Совершенствование системы подбора персонала в компании Фиде трейд» (стр. 4 )

Таким образом, основная задача на стадии поиска сотрудников – привлечь как можно больше подходящих для данной работы, с тем, чтобы обеспечить эффективность подбора сотрудников.

1.2.3  Отбор кандидатов

Цель отбора – выявить кандидата, наиболее соответствующего должности, для этого рекрутеры используют различные методы оценки сотрудников [42]. Процесс отбора также имеет несколько этапов. Однако, здесь также нет единого мнения, на какие этапы следует разделить данный процесс, например, У. Уерзер выделяет восемь шагов отбора персонала, среди которых предварительный приём заявок, оценочные тесты, отборочное интервью, проверка рекомендаций, медицинская экспертиза, интервью с руководителем рабочего подразделения, знакомство с работой, принятие решения о найме [42]. Схожую структуру выделяет [3]. По мнению С. К. Мордовина, отбор персонала состоит из шести этапов – это анализ анкетных и автобиографических данных, анализ рекомендаций и послужного списка, проведение собеседования, определение профессиональной пригодности, анализ результатов отбора и принятие решения о найме [24].

В данной работе будет рассматриваться способ определения этапов отбора персонала, предложенный М. Джусиусом. Автор выделяет следующие основные этапы отбора. Первый подготовительный этап заключается в выборе методов и методик оценки кандидатов. Методы отбора определяются на основе результатов предыдущих шагов, в основном исходя из определения требований к кандидатам [38].

Далее проходит анализ первичной информации от соискателей. После того, как информация об открытой вакансии дошла до соискателей, организация начинает получать отклики от желающих пройти отбор. В том случае, если компания проводит подбор персонала самостоятельно, рекрутерам предстоит проанализировать огромное количество первичной информации о кандидатах в виде их резюме. Для того, чтобы несколько упростить эту процедуру, некоторые специалисты предлагают на стадии поиска вместе с информацией о наборе размещать стандартные бланки резюме или анкет. Это проводится с тем, чтобы первоначальный отбор проходил по определённым критериям, так как в большинстве случаев рекрутеры работают с разнородной информацией, поступающей от соискателей, и тратят достаточно много времени, на упорядочивание полученных данных [25]. Таким образом, на стадии анализа первичной информации рекрутер рассматривает полученные резюме и заявки от кандидатов, анализирует их по основным критериям поиска и отсеивает заведомо неподходящих претендентов [26].

После этого проводится первичное телефонное собеседование, на котором менеджер может получить недостающую информацию от соискателей, не указанную в резюме и также исключить неподходящих кандидатов. Те претенденты, которые соответствуют основным параметрам поиска, приглашаются на процедуру оценки, которая может включать основное отборочное собеседование и другие методы оценки. По результатам оценки выявляется наиболее подходящий для компании сотрудник. Перед тем, как принять окончательное решение о найме, рекрутер прибегает к проверке рекомендаций с предыдущих мест работы кандидата для того, чтобы получить дополнительную информацию о сотруднике и составить более полную характеристику будущего работника. При необходимости компания может организовать проведение дополнительных уточняющих собеседований с различными представителями компании. По итогам вышеуказанных мероприятий принимается окончательное решение о найме того или иного сотрудника, и завершает процесс отбора подписание сторонами договора о трудоустройстве и закрытие вакансии [19].

Таким образом, основным этапом отбора кандидатов является процесс оценки их профессиональной пригодности. Любая эффективная процедура оценки при подборе персонала должна содержать несколько базовых этапов. Во-первых, начать встречу следует с приветствия и установления контакта с собеседником. Второй этап – это презентация компании и должности, рекрутер кратко описывает основные обязанности, задачи и условия труда. Иногда этот этап может находиться ближе к концу встречи. Третий этап занимает основную часть времени, здесь проходит получение информации о кандидате с помощью различных методов оценки. После завершения этого этапа необходимо дать кандидату возможность задать интересующие вопросы. На завершающем этапе рекрутер и кандидат могут проговорить алгоритм обратной связи и возможные последующие встречи. Таким образом, указанная структура процедуры оценки позволяет повысить эффективность оценки и подбора персонала в целом [27].

Основным методом оценки кандидатов является собеседование или интервью [13]. В данной работе под собеседованием понимается согласованная беседа между работодателем и соискателем с целью обмена информацией для оценки возможностей будущего сотрудничества. Собеседование может иметь различные виды в зависимости от таких факторов, как форма общения, цель и состав участников [12].

Во-первых, по форме общения собеседование подразделяют на телефонное и личное. В зависимости от цели проведения различают предварительное, основное и дополнительное собеседование. Собеседования могут различаться в зависимости от состава и количества участников. Таким образом, выделяют индивидуальное, групповое и панельное собеседования. В индивидуальном собеседовании принимают участие только рекрутер и кандидат, при панельном собеседовании сразу несколько представителей компании оценивают одного кандидата, а групповое собеседование означает, что рекрутер оценивает нескольких кандидатов вместе. В зависимости от того, какая цель подбора стоит перед организацией, целесообразен выбор того или иного вида собеседования. Например, для оценки сотрудников на начальные должности можно использовать групповое собеседование, которое позволит оценить большое число кандидатов за относительно короткий срок, а при подборе персонала на управляющие должности подойдёт панельное собеседование, так как позволит провести подробную оценку кандидата [27].

Во-вторых, собеседование может различаться в зависимости от того, какую структуру имеет беседа [22]. Так интервью может быть формальным, структурированным или в форме свободного разговора. Интервью в форме свободного или неструктурированного диалога подразумевают беседу, не имеющую определённой структуры, вопросы следуют либо из ответов респондента, либо не связаны с ними. Использование в «чистом виде» неструктурированного собеседования при подборе персонала зачастую неэффективно. В результате свободной беседы достаточно сложно получить конкретные данные о человеке, оценить качества сотрудника и его пригодность к работе. Для проведения интервью в свободной форме требуются особые профессиональные навыки, в ином случае такое интервью затянется на длительное время и не даст хороших результатов [27].

Формальное интервью отличается от структурированного тем, что имеет чёткий план, и порядок вопросов не допускает отклонений от него. В свою очередь, структурированное интервью также имеет продуманный план, однако вопросы в беседе могут меняться в зависимости от ответов респондента. По сути, формальное собеседование представляет собой заполнение анкеты или опросника, но в устной форме. Основным преимуществом формального интервью являются минимальные временные затраты, однако структурированное интервью позволяет получить более надёжную и подробную информацию [17].

Помимо структуры интервью также различаются в зависимости от того, какая стратегия проведения интервью используется.

Первый тип – это биографическое интервью. Суть беседы состоит в том, что кандидату задают вопросы, касающиеся его жизненной истории, на основе его ответов рекрутер делает выводы о характере собеседника. Поскольку в жизни любого человека существуют моменты, когда ему необходимо самостоятельно принимать решения и выбирать альтернативы, биографическое интервью позволяет оценить достаточно широкий спектр характеристик кандидата от его жизненных взглядов, ценностей, установок до индивидуально-личностных качеств. Однако биографическое интервью имеет ряд недостатков, во-первых, для анализа ответов кандидата требуется хорошо подготовленный эксперт. Биография человека может содержать настолько неоднородную и неоднозначную информацию, что ответы кандидата будут достаточно трудными для анализа [35]. Человек, не имеющий богатого жизненного опыта и обладающий поверхностными знаниями психологии, вряд ли сможет сделать правильные выводы из проведённого интервью. Другим существенным недостатком такого типа интервью является то, что оно занимает много времени по сравнению с другими видами интервью. К тому же некоторые факты из своей жизни кандидат может намеренно искажать, чтобы создать положительный образ, а проверить достоверность этой информации достаточно проблематично. Из-за наличия вышеперечисленных ограничений биографическое интервью обычно используется при подборе персонала на те должности, которые наиболее значимы для организации [27].

Следующий тип интервью – блочное интервью. Блочное интервью состоит из вопросов, относительно деловой и личной сферы жизни человека. Блок вопросов о работе направлен на выявление мотивации кандидата, его профессиональных качеств, опыта работы. Вопросы о личной жизни используются для оценки личностных особенностей собеседника, его интересов, ценностей. Сопоставляя ответы двух блоков между собой, также можно сделать выводы о качествах человека, необходимых для работы. Благодаря тому, что подготовка и проведение блочного интервью являются сравнительно экономичными в отношении временных, кадровых и прочих ресурсов, оно достаточно популярно применяется на практике. Однако здесь же кроется и слабое место блочного интервью, из-за его широкой распространённости есть большая вероятность того, что кандидаты привыкнут к подобным вопросам и научатся давать социально-желательные ответы, что снижает надёжность информации. Поэтому блочное интервью применяется при подборе персонала на рядовые должности, где необходимо оценить большое количество кандидатов за ограниченное время [27].

Следующий тип интервью также является популярным в современных компаниях. Это так называемое кейс-интервью, от английского слова «case» – ситуация. По сути, кейсовое интервью представляет собой короткое описание ситуации, в которой кандидату предлагается описать, как бы он поступил в подобных обстоятельствах [27]. Благодаря разнообразию кейсов такое интервью позволяет оценить широкий спектр характеристик кандидата. Например, есть кейсы, выявляющие профессиональные навыки кандидата, для этого моделируется типичная рабочая ситуация, с которой человек будет часто сталкиваться при выполнении своей работы и в которой ему потребуется проявить свои профессиональные навыки. Кандидат может попытаться уйти от ответа, показывая не свои действия, а описывая решение проблемы «в теории». В данном случае следует попросить кандидата привести конкретный пример, как именно нужно поступить в данной ситуации. Такие кейсы направлены на выявление профессиональных навыков, их можно менять в зависимости от должности и требуемых компетенций [15].