Совершенствование системы подбора персонала в компании Фиде трейд» (стр. 5 )

Следующий вид кейсов направлен на выявление стрессоустойчивости, находчивости и умении быстро ориентироваться в сложных условиях. Такой кейс представляет собой описание стрессовой ситуации, из которой кандидату требуется придумать выход. При этом независимо от того, насколько эффективные и правильные решения предлагает кандидат, первые несколько ответов интервьюер отсекает и просит предложить другое решение. В этих кейсах проверяется склонность кандидата не сдаваться после первых неудачных попыток и продолжать поиски решения. Такой вид кейсов обеспечивает надёжность ответов, однако оцениваемые компетенции могут быть не очень важны для многих профессий, поэтому применение такого интервью может быть ограничено [15].

Ещё один вид кейсов нацелен на выявление креативности кандидата и способности нестандартно мыслить. Эти кейсы часто используются при поиске сотрудников на должности маркетолога, PR-менеджера, работника торговой сферы и т. д. Кейсы на оценку нестандартного мышления обычно выстраиваются по принципу, когда кандидату необходимо придумать всевозможные методы использования нестандартного, абсурдного предмета, либо, наоборот, собеседника просят предположить, как можно применить обычный предмет, но в необычных для этого предмета условиях. Часто предмет и условия его применения противоречат друг другу, что позволяет поставить кандидата в абсолютно непривычную для него ситуацию. Таким образом, выявляется способность человека решать нестандартные проблемы. Однако, как и предыдущий вид кейсов, такое интервью имеет свои ограничения в сфере применения, и его следует использовать только для сотрудников, в работе которых действительно важны вышеперечисленные качества [15].

Более широкое применение на практике имеют кейсы, выявляющие ценности кандидата и свойственные ему модели поведения. Кейс выстраивается на основе конфликта ценностей, и кандидат должен выбрать одну из альтернатив, возможно даже жертвуя некоторыми преимуществами. Такие кейсы могут применяться для оценки клиентоориентированности, конфликтности, умения вести переговоры, ответственности, исполнительности и других немаловажных качеств [28]. Само составление кейса здесь является достаточно не сложным. Однако при проведении такого интервью следует учитывать, что кандидат также может догадаться, на выявление каких характеристик направлен вопрос, и дать социально-желательный ответ. Для того, чтобы проверить, действительно ли человек так считает или притворяется, интервьюер может прибегнуть к провокации. Если кандидат даёт социально-желательный ответ, интервьюер может сделать вид, что сомневается в рациональности такого выбора, таким образом, показывая, что не считает такое поведение привлекательным. В таком случае кандидат, который хотел произвести благоприятное впечатление на рекрутера, скорее всего, изменит свою точку зрения и согласится с интервьюером, а человек, который изначально придерживался своей позиции, вряд ли будет менять своё мнение и возможно продолжит его отстаивать. Используя подобные кейсы, рекрутер получает представление о том, как кандидат будет себя вести в реальных рабочих ситуациях, какие ценности для него приоритетны, а какими он может пренебречь [15].

Таким образом, кейсовое интервью применяется для оценки различных характеристик, как профессионального опыта, так и личностных качеств. Интерпретация ответов несложна, а надёжность информации достаточно высока. Но, несмотря на все преимущества, кейс-интервью всё же имеет некоторые недостатки. Разработка кейсов требует наличия специальных навыков и опыта. Также выбор кейсы не подходят для подбора на некоторые должностей, так как выявляют совершенно не требуемые для этих позиций качества [27].

Следующий тип интервью использует стратегию критических инцидентов. Вопросы касаются каких-либо проблемных, конфликтных ситуаций в личной или профессиональной жизни кандидата и его отношение к данным ситуациям. Вопросы, как правило, нацелены на выявление причин, лежащих в основе поступков кандидата. Стратегия критических инцидентов позволяет оценить мотивационные особенности кандидата, такие личностные характеристики, как коммуникабельность, конфликтность, эмоциональная устойчивость, умение принимать решение в сложных ситуациях, также оцениваются жизненные установки человека. Наиболее часто данная стратегия используется при подборе персонала на должности, которые подразумевают частое возникновение сложных, непредсказуемых ситуаций, когда от сотрудника требуется умение ориентироваться в необычных, меняющихся условиях [27].

Ещё один тип интервью – критериальное интервью. В критериальном интервью рекрутер задаёт кандидату вопросы о наличии качеств, которые необходимы для выполнения работы. Кандидату предлагается оценить, обладает ли он ими и степень развитости у него данных качеств, привести примеры из жизни – как эти качества проявились. Такой способ позволяет напрямую оценивать характеристики кандидата без использования сложно завуалированных вопросов, однако здесь повышается риск, что собеседник может намеренно исказить информацию, приукрашивая свои достоинства и умалчивая о недостатках [9]. Поэтому для проведения критериального интервью требуется хорошо подготовленный специалист, способный распознать недостоверность информации и проверить кандидата. Критериальное интервью не имеет ограничений в сфере должностей, однако проведение интервью недостаточно компетентным сотрудником резко снижает эффективность данной методики [27].

Следующая разновидность интервью – это стрессовое интервью. Это достаточно спорный метод, но, тем не менее, элементы стрессового интервью иногда встречаются на практике. Суть такого интервью заключается в том, чтобы создать для собеседника напряжённую, стрессовую ситуацию, очень приближенную к той, которая может возникнуть в процессе его работы. Здесь важны не столько вопросы интервью, сколько то, как они задаются: это может быть и слишком быстрый темп беседы, и резкие переходы от одной темы к другой, также могут использоваться внешние раздражители, например, очень шумное помещение или множество телефонных звонков. Главная задача интервьюера – поставить кандидата в некомфортные для него условия. Всё это делается для того, чтобы выявить, как собеседник ведёт себя в стрессовых ситуациях, то есть основная характеристика, оцениваемая стрессовым интервью – это стрессоустойчивость. Таким образом, стрессовое интервью имеет достаточно ограниченный круг применения. Также, поскольку такая беседа является стрессовой и малоприятной для кандидата, это может отразиться на его желании работать в данной организации. Ещё одним недостатком стрессового интервью является проблема этичности его использования, поскольку границы допустимого поведения интервьюера здесь достаточно размыты, нельзя однозначно сказать о том, насколько приемлем такой стиль беседы с кандидатами [27].

Ещё один способ проведения интервью – проективная стратегия. Проективные вопросы выстраиваются таким образом, что кандидат, отвечая на них, рассказывает не конкретно о себе, а о людях в целом. Суть оценки заключается в том, что рассуждая о поведении других людей, человек подсознательно проецирует на них свою собственную модель поведения. Так как вопросы не касаются самого кандидата, это снижает возможность появления социально-желательных ответов, поскольку, рассказывая о других, человек менее напряжён, не скрывает своих эмоций и более сосредоточен на рассуждении [15]. Для того, чтобы сделать вопросы ещё менее очевидными, интервьюер может сказать кандидату, что оценивает его способность разбираться в людях или рассуждать на разные темы. С. Иванова предлагает три основных способа построения проективного вопроса:

- «Почему что-либо происходит?»

- «Что такое хороший клиент/ начальник/ работник/ товар и т. д.?»

- «Почему одни люди что-либо делают, а другие нет?»

В силу всевозможной вариации вопросов проективное интервью позволяет оценить самые разные характеристики, например, мотивацию сотрудника, отношение к работе в команде, ответственность работника, его ожидания от работы и т. д. Однако при использовании данной методики следует учитывать, что могут возникнуть случаи, когда кандидат описывает не людей в общем, а вспоминает какой-то конкретный пример проявления оцениваемого качества. Возможно, человеку знакома конкретная ситуация, которую он вспомнил в ходе разговора, однако ответ кандидата не будет соответствовать его собственному поведению. В этом случае стоит перепроверить данную характеристику немного позднее, с помощью других техник. Также иногда встречаются случаи, когда услышав вопрос, кандидат теряется и не может сразу найти ответ. Такой вопрос тоже можно задать ещё раз позже в другом виде, однако иногда такое поведение говорит о том, что человеку несвойственно то качество, о котором идёт речь, и он особо не задумывался, как оно должно проявляться у других людей.

Таким образом, проективное интервью позволяет получить надёжные, высоковалидные данные, однако следует помнить, что этот способ имеет ряд ограничений: процесс составления вопросов и интерпретации результатов требует наличие специалиста, хорошо разбирающегося в психологии поведения людей [15].

Следующий метод, применяемый в интервью, – анализ метапрограмм и лингвистический анализ речи. Использование методов психолингвистики в беседе подразумевает, что интервьюер анализирует не только смысловую часть ответа кандидата, но также рассматривает способ построения ответа, выбранные кандидатом формулировки и оценочную составляющую слов и выражений. Наиболее распространённые вопросы в психолингвистическом интервью касаются того, что кандидату нравилось в предыдущей работе, какое место работы, по его мнению, является идеальным и т. д. Также для того, чтобы определить отношение кандидата к какому-либо предмету, интервьюер анализирует слова, которые несут оценочную характеристику [16].

Анализ метапрограмм – это способ, который позволяет оценивать характеристики, основываясь не только на том, что сказал кандидат, но и на том, как именно он сформулировал свой ответ. Данный метод позволяет оценить такие характеристики, как мотивацию достижения успеха или избегания неудач, ориентацию на процесс или на результат работы, тип референции, конфликтность кандидата, его отношение к каким-либо объектам, склонность к активности или пассивности, стремление выполнять работу по установленному плану или искать новые пути решения проблем, преобладание индивидуального, группового или управленческого стиля работы, ориентированность на содержание работы или на социальное окружение. Поскольку рекрутер анализирует не только смысловую часть ответа, цель вопроса неочевидна для кандидата, а значит, надёжность информации такого интервью достаточно высока. Однако для проведения качественного интервью требуется квалифицированный специалист, иначе есть большая вероятность того, что ответы кандидатов будут неверно интерпретированы [15].