Совершенствование системы подбора персонала в компании Фиде трейд» (стр. 6 )

Таким образом, метод интервью имеет множество различных видов, каждый из которых обладает определёнными достоинствами, но также имеет и некоторые недостатки и ограничения в применении, поэтому, на практике наиболее эффективно использование сразу нескольких различных видов интервью. Комбинирование разных стратегий позволяет сделать беседу более гибкой и получать наиболее полную информацию о собеседнике. Как было видно из описанных ранее методик проведения интервью, основными достоинствами данного метода являются его вариативность и возможность применения в различных областях.

Однако снизить эффективность интервью могут такие факторы, как некомпетентность интервьюера, плохо продуманная структура беседы, использование методик, несоответствующих должностным требованиям. Поэтому качество проведения интервью зависит в первую очередь от самого интервьюера, его опыта, профессиональных знаний и навыков [27].

Кроме интервью в процессе оценки могут использоваться другие методы, например, тестирование. С помощью тестов можно оценить как профессиональные качества, так и индивидуально-личностные характеристики кандидата [39].

Тесты профессиональной пригодности индивидуальны для каждого вида работы, они нацелены на то, чтобы выявить потенциал кандидата для выполнения определённых задач в рамках его будущей деятельности. Наиболее часто профессиональное тестирование применяется при подборе сотрудников для выполнения канцелярской, технической или механической работы. Основной сложностью, связанной с применением данного метода, является разработка самих тестов. Для того, чтобы разработать тест профессиональных характеристик, можно обратиться в специализированное агентство, либо составить тест самостоятельно. После разработки, необходимо проверить новую методику, пригласив уже работающих в данной сфере сотрудников, пройти тестирование. На основе этой процедуры корректируются критерии оценки персонала, после чего тест направляется кандидатам на должность. Процедура проверки эффективности тестирования необходима, так как в противном случае результатам подобного теста доверять нельзя [36].

Ещё один вид профессионального тестирования – тесты, оценивающие навыки кандидатов. Наиболее распространённым способом тестирования навыков является вариант, когда кандидату предлагается выполнить задачу, типичную для его профессии. Данный метод больше подходит для тех должностей, где работа состоит из одинаковых, повторяющихся задач, например, бухгалтер, секретарь, инженер и т. д. [36].

Для того, чтобы оценить индивидуально-личностные характеристики работника, используются психодиагностические тесты и опросники. Психодиагностика – это направление психологии, которое изучает и разрабатывает способы оценки индивидуально-психологических особенностей человека. С помощью психодиагностических методов можно оценить навыки, умения, общие и специальные способности, психические особенности, состояния, мотивы, потребности, интересы, черты личности и другие [33]. Для оценки данных критериев в психодиагностике используются такие методы, как тесты, опросники, некоторые методики проективной техники, наблюдения, беседы и интервью [33].

Среди вышеперечисленных методов наиболее надёжными при оценке индивидуально-личностных характеристик являются психодиагностические тесты. С помощью психодиагностических тестов можно оценить широкий спектр характеристик, относящихся к интеллектуально-познавательной сфере, в их числе внимание, память, мышление, воображение, восприятие, общий и эмоциональный интеллект, креативность, достижения и общие и специальные способности [10]. Помимо разнообразия оцениваемых характеристик тесты удобны в применении и анализе ответов, а также считаются наиболее надёжным и точным инструментом оценки психических процессов человека, потому что человеческий фактор при интерпретировании результатов сведён к минимуму. Однако, основная проблема, связанная с использованием психодиагностических тестов, – длительность выполнения большинства методик. Также, следует отметить, что результаты некоторых тестов являются недостаточно информативными для оценки профессиональной пригодности сотрудника, например, определив уровень IQ кандидата нельзя точно прогнозировать, насколько успешно он будет выполнять отдельные виды деятельности [1].

Кроме тестов в подборе персонала могут применяться личностные опросники. Этот способ оценки нацелен на определение таких индивидуально-личностных характеристик, как черты и типы личности, интересы, установки, ценности и мотивы. Основным ограничением опросников является высокая вероятность получения социально-желательных ответов, поскольку кандидат характеризует сам себя, его оценка лишена объективности и может отличаться от реальной характеристики человека, из-за чего снижается надёжность результатов. Также множество опросников используют стандартные прозрачные вопросы, которые легко просчитываются кандидатами и дают искажённую информацию [1].

К психодиагностическим методам также относятся проективные методики оценки личности. В отличие от личностных опросников проективные техники устроены таким образом, чтобы оценивать характеристики кандидата через различные результаты его воображения. Однако эти способы оценки личности в большей степени направлены на оказание психологической помощи человеку, чем на оценку его профессиональной пригодности [36].

Таким образом, психодиагностические методы позволяют оценить самые разные индивидуально-личностные характеристики кандидата, также эти методы являются наиболее точными при оценке психических процессов. Однако многие из них имеют свои недостатки. Применение психодиагностических методов ограничивается и тем, что не для всех компаний важны оцениваемые личностные характеристики при подборе персонала, достаточно часто решающую роль играют профессиональные компетенции, а прочие индивидуально-личностные особенности имеют второстепенное значение.

Следующий метод оценки кандидатов – ассессмент-центр. Ассессмент-центр или центр оценки – это метод комплексной оценки кадров, ориентированный на выявление индивидуально-личностных, профессиональных и управленческих компетенций сотрудников. В процессе подбора персонала центр оценки применяется для определения степени соответствия кандидатов должности, на которую они претендуют [27].

В ходе прохождения центра оценки кандидату предлагается выполнить некоторые упражнения, приближенные к реальным рабочим ситуациям, здесь могут быть использованы различные методики интервью, тесты, деловые игры. Во время выполнения упражнений ведущий контролирует выполнение заданий, а наблюдатели следят за действиями кандидата и оценивают его профессиональные качества по специально разработанным критериям. Оценка качеств обязательно включает следующие этапы: специалисты наблюдают за поведением кандидатов, ведут подробные и точные записи происходящего, затем классифицируют наблюдаемое поведение кандидата в соответствии с определёнными параметрами, после чего следует оценка проверяемых качеств. За счёт наблюдения и подробной оценки реального поведения кандидатов, а не интерпретации их гипотетических ответов, ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций персонала. Приемлемое количество участников в ассессмент-центре составляет от трёх до двенадцати человек. Для проведения полноценного центра оценки необходимо достаточно много времени, может потребоваться до нескольких дней. Также ключевым фактором надёжности результатов является высококвалифицированные наблюдатели и ведущий, так как процесс оценки поведения человека сам по себе очень сложный [27].

Таким образом, центр оценки даёт очень подробную и надёжную информацию о работнике, прогнозируя его поведение в работе. Также центр оценки позволяет одновременно оценивать нескольких кандидатов, однако этот метод требует значительных временных и организационных затрат. Поэтому ассесмент-центр не подходит для оценки кандидатов на рядовые позиции и преимущественно используется при подборе кадров на стратегически значимые для организации должности.

Описанные ранее методы отбора персонала наиболее часто применяются при оценке кандидатов, однако на практике можно встретить и другие менее популярные способы оценки, например, детектор лжи. Несмотря на то, что данный метод позволяет получить достаточно надёжные сведения, использование детектора лжи на собеседовании невыгодно с точки зрения имиджа компании. Применение детектора лжи настраивает кандидата на то, что собеседник ему не доверяет, в таком случае человеку хочется занять оборонительную позицию, поэтому весь последующий разговор будет проходить больше в форме допроса, нежели делового общения. Всё это приводит, в конечном счёте, к тому, что у кандидатов формируется неблагоприятное впечатление о компании, снижается их заинтересованность в вакансии [2].

Ещё один метод отбора персонала, который достаточно редко применяется на практике – это графология. Графология – это исследование структуры личности человека по его почерку. Основным достоинство графологии считается тот факт, что почерк – это то, что многие люди практически не могут сознательно контролировать, а значит, не могут скрыть или приукрасить информацию о себе. Непопулярность данного метода объясняется тем, что многие специалисты считают графологию псевдонаучной дисциплиной, и с её помощью практически невозможно судить о профессиональной пригодности человека [30]. Сторонники графологического метода считают, что на основе анализа почерка можно сделать правильные выводы о свойствах личности, однако для этого необходим опытный графолог, это обстоятельство также усложняет применение графологии на практике. Таким образом, графологию нельзя использовать как основной или единственный способ оценки личности, его можно применять как дополнительный метод прогнозирования поведения человека [2].

Таким образом, выбор методов оценки кандидатов достаточно разнообразен, каждый из них имеет свои преимущества и свои ограничения. Эффективность оценки, в первую очередь, зависит от грамотного выбора методов и методик оценки, которые определяются, тем, какие характеристики кандидата требуется оценить, а также от других условий подбора, требуемых компетенций, а также от качества и умения работать с данными методами.