Конспект лекции по дисциплине: «Управление персоналом» (стр. 10 )

В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

·  организация семинаров, курсов и т. п. по различным аспектам адаптации;

·  проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

·  интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

·  проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

·  специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником.

Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т. п.); подготовка замены кадров при их ротации; проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

7.3. Организация труда

Следует обратить особое внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные принципы рационального использования персонала:

o  обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

o  соответствие трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

o  периодический переход работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т. д.), обеспечивающий разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

o  создание максимальной возможности для выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

Расстановке кадров и лучшему их использованию способствуют внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации.

Наиболее распространены следующие причины трудовых перемещений:

o  предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует;

o  предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет;

o  содействие освоению работником смежной специальности, с тем, чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;

o  расширение опыта работника с целью, например, дальнейшего роста его карьеры.

Диапазон этих перемещений определяется: у рабочих - дифференциацией профессий и труда разной степени квалификации, у специалистов и руководителей - дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую (из рабочих в служащие или из служащих в рабочие).

Ключевые термины

Профессиональное просвещение, профессиональная консультация, адаптация, виды адаптации: психофизиологический, социально-психологический, профессиональный, организационный., внутриоргани-зационные перемещения.

Краткие выводы

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала - управление адаптацией. Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяются несколько аспектов адаптации: психофизиологический, социально-психологический, профессиональный, организационный

Расстановке кадров и лучшему их использованию способствуют внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации.

Вопросы для контроля обсуждения:

1.  Для чего необходим анализ работы?

2.  Опишите формы профориентационной работы?

3.  Сущность адаптации?

4.  Какие существуют организационные решения по технологии процесса управления адаптации?

5.  Опишите принципы организации труда?

6.  Существующие формы трудовых перемещений?

Литература

1. ва б. «Давлат хизмати персоналини бошкариш» «Академия» наширёти Тошкент 2002.

2. , , «Мотивация и оценка персонала, Межрегиональная Академия управления персоналом, Киев 2002г.

3. «Внутрифирменное управление персоналом», РЭАим. , Учебное пособие, Москва 2004 г.

4. Ш. Курбанов, Э. Сейтхалилов, И. Мажидов. «Оценка исполнительской деятельности управленческих кадров» АГОС при Президенте Республики Узбекистан, Ташкент, 2003 г.

5. , « Управление персоналом» оценка эффективности., РЭА им. Плеханова, Москва – 2004 г.

6. ёв Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Москва «Аспект-пресс» 2003 г.

7. , Бутова персоналом. Вопросы и ответы. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

8. «Как управлять персоналом, Учебно-практическое пособие, изд. У1, Москва, -школа «Интел-синтез», 2002 г.

9. , Прушинский персоналом предприятия: учебное пособие для вузов М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 495 с.

Попов персоналом – Учебное пособие. – Ось-89, 2002. – 144 с.

10. , Бутова персоналом. Вопросы и ответы. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002 г. – 224 с.

11. Шекшня персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002 г. - 368с.

Информационно – технические средства

1. www. ceep. uz, www. bearingpoint. uz, www. pca. uz

2. devbusi ness. ru/development/staff. htm (сайт «Развитие бизнеса. ru/ Кадры и персонал – статьи из журналов).

3. www. stat. uz

4. www. inforser. ru(сервер «Управление персоналом»)

5. dps. smrtlc. ru/Buz/Buz_0.htm (Гиперэнциклопедия управления персоналом» / «Управление персоналом». Учебник для студентов»).

6. rsuh. bu. ru (электронный словарь по управлению персоналом).

7. www. vopreco(сайт журнала «Вопросы экономики»)

8. www. ceep. uz, www. bearingpoint. uz, www. pca. uz

9. www. top-personal. ru (электронная версия журнала «Управление персанолом»)

10. www. ilo. ru(официальный сайт Международной организации труда)

Тема8. Подбор, расстановка и деловая оценка персонала

План:

1. Подбор и расстановка персонала

2. Исходные данные для подбора и расстановки персонала

3. Деловая оценка персонала

1. Подбор и расстановка персонала

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составов организации. Подбором кадров занимаются все руководители –от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «от­бор сотрудников для продвижения по службе» и т. п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требо­ваниями рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рацио­нальное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с при­нятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и де­ловыми качествами работников, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы, с другой.

При этом преследу­ются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Под­бор и расстановка кадров основывается на принципах соответ­ствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых дол­жностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

- определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

- состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему ис­пользованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках органи­зации, так как застой (старение) кадров, связанный с длитель­ным пребыванием в одной и той же должности, имеет негатив­ные последствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает плани­рование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, воз­раста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспе­чение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оп­лату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.