Совершенствование системы подбора персонала в компании Фиде трейд» (стр. 10 )

Разработанный вариант собеседования предлагает начать процесс оценки кандидатов с заполнения анкеты, в которой они указывают основные данные о себе. Далее следует процесс интервью. Интервью предлагается начать с вопросов, определяющих формальные требования к сотруднику. Во-первых, все формальные требования являются обязательными, также, начало интервью, построенное таким образом, будет дублировать вопросы анкеты, что позволит снять с собеседника напряжённость и установить с ним контакт. Для большинства людей воспоминания о своей жизни выполняют «расслабляющую» функцию, в процессе рассказа о своём образовании и предыдущем опыте работы, у человека снижается уровень тревожности, и он становится менее напряжён. Также, поскольку данные вопросы выполняют функцию проективных техник, развёрнутые ответы позволяют получить информацию о мотивационной сфере кандидата, структуре принятия решений, умении ставить перед собой цели и организовывать своё будущее, профессиональных интересах кандидата и т. д.

Далее следует расположить блок вопросов, выявляющих индивидуально-личностные характеристики кандидата, так как именно эти качества являются более важными при подборе сотрудников, чем их профессиональные компетенции. Обязательными индивидуально-личностными характеристиками являются готовность к ненормированному рабочему дню и коммуникабельность кандидата. При этом, готовность к переработкам относится к мотивационной сфере, которая также проверяется в предыдущих вопросах. Коммуникабельность, а именно умение устанавливать контакт, убеждать и аргументировать свою точку зрения можно проверить с помощью проективных техник и кейсов, а также в ходе всего интервью: как кандидат отвечает на вопросы, формулирует свои мысли и отстаивает свою позицию.

Такие личностные черты, как ответственность, честность, неконфликтность, следует проверять с помощью проективных техник, в этом случае снижается вероятность социально желательного ответа, поскольку кандидат будет характеризовать не себя самого, а описывать поведение других людей. Для того, чтобы проверить и подтвердить результаты проективных методик, данные характеристики можно также проверить с помощью различных кейсов и анализа метапрограмм. Использование разнообразных методов оценки гарантирует более надёжные результаты. Также эти данные можно подтвердить на этапе проверки рекомендаций.

Компетенции, относящиеся к интеллектуально-познавательной сфере, такие как внимание, обучаемость, аналитические способности и умение ориентироваться на незнакомой территории, следует выявлять с помощью специальных психодиагностических методик. Например, для оценки внимания подходит методика «Корректурная проба», в которой оценивается объём, концентрация и устойчивость внимания. Для оценки обучаемости подходит методика «Интеллектуальная лабильность», а для оценки аналитических способностей кандидата – методика «Сложные аналогии». Психодиагностическое тестирование следует проводить после того, как закончатся интервью. Однако, чтобы повысить надёжность информации некоторые характеристики также можно проверить с помощью кейсовых вопросов на самом интервью.

Оценка профессиональных компетенций может проходить с помощью вопросов, в которых кандидата напрямую спрашивается о его знаниях и навыках, но в этом случае вопросы должны быть сформулированы определённым образом. Нельзя задавать вопросы, предполагающие утвердительный или отрицательный ответ, например, «Хорошо ли Вы знаете расположение районов нашего города?». Вопрос должен быть сформулирован так, чтобы ответ на него был максимально информативен, например, «Какие районы города Вы знаете лучше, какие хуже всего?». Таким образом, кандидат лишается возможности описать только свои достоинства, скрыв при этом то, в чём он не настолько успешен.

Для того, чтобы оценка сотрудников проходила более эффективно, рекрутерам рекомендуется вести записи о кандидатах по определённой форме (См. Прил. 6). Здесь должны обязательно указываться сам вопрос, далее рекрутер кратко записывает ответ кандидата, после чего следует комментарий, в котором рекрутер интерпретирует ответ и поясняет, о какой выраженности той или иной характеристики это свидетельствует. Оценка кандидатов по одинаковому принципу упрощает возможность сравнения их между собой и выбора наиболее подходящего сотрудника.

На завершающем этапе собеседования также следует рассказать кандидату о компании, дать ему возможность задать все интересующие его вопросы и обговорить алгоритм обратной связи.

После оценки кандидатов и выбора наиболее подходящего среди них, менеджер компании собирает рекомендации с предыдущих мест работы, чтобы подтвердить информацию, полученную во время интервью. Этот этап необходим, так как данная информация важна для принятия окончательного решения и относится к разряду той, которую невозможно проверить во время собеседования, так как кандидат предпочтёт скрыть или не упоминать некоторые факты.

Подбор торгового представителя завершается подписанием обеими сторонами трудового договора (См. Прил. 7).

Таким образом, в данном исследовании были изучены и проанализированы основные этапы подбора торгового представителя в отдел «Марс» в компании Фиде Трейд» и предложены рекомендации, содержащие возможные способы совершенствования данного процесса.

Заключение

В результате проведенного исследования была достигнута основная цель работы – усовершенствование процесса подбора персонала на должность торгового представителя в отдел «Марс» компании -ФидеТрейдинг». Для достижения цели были выполнены поставленные задачи. Во-первых, был проанализирован теоретический материал по теме подбора персонала. В ходе изучения теоретического материала было определено само понятие процесса подбора, указаны основные принципы проведения подбора. Также были описаны основные стадии, составляющие процесс подбора персонала, среди которых определение требований к сотрудникам, поиск кандидатов и отбор наиболее подходящего работника.

Для изучения процесса подбора персонала на должность торгового представителя в компании -ФидеТрейдинг» было проведено экспертное интервью с представителями организации, наблюдение процесса подбора торговых представителей в отдел «Марс» и изучена основная документация, сопровождающая процесс подбора. В результате был составлен краткий анализ компании и её деятельности, были выявлены требования к кандидатам на должность торгового представителя. Далее был собран материал о процессе поиска и отбора кандидатов, на основе чего были разработаны рекомендации по повышению эффективности рассмотренных этапов подбора.

Таким образом, в данной работе был изучен процесс подбора персонала и его этапы в компании Фиде Трейд», предложены рекомендации по повышению качества и эффективности процесса подбора. В результате исследования было выявлено, что подбор торговых представителей в отдел «Марс» компании Фиде Трейд» осуществлялся на основе интуитивно-принятых решений, без использования научного подхода.

Итогом работы явились разработанные рекомендации по усовершенствованию процесса подбора торговых представителей для отдела «Марс» компании Фиде Трейд». На основе изучения должностных требований был разработан профиль должности торгового представителя. Также были определены методики оценки требуемых характеристик и разработан подробный сценарий собеседования для данной позиции.