Конспект лекции по дисциплине: «Управление персоналом» (стр. 16 )

Ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - две совершенно разные вещи, хотя и взаимосвязанные между собой.

Ключевые термины

Мотив, мотивация, стимул, социальные потребности, биологические потребности, принуждение, поощрение.

Краткие выводы

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения це­лей. Мотивы - это то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внеш­ние движущие силы. Стимул - это побуждение к действию или причина поведения. Разли­чают первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизне­деятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения. Из наиболее извест­ных следует отметить мотивацию "кнута и пряника" и теории "X", "У", "Z" по отношению к процессу труда. Теории "X", "У" и "Z" исходят из разных типов работников и преду­сматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение.

Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации че­ловека. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, признания и уважения, самовыражения) образуют иерархиче­скую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. В теории Альдерфера предусмотрены три группы потребностей: роста, связей и существования, которые схожи с пирамидой Маслоу. Макклелланд дополнил классификацию потребностей Маслоу, введя понятия потребностей достижения, властвования и соучастия. Эти группы потребностей могут находиться на разных уровнях удовлетворения и зависят от личности человека. Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Для достижения целей необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек соизмеряет потребно­сти и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения. Теория ожиданий Врума основывается на предположении, что наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязатель­но позволят им достичь цели и приведут к получению ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко. Теория справедливости Адамса предполагает, что люди подвергают субъек­тивной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с возна­граждением других работников за аналогичную работу. Несправедливое вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. При этом работник будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он ос­тавит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Теория Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получе­но. Результативность труда порождает удовлетворенность.

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещест­венную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой дея­тельности человека.

Планирование материальных потребностей позволяет определить динамику роста благосостояния человека и формировать возрастающие потребности в соответствии с имеющимися доходами. Существуют три уровня удовлетворения материальных потребно­стей исходя из разделения общества на три группы (бедные, средние, богатые).

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя такие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.

В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управ­ления, а всестороннее развитие личности человека - как глобальная цель предприятия.

Вопросы для контроля и обсуждения

1.  В чем разница между работниками, описываемыми теориями "Х", "У" и "Z"?

2.  Объясните сущность модели мотивации поведения человека в пирамиде Маслоу.

3.  Какую роль в мотивации играет вознаграждение? Назовите формы вознаграждения.

4.  В чем отличия теории Макклелланда от теорий Маслоу и Альдерфера?

5.  В чем особенности теории ожиданий Врума?

6.  Какие выводы можно сделать из теории справедливости Адамса для использования в практике управления?

7.  Портер и Лоулер в своей теории пришли к заключению, что результативность труда вызывает удовлетворение работой. Каковы последствия этого вывода для практики управ­ления?

Литература

1.  ва б. «Давлат хизмати персоналини бошкариш» «Академия» наширёти Тошкент 2002.

2.  , , «Мотивация и оценка персонала, Межрегиональная Академия управления персоналом, Киев 2002г.

3.  «Внутрифирменное управление персоналом», РЭАим. , Учебное пособие, Москва 2004 г.

4.  Ш. Курбанов, Э. Сейтхалилов, И. Мажидов. «Оценка исполнительской деятельности управленческих кадров» АГОС при Президенте Республики Узбекистан, Ташкент, 2003 г.

5.  , « Управление персоналом» оценка эффективности., РЭА им. Плеханова, Москва – 2004 г.

6.  ёв Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Москва «Аспект-пресс» 2003 г.

7.  Стратегическое управление человеческими

8.  ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА – М.: 2002.

9.  , Прушинский персоналом предприятия: учебное пособие для вузов М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 495 с.

Попов персоналом – Учебное пособие. – Ось-89, 2002. – 144 с.

10.  , Бутова персоналом. Вопросы и ответы. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002 г. – 224 с.

11.  Шекшня персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002 г. - 368с.

Информационно – технические средства

1.  www. ceep. uz, www. bearingpoint. uz, www. pca. uz

2.  devbusi ness. ru/development/staff. htm (сайт «Развитие бизнеса. ru / Кадры и персонал – статьи из журналов).

3.  www. stat. uz

4.  www. inforser. ru(сервер «Управление персоналом»)

5.  dps. smrtlc. ru/Buz/Buz_0.htm (Гиперэнциклопедия управления персоналом» / «Управление персоналом». Учебник для студентов»).

6.  rsuh. bu. ru (электронный словарь по управлению персоналом).

7.  www. vopreco(сайт журнала «Вопросы экономики»)

8.  www. ceep. uz, www. bearingpoint. uz, www. pca. uz

9.  www. top-personal. ru (электронная версия журнала «Управление персоналом»)

Тема 10. Стимулирование труда персонала в организации

10.1. Мотивация и стимулирование труда в организации как функция управления персоналом

10.2. Стимулирование труда основа развития персонала в организации

Мотивация и стимулирование труда в организации как функция управления персоналом. Интеграция современных мотивационных теорий. Справедливость оплаты как фактор мотивации. Гибкие формы вознаграждений, участие в прибылях. Гибкое рабочее время.

Стимулирование труда основа развития персонала в организации Развитие кадров. Внутрифирменная организация повышения квалификации кадров. Профессиональное образование и повышение квалификации на фирмах стран с развитой рыночной экономикой. Взаимосвязь организаций с учебными заведениями.

10.1. Мотивация и стимулирование труда в организации

как функция управления персоналом

Успех любой реформы во многом определяется тем, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в той области, которая подлежит изменению. Экономическая реформа предполагает утверждение таких условий хозяйствования, при которых трудящиеся получают реальную возможность распоряжаться результатами своего труда. Однако подобная возможность реализуется лишь в том случае, когда эти условия адекватно воспринимаются людьми, пробуждают у них интерес к трудовой деятельности, способствуют развитию трудовой мотивации.

С переходом на новые условия хозяйствования мотивирующие функции оплаты труда предполагают следующие условия:

- размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в общий результат коллективного труда (сейчас на размер зарплаты результат общей работы организации труда влияет сильнее, чем собственный трудовой вклад работника);

- усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции (последнее обстоятельство имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и гармонизации направленности интересов «на себя» и «на других»);

- постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия. Такие компенсации не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;