленческих функций, изменени­ем потребностей самих работников и т. д.

В настоящее время ощущается недостаток профессиональных кадров, имеющих специальные знания по управлению. Это относится к руководству и управлению на всех уровнях, в том числе и на уровне сестринского звена.

В менеджменте существуют общие принципы, научные подходы, характерные для управления в любой сфере человеческой деятельности. Однако управление в медицинской сфере имеет свои специфические особенности, обусловленные влиянием следующих факторов.

Медицинские работники выполняют очень ответственную миссию, заняты жизненно важными социально значимыми проблемами спасения жизни и сохранения здоровья людей. В этих условиях значимость правильного управленческого решения и цена ошибки очень высоки.

2. В процессе работы врачи и медсестры вступают в активное профессиональное общение друг с

другом, с больными и их родственниками, осуществляют взаимодействие со специалистами других,

немедицинских секторов системы охраны здоровья населения (Госсанэпиднадзор, милиция, служба

спасения, транс­порт, коммунальные службы и т. д.).

3. Медицинский работник, и в особенности руководитель, в процессе профессиональной

межличностной коммуникации должен учесть различия в воспитании, интеллектуальном и

культурном уровне человека, возрастные, половые, этнические, религиозные особенности личности,

найти и обеспечить верный психологический контакт.

4. Усложнение и технологизация, информационная насыщенность, медикализация здравоохранения

требуют от руководителей систематического повышения как медицинской, так и управленческой

квалификации.

5. Успехи генетики, трансплантологии, угрожающее развитие вирусных заболеваний ставят перед

медицинскими работниками множество новых и сложных морально-этических и социально -

психологических проблем, что также влияет на выработку управленческих решений.

6. Социальная напряженность в обществе, несомненно, проявляется и в коллективах лечебно-

профилактических учреждений. Причиной, поддерживающей в коллективах психологическую

напряженность, могут быть низкий уровень оплаты труда, не соответствующий степени значимости и

интенсивности труда медицинских работников, риск профессиональной вредности (заражение

вирусным гепатитом, ВИЧ-инфицирование и др.), недостаточный престиж и низкая социальная

защищенность профессии медсестры, другие экономические, организационно-управленческие и

социально-психологические факторы.

Иллюстративный материал: презентация

Литература:

1. Бейсенова в сестринском деле. Учебник. Алматы: ТОО «Книга», 2001г.-144с.

2. , , Савченко экономики здравоохранения на новом этапе

социально-экономического развития республики Казахстан, Алматы-2003

3. Сестринское дело. Административно-управленческие дисциплины: Учебное пособие / Под

ред. . – ростов н/Д: Феникс, 2006. – 666с.

Контрольные вопросы:

Перечислите особенности реформы системы здравоохранения. Назовите факторы влияющие на управление в медицинской сфере.

14. Тема: Идеология целей и направлений деятельности организаций здравоохранения.

Цель: Изучить идеологию целей и направлений деятельности организаций здравоохранения.

Тезисы лекции:

Концепция создания Единой национальной системы здравоохранения республики Казахстан разработана в соответствии с поручениями Главы государства (май, октябрь 2008 года).

        Долгосрочные ориентиры развития, укрепления и благополучия граждан были закреплены в 1997 году Стратегией развития Казахстана до 2030 года. В 2004 году принята Государственная программа реформирования и развития здравоохранения Республики Казахстан на годы (далее - Государственная программа), разработанная во исполнение Послания Главы государства народу Казахстана от 01.01.01 года «К конкурентоспособному Казахстану, конкуренто-способной экономике, конкурентоспособной нации». В рамках реализуемой Государственной программы было предусмотрено формирование к 2008 году модели здравоохранения на долгосрочный период.

Поэтапное введение в системе здравоохранения централизованного государственного плательщика медицинских услуг гарантированного объема бесплатной медицинской помощи (далее - ГОБМП) предусмотрено Стратегическим планом Министерства здравоохранения Республики Казахстан на годы», утвержденным постановлением Правительства Республики Казахстан от 01.01.01 года № 000. Свободный выбор медицинской организации и врача, а также право граждан на качественную и своевременную медицинскую помощь регламентированы Кодексом Республики Казахстан «О здоровье

народа и системе здравоохранения»

Цель и задачи Концепции

       Целью настоящей Концепции является создание Единой национальной системы здравоохранения Республики Казахстан, основанной на принципах свободного  выбора   пациентом   врача  и  медицинской организации, формирование конкурентной среды и прозрачности процесса оказания медицинских услуг.

Реализация этой цели предусматривается решение следующих задач:

• создание единого плательщика гарантированного объема бесплатной медицинской помощи в рамках стационарной и стационарозамещающей помощи, с оплатой за фактические расходы;

• внедрение новой модели финансирования гарантированного объема бесплатной медицинской помощи, ориентированной на конечный результат;

• внедрение современных принципов управления субъектами здравоохранения, развитие электронной информационной системы и отраслевой статистики;

• проведение аккредитации, развитие системы внутреннего аудита субъектов здравоохранения и независимой экспертизы качества медицинских услуг;

• Совершенствование дифференцированной оплаты труда, ориентированной на конечный результат.

Основные направления и механизмы реализации Концепции

       Реализация Концепции будет осуществляться по трем основным направлениям:

1. проведение административной реформы в здравоохранении;

2. непрерывное повышение качества медицинских услуг;

3. совершенствование финансирования здравоохранения.

В течение двух этапов:

       1-й этап с 2010 по 2015 годы - создание единого плательщика гарантированного оъема бесплатной медицинской помощи в рамках стационарной и стационарозамещающей помощи при лечении заболеваний, за исключением психиатрических, инфекционных и туберкулезных.

       2-й этап с 2016 по 2020 годы - установление баланса солидарной ответственности государства, работодателя и гражданина за индивидуальное и общественное здоровье. 

Основные идеи  ЕНСЗ

• Формирование конкурентной среды оказания медицинских услуг

• Свободный выбор пациентом врача и медицинской организации

• Прозрачность оказываемых медицинских услуг

• Ориентация на конечный результат

ЕНСЗ предполагает внедрение механизма оплаты по фактическим затратам на основе утвержденных  протоколов диагностики и лечения.

       При подготовке к внедрению ЕНСЗ управлением здравоохранения области проведена следующая работа. В нашей  области  аккредитованы  на  3 года 2  медицинские организации: областная детская больница и противотуберкулезная больница г. Аксу. Всего по Республике аккредитованы на 3 года 8 организаций.

       Во всех медицинских организациях созданы службы управления качеством медицинских услуг, основными функциями которых являются проведение внутреннего аудита и соответственно улучшение  качества оказываемых медицинских услуг.

В рамках реструктуризации  больничного сектора  в 2009 года сокращено 15 круглосуточных стационарных коек, с января 2010 года 85 и планируется сокращение еще 200 коек в 2011 году.

       В рамках ЕНСЗ на республиканский уровень переданы средства в сумме 6585,4 млн. тенге для финансирования стационарной и стационарозамещающей помощи. Из областного бюджета будут финансироваться служба  скорой помощи, государствеСогласно Кодексу Республики Казахстан от 01.01.01 года «О здоровье народа и системе здравоохранения», каждый гражданин Республики Казахстан имеет право выбрать медицинскую организацию.

       Создано бюро госпитализации в МИАЦе. Из стационаров ежедневно поступает информация о наличии свободных мест к ответственному специалисту, которая передается в поликлиники области и врачи поликлиник при направлении больного, с его согласия, выдают направление в ту или иную больницу.

Ожидаемые результаты

       В результате реализации Единой национальной системы здравоохранения:

1) создана конкурентная среда между медицинскими организациями различных видов и форм собственности, с внедрением принципа свободного выбора пациентом врача и медицинской организации;

2) создана оптимальная модель финансирования

гарантированного объема бесплатной медицинской помощи, удовлетворяющая потребности населения, отрасли и государства, основанная на изменениях тарифной политики и принципах единого плательщика, ориентированная на конечный результат;

3) внедрены современные принципы управления субъектами здравоохранения на основе развития электронной информационной системы и отраслевой статистики;

4) обеспечены права пациентов на качественные и безопасные медицинские услуги за счет внедрения эффективных международных стандартов управления качеством медицинских услуг - аккредитации, внутреннего аудита с привлечением независимых экспертов;

5) внедрена дифференцированная оплата труда медицинских работников, ориентированная на конечный результат;

6) повысится эффективность использования средств государственного бюджета и населения на здравоохранение, основанная, в том числе на рационализации  стационарного звена;

7) сформирована прозрачная, антикоррупционная среда в области предоставления медицинских услуг, при этом существенно снизится уровень неформальных платежей;

8) внедрены стимулы для охраны человеком собственного здоровья и реализован принцип солидарной ответственности граждан за охрану здоровья.

Иллюстративный материал: презентация

Литература:

1. Бейсенова в сестринском деле. Учебник. Алматы: ТОО «Книга», 2001г.-144с.

2. , , Савченко экономики здравоохранения на новом этапе

социально-экономического развития республики Казахстан, Алматы-2003

3. Сестринское дело. Административно-управленческие дисциплины: Учебное пособие / Под

ред. . – ростов н/Д: Феникс, 2006. – 666с.

Контрольные вопросы:

1. Назовите цели и задачи Концепции создания Единой национальной системы здравоохранения

Республики Казахстан

3. Назовите основные направления и механизмы реализации Концепции.

15. Тема: Руководство. Влияние и власть. Лидерство.

Цель: Развивать навыки руководства, способствующие развитию своей производительности как менеджера, улучшить межличностные навыки общения.

Тезисы лекции:

Одним из принципов управления является власть и ответственность.

Власть определяется формальным фактором – должностью. Их нее, как следствие, вытекает степень ответственности. Немалое значение здесь имеет личность. Личность может как увеличивать, так и снижать проявление пласта и степень ответственности. Совпадение должности и личности создает нормальную рабочую обстановку. Несоответствие личности своей должности приводит к появлений неформального лидера, что вызывает конфликтные ситуации. Власть может быть официальной и неофициальной.

Официальной властью обладают лица, занимающие официальные должности. Официальная власть или полномочия позволяют менеджеру принимать решения и отдавать распоряжения. Однако официальное распоряжение будет выполнено, если оно обосновано с точки зрения того, кто будет его выполнять. Поэтому руководитель может обладать официальной власти, но может не добиться конечного результата.

Неофициальная власть – это способность заставить других заставить делать то, что вы хотите от них, не имея на то официальных полномочий.

Как правило, выделяют типов власти:

1. Законная власть. Менеджер имеет законное право давать распоряжения и контролировать их выполнение.

2. Представительная власть - власть, переданная лидеру группы (делегирована). Группа соглашается следовать за лидером, но до тех пор, пока он советуется с коллективом и ведет его в том направлении, в каком она хочет идти.

3. Власть знатока эксперта – это власть знания. Власть эксперта основана на том, что сотрудники понимают, что их лидер обладает глубокими знаниями и опытом, который полезен для их работы.

4. Стихийная власть основана на восхищении одним человеком. У подчиненных возникает желание быть похожими на лидера.

5. Власть принуждения основана на том, что подчиненные боятся наказания со стороны руководства.

6. Власть наград основана, на способности лидера награждать за качественную работу. Такие вознаграждения включают материальное поощрение, повышение по службе и т. д.

Особенности управления в системе здравоохранения

Внедрение рыночных отношений в здравоохранение требует изменения системы управления отраслью. Можно выделить следующие особенности управления отраслью.

Можно выделить следующие особенности управление здравоохранением в РК на современном этапе:

· демонополизацию;

· децентрализацию;

· демократизацию.

Эти процессы существенно меняют роль руководителя здравоохранения. С одной стороны, ему предоставляется самостоятельность в решении вопросов функционирования и распределения финансовых ресурсов. С другой стороны, возрастает ответственность руководства за достижение поставленных целей. В этой связи встает вопрос замены роли организатора, которая была типична в условиях централизованного управления, на роль менеджера или управленца. Сейчас требуется руководители совершенно нового склада – предприимчивые, разумно реагирующие на быструю смену ситуации, знающие законы экономики, психологии и социологии.

Кроме того, в здравоохранении отмечается сложность структуры медицинских учреждений. Ни одно другое предприятие не имеет такого разнообразия в своих сотрудниках, как ЛПУ, с точки зрения профессионализма. Это разница в образовании, стаже работы, опыте, квалификации, ответственности за свои действия, профессиональной самостоятельности, разнообразия характеров.

Вышеизложенное приводит к высокой конфликтности в медицинских учреждениях. Кроме того, конфликт может вызвать сама интенсивность медицинского труда, так как зачастую решения нужно принимать безотлагательно. Иногда последствия ошибочных решений трудно и даже невозможно исправить. Это третья особенность в здравоохранении. Поэтому на руководителей в медицине возлагается особая ответственность принятия решения.

Значение менеджеров ныне настолько возросло, что на Западе говорят о "революции менеджеров", управляющих крупнейших фирм, корпораций, экономическая и научно-техническая значимость которых в мире сравнима со значимостью крупных и средних государств.

В науке управления, психологии различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных, формальных отношений, а лидерство порождено системой неформальных (неофициальных) отношений. Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно, в штатных расписаниях он никогда не предусматривается. Он признается своим окружением и также может использовать право на санкции в отношении своих партнеров, однако эти санкции также неформальные.

Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. выделяет следующие три общие черты:

руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы; и руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами; и руководитель и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором — заранее не предусмотрены

На основе изучения западными исследователями различительных признаков лидеров и менеджеров нами составлена следующая таблица.

Менеджеры

Лидеры

Менеджер — высокообра­зованный специалист с богатым опытом — разрабатывает и прини­мает решения; добросовестный трудолюбивый работник, исполь­зующий новейшие достижения в науке управления. Постоянно повышает свой профессиональный и научный уровень (на семинарах, читая периодику и литературу по управлению). Менеджеры хорошо понимают особенности системы с ее правилами и процедурами, как формально предписанными, так и неформальными. Они разрабаты­вают новые правила и процедуры в любой форме, обеспечивая при­менимость их в стандартной системе.

Лидер, как правило, не стремится навечно сохранить существующую систему. Охотно откликается на нововведения и в меньшей степени, чем менеджер, опирается на общепринятые управленческие методы, частично игнорируя классические управле­нческие принципы. Может пренеб­речь правилами управленческой иерархии в компании, непосред­ственно обращаясь к источнику информации. Лидер считает, что простота — главный принцип успеха. Он стремится научить всех сотруд­ников наиболее простым способам совершенствования своей деятель­ности, в то время как менеджер предпочитает обучить сложным процедурам и методам всего нес­кольких экспертов в организации.

Иллюстративный материал: презентация

Литература:

1. Бейсенова в сестринском деле. Учебник. Алматы: ТОО «Книга», 2001г.-144с.

2. , , Савченко экономики здравоохранения на новом этапе

социально-экономического развития республики Казахстан, Алматы-2003

3. Сестринское дело. Административно-управленческие дисциплины: Учебное пособие / Под

ред. . – ростов н/Д: Феникс, 2006. – 666с.

Контрольные вопросы:

Назовите виды власти Какие вы знаете особенности управления здравоохранением в РК на современном этапе. Перечислите общие черты руководства и лидерства.