Совершенствование системы подбора персонала в компании Фиде трейд» (стр. 3 )

Для того, чтобы понять, какие именно каналы задействовать в поиске трудовых ресурсов, следует также подробно проанализировать образ наиболее подходящего кандидата и особенности работы, для которой ведётся поиск. Отталкиваясь от этих условий, можно определить какой именно должен быть поиск персонала: массовый или индивидуальный; активный или пассивный и т. д. [2].

Также для определения наиболее эффективного способа подбора, следует учесть уровень должностной позиции в компании, на которую производится поиск. Принято выделять три должностных уровня: начальные разнорабочие позиции, для которых характерен массовый поиск; руководители среднего звена, в эту же категорию можно включить специалистов узкой направленности, которые не являются линейными исполнителями, поэтому эти позиции не могут заполняться в массовом режиме; руководители высшего звена, поиск которых отличается высокой ориентацией на качество процедур подбора [25]. В силу того, что подбор на каждый из указанных уровней должности имеет свою специфику, различные методы поиска будут наиболее и наименее эффективными.

Основные направления в поиске сотрудников – это внешние и внутренние источники поиска. В зависимости от того, какие цели ставит организация и какими ресурсами она располагает, наиболее эффективным будет являться тот или иной вариант поиска.

Внутренний поиск рассматривает потенциальных кандидатов в рамках данной компании. Существующие на данный момент в организации сотрудники представляют собой огромный ресурс для подбора на все должности, кроме начальных. Достоинством этого метода в первую очередь является то, что эти работники уже знакомы с корпоративной культурой компании, а также имеют чёткие представления о действующих порядках и процедурах. Заполнение должностей через внутренние каналы обычно происходит либо через повышение сотрудника, либо через перевод в другую часть организации, поэтому в большинстве случаев решения по внутреннему подбору кадров принимает линейный руководитель отдела, но иногда HR-сотрудники также принимают в нём участие [42]. Среди внутренних каналов подбора можно выделить систему должностных уведомлений и привлечение бывших сотрудников и кандидатов.

Система должностных уведомлений оповещает сотрудников организации об открытых должностных вакансиях и приглашает их подавать заявки на то, чтобы занять должность [24]. После того, как объявления были опубликованы, работник или его непосредственный руководитель могут предложить его кандидатуру на рассмотрение. Цель таких программ – стимулировать сотрудников к продвижению по карьерной лестнице и к переводам, что позволяет менеджерам по персоналу не только своевременно заполнять открытые вакансии, но и заниматься развитием личных целей сотрудников [42]. Однако, необходимо помнить, что не все должности следует заполнять таким образом, например, для поиска сотрудников на начальные позиции данный метод не подходит, так как работающие в компании кандидаты уже прошли этот этап карьеры. Также метод должностных уведомлений не следует применять при подборе сотрудников на высшие управляющие позиции в организации, эти должности должны заполняться на основе оценки профессиональных заслуг кандидата, либо с привлечением внешних ресурсов. Таким образом, система должностных уведомлений чаще применяется при подборе персонала на позиции среднего уровня [42].

Ещё один способ внутреннего подбора – привлечение бывших работников и кандидатов. Под бывшими работниками обычно подразумеваются люди, покинувшие компанию в силу различных причин, но через некоторое время проявляющие желание вернуться на работу на неполный рабочий день в том случае, если это представится возможным. Этот способ выгоден тем, что профессиональные и личные качества сотрудника хорошо известны работодателю и их не нужно проверять, однако здесь также есть и некоторые ограничивающие обстоятельства, например, напряжённые отношения с бывшим работником из-за увольнения [40]. Другой источник подбора – это бывшие кандидаты, люди, которые претендовали на должность в организации ранее, но по каким-либо причинам её не получили. Этот способ подходит в тех случаях, когда кандидат имеет большинство необходимых характеристик, тогда в будущем, при необходимости, его можно пригласить на схожую или более простую должность [24].

Когда внутренних ресурсов недостаточно для подбора, рекрутеры обращаются к внешним источникам подбора, которые более разнообразны. Для того, чтобы определить наиболее эффективный способ поиска среди внешних источников, нужно проанализировать потенциальных кандидатов, где они наиболее вероятно могут искать информацию о трудоустройстве, в каких учреждениях они могут находиться и какую работу вероятнее всего ищут.

Одним из внешних источников поиска можно считать рекомендации сотрудников компании, хотя некоторые авторы, например С. К. Мордовин, считают, что это внутренний подбор, поскольку информация поступает от работников данной организации, другие же, например У. Уерзер и К. Дэвис, относят рекомендации к внешнему найму, поскольку сами кандидаты не являются сотрудниками компании [24, 42]. Преимущества этого способа заключаются в том, что квалифицированные сотрудники узкой специализации или с редкими навыками могут знать других специалистов в этой же области. Во-вторых, поскольку работники компании приглашают своих знакомых, они обладают информацией как об особенностях этих кандидатов, так и о порядке работы в компании, поэтому вероятность того, что сфера мотивации, поведенческие особенности будущего сотрудника будут соответствовать организационным особенностям повышается. Основной опасностью данного подхода является то, что в приоритете подбора должно быть соответствие кандидата должности, а не личные отношения сотрудника с кандидатом на должность [42].

Следующим способом внешнего поиска является размещение объявлений об открытых вакансиях [42]. Объявления преимущественно размещаются в средствах массовой информации, либо через интернет, либо через другие каналы информирования [24]. Несмотря на свою популярность, этот метод также имеет свои ограничения. Если в объявлении описана привлекательная должность, то оно привлечёт множество кандидатов, большинство из которых заведомо не удовлетворяют требованиям, но, тем не менее, хотят получить эту работу, а это, в свою очередь, может значительно замедлить поиск подходящего сотрудника [42]. Также неграмотно составленное объявление, в котором нечётко указаны характеристики должности, либо, наоборот, включено много излишней информации, более вероятно снизит эффективность поиска и не сработает должным образом, то есть не привлечёт внимания подходящих кандидатов [42]. Задача объявления о вакансии заключается в том, чтобы привлечь внимание потенциальных кандидатов, вызвать в них интерес к описываемой работе, а также подтолкнуть соискателей к активным действиям. Для этого также следует учитывать, где вероятнее всего кандидаты на данную должность могут увидеть объявление, например, для того, чтобы повысить эффективность поиска кандидатов на управляющие или редкие должности объявления размещаются в специализированных средствах массовой информации, например, в профессиональных журналах [42]. Основные пункты, которые обязательно указываются в объявлении – это рабочие обязанности, условия труда, минимальный набор обязательных компетенций и контакты работодателя [42]. Таким образом, объявления считаются эффективным способом и применяются в основном при подборе персонала на средние и начальные позиции.

На сегодняшний момент многие современные организации выносят функцию подбора на аутсорсинг, именно для этого существуют специализированные организации – рекрутинговые агентства [4]. По мнению рекрутинговые агентства являются наиболее эффективным способом подбора, так как при затрачиваемых средствах организация получает качественный подбор персонала. Основным преимуществом рекрутингового агентства является широкая база кандидатов, с помощью которой повышается вероятность найти квалифицированных профессионалов [24].

Ещё одним источником внешнего подбора являются биржи труда. По сравнению с рекрутинговыми агентствами этот источник не требует материальных затрат, однако, вследствие этого, качество подбора будет уступать выше указанному способу. С. Мордовин утверждает, что этот способ поиска кандидатов не является эффективным, поскольку биржи труда, в основном, нацелены на защиту интересов соискателей, из-за чего выбор подходящих грамотных специалистов будет сравнительно не велик [24].

К внешним источникам подбора также относятся образовательные учреждения. Достоинства этого метода в том, что приглашая студентов нужного направления на практику, работодатель может оценить их работоспособность, а также заинтересовать их в трудоустройстве именно в этой компании [24]. Явным недостатком этого метода является то, что у будущих сотрудников практически нет опыта работы и, возможно, некоторых необходимых знаний или навыков, поэтому следуют дополнительные расходы на обучение [42].

Ещё одним способом внешнего поиска работников можно назвать привлечение сотрудников из других организаций. Иногда рекрутеры ищут сотрудников среди уже трудоустроенных специалистов. Преимущество метода в том, что профессионализм успех работника на другом предприятии в большинстве случаев гарантируют подобное поведение сотрудника в организации [5]. Однако переманивание сотрудников сопряжено с высокими материальными издержками, а также с различными рисками, поэтому этот метод разумно применять не массово, а в крайних случаях для привлечения ценных и редких специалистов [24].

Таким образом, в подборе персонала могут использоваться внешние либо внутренние источники поиска. Оба способа обладают как достоинствам, так и недостатками. Например, использование внутренних каналов развивает мотивацию сотрудников, стимулирует их к продвижению по служебной лестнице, а также отличается невысокими издержками. Но в то же время в долгосрочном периоде любая организация не может обходиться только собственными кадрами, к тому же внутренний подбор может стать причиной напряжённых отношений между сотрудниками компании, а для того чтобы пользоваться внутренним поиском на постоянной основе необходима наличие комплексной системы по развитию персонала, которая включает планирование кадрового резерва и многие другие функции. В свою очередь, внешние источники обладают более широким и разнообразным выбором кандидатов, при этом с помощью внешнего подбора можно заполнять как начальные, так и средние и высшие позиции. Однако этот способ требует сравнительно больших затрат на поиск подходящего кандидата, может быть более продолжительным по времени, а также новые сотрудники нуждаются в некотором периоде для адаптации к организационной среде. Поэтому выбор способа подбора должен быть согласован с текущими потребностями организации и спецификой работы, для которой требуется сотрудник [32].