Совершенствование системы подбора персонала в компании Фиде трейд» (стр. 2 )

Следующие принципы подбора основаны не только на этических и моральных нормах, но и на практических доводах. Так подбор персонала должен проводиться с соблюдением принципа целенаправленности. Это означает, что все этапы подбора должны быть чётко взаимосвязаны. Поскольку должность имеет свою специфику и кандидат должен обладать определённым набором характеристик, все последующие процессы подбора, должны исходить именно из этих параметров. Например, ни к чему акцентировать внимание на личностных характеристиках при оценке кандидата, если для выполнения его работы, в них нет никакой потребности. Этот принцип может показаться очевидным при разработке процесса подбора, однако на практике анализ конкретных примеров иногда выявляет несоблюдение этого правила, что значительно снижает эффективность подбора [15].

Важную роль играет принцип компенсации. При подборе персонала следует учитывать особенности всего коллектива, что поможет организовать подбор таким образом, чтобы слабые стороны одних сотрудников могли быть компенсированы сильными сторонами других коллег [8].

Также следует упомянуть несколько принципов, которые в основном касаются оценки кандидатов. В первую очередь, при оценке кандидатов на одну и ту же должность нельзя использовать различные методы, все претенденты на должность должны быть оценены по одному плану, иначе характеристики кандидатов невозможно будет сравнить между собой и выбрать объективно наиболее подходящего. К тому же, оценка должна происходить системно, нельзя делать выводов о человеке, его профессиональном поведении, не набрав для этого достаточное количество информации [34]. Поэтому для того, чтобы дать правильную оценку кандидата, необходимо анализировать его ответы комплексно, во взаимосвязи с контекстом, так как один ответ, вырванный из общей беседы мало информативен. В зависимости от того, как собеседник отвечает на другие вопросы, может меняться смысл его слов. Таким образом, оценка кандидата должна отвечать принципам системного анализа, что позволяет получить объективные, надёжные данные [15].

Кроме выше перечисленных разные авторы выделяют и другие принципы и правила организации и проведения подбора персонала, однако они являются более специфичными, и применяются только к определённым этапам проведения подбора, а не ко всему процессу целиком, поэтому о них будет сказано позднее. Соблюдение основных принципов подбора персонала не только повышает его эффективность, но и помогает в создании престижного имиджа компании на рынке труда.

1.2  Этапы подбора персонала

Ранее уже говорилось о том, что подбор персонала – это комплексный, многоступенчатый процесс, поэтому для его подробного изучения необходимо рассмотреть все его составляющие в логической последовательности. В свою очередь, составляющие процесса подбора могут быть сгруппированы в зависимости от той функции, которую они выполняют. Однако в теории управления человеческими ресурсами нет единой общепризнанной классификации процессов подбора персонала, и каждый автор самостоятельно выделяет наиболее значимые, по его мнению, этапы подбора. В различных источниках встречается от трёх до восьми и более этапов подбора, но чем больше частей подбора указывается, тем сильнее автор уходит в перечисление отдельных процессов, нежели приводя их группирование [18]. Например, Майкл Джусис совсем опускает этапы подбора персонала и сразу переходит к перечислению отдельных процессов, из которых он состоит [38]. Уильям Уерзер и Кейт Дэвис описывают восемь шагов оценки персонала, не включая стадию привлечения кандидатов [42]. Однако более предпочтительным будет способ разделения процесса подбора персонала на несколько основных этапов, а затем подробное изучение каждого из них. Таким образом поступает Майкл Армстронг, современный классик управления персоналом [2]. Автор выделяет три стадии подбора персонала. Первая стадия – это определение требований. На этом этапе составляется описание должности, должностных требований и инструкций, исходя из этого, определяются требования к кандидатам. Вторая стадия подбора – это привлечение кандидатов. Здесь речь идёт об анализе каналов поиска, размещение информации о вакансии. Третья стадия включает всё, что связано с отбором кандидатов, то есть анализ первичной информации от соискателей, проведение оценочного собеседования, проверка рекомендаций с предыдущего места работы и принятие финального решения о найме [2].

Далее следует рассмотреть каждую из вышеуказанных стадий подробно для того, чтобы получить полное описание процесса подбора персонала в организации.

1.2.1  Определение требований

Подбор персонала начинается с появления в компании вакантного места, что может происходить как в плановом, так и в произвольном режиме. Тем не менее, эти потребности необходимо постоянно контролировать, чтобы своевременно реагировать на них [2]. Официально потребность в новом работнике оформляется в виде заявки на должность. Когда в отделе появляется открытое вакантное место, руководитель данного подразделения составляет заявку на поиск и подбор кандидата, которую направляет в отдел управления персоналом. Заявка на должность может быть заполнена как в свободной форме, так и в соответствии с определёнными стандартами, это зависит от внутренней политики организации [38]. В основном, в заявке даётся краткое описание сотрудника и той должности, на которую его подбирают. После того, как заявка поступила в отдел по персоналу, менеджеры разрабатывают план подбора работника на рассматриваемую должность в соответствии с внутренними порядками компании [23].

После того, как определена необходимость в новом сотруднике, нужно убедиться, что имеется чёткое представление той должности, которую он будет занимать. Описание позиции заключается в составлении должностной инструкции, в которой указываются основные обязанности работника, описании условий занятости [2]. Описание должности, в свою очередь, базируется на организационных особенностях компании, таких как, организационная структура, корпоративная культура, долгосрочные и текущие цели компании [3].

На основе характеристики должности формируется перечень требований к кандидатам [37]. По мнению авторитетного российского консультанта по подбору персонала Светланы Ивановой, наилучший способ формирования и оформления требований к кандидатам – это составление профиля должности. Профиль должности представляет собой структурированное описание компетенций, опыта и других характеристик, которые необходимы для выполнения данной работы в конкретной организации [15]. Компетенции – это то, что человек знает и умеет делать, включая его врождённые способности и приобретённые навыки. Также в профиле должности может указываться профессиональный опыт и квалификация. Дополнительные характеристики представляют собой индивидуально-личностные особенности кандидата и, возможно, наличие каких-либо формальных требований [2].

Профиль должности отличает особая структура и способ заполнения, поэтому Светлана Иванова предлагает несколько правил составления профиля должности [15].

Во-первых, каждая компетенция, указанная в профиле, должна быть сформулирована предельно чётко и ясно для того, чтобы избежать недопониманий между составителями профиля должности и теми, кто будет непосредственно заниматься подбором. Например, такая характеристика как «коммуникабельность» может быть воспринята совершенно по-разному, поскольку этот термин имеет достаточно широкий круг определений. При составлении профиля должности следует уточнить, что именно подразумевается под этим понятием: умение быстро устанавливать контакты с новыми людьми, или способность убеждать собеседника, либо умение выступать перед аудиторией, и так далее [15].

Во-вторых, в профиле должности должны быть чётко расставлены приоритеты для того, чтобы рекрутеры имели представление, какие характеристики наиболее важны при отборе сотрудников, а какие играют менее значимую роль. Приоритетность можно установить с помощью ранжирования характеристик от наиболее важных к наименее значимым, либо для каждой отдельной компетенции отметить её категорию приоритета. Самым простым способом для этого является разделение компетенций на «Обязательные», «Желательные» и «Нежелательные» [15].

Третье правило оформления профиля должности заключается в возможности измерения каждой характеристики в некоторой относительной системе [15]. Это можно сделать следующим способом: в профиле должности указывается выраженность у кандидата той или иной компетенции в баллах. Так, например, «навык работы в компьютерных программах» может быть оценен в трёх - или пяти - балльной системе. Тогда обязательно необходимо обозначить, что значит выраженность этой характеристики для каждого балла, например, 1 балл ставится в случае, если кандидат не владеет данным навыком, 2 балла означают умение пользоваться основными базовыми программами, а в 3 балла оценивается умение работать в специальных профессиональных программах (для трёхбалльной системы оценки). После этого в профиле должности необходимо отметить минимальный балл, который должен быть у кандидата по каждой из позиций. Чем более подробно указано ранжирование компетенций, тем более объективным будет сравнение кандидатов между собой [16].

Также при составлении профиля должности компетенции должны быть сгруппированы в зависимости от их характера: профессиональные компетенции, индивидуально-личностные компетенции, формальные требования [2].

Процессы на стадии определения требований являются базой для разработки всех последующих шагов в подборе персонала. Именно исходя из особенностей должности и требований к кандидатам, будут определены способы и техники привлечения и отбора сотрудников, поэтому разработке этой стадии должно уделяться достаточно временных, материальных и трудовых ресурсов [6].

1.2.2  Поиск и привлечение кандидатов.

На стадии привлечения кандидатов основной задачей является анализ и определение наиболее подходящих источников и каналов подбора персонала. Для этого необходимо изучить те показатели, которые могут привлекать или, наоборот, отталкивать соискателей, то есть определить сильные и слабые стороны организации в глазах потенциальных работников [42].

В основном соискателей интересуют такие вопросы, как заработная плата в организации и условия труда и их соответствие должностным обязанностям, гарантия занятости, возможности развития и карьерного роста, содержание работы, общественная репутация компании, географическое местоположение рабочего офиса и другие. Оценив указанные параметры, можно получить представление о том, какие именно конкурентные преимущества организация имеет на рынке труда, которые помогут привлечь желательных кандидатов [2].