Конспект лекции по дисциплине: «Управление персоналом» (стр. 25 )

Параметры работы определяются на основе ее анализа. Мас­штаб работы непосредственно связан с ее содержательной сторо­ной и представляет собой количество задач или операций, кото­рые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить.

Сложность работы носит преимущественно качественный харак­тер. Она отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения трудовым процессом. Под отношениями по работе понимается установление межличностных связей между исполнителями работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в организа­ции. Отношения по работе являются «мостиком» к формированию структуры организации, основным первичным элементом кото­рой является «должность». Основой для составления по каждой должности должностной инструкции является анализ и описание работы по этой должности.

Считается, что ответственность за составление описания рабо­ты (рабочего места) должна лежать на исполнителе работы и его непосредственном начальнике. Здесь выделяют два подхода:

• лучшим подходом является случай, когда исполнитель гото­вит сам проект описания своей работы, обсуждает и согласовыва­ет его со своим непосредственным начальником. Затем с целью обеспечения согласованности с более широкими задачами проект должен быть рассмотрен и утвержден начальником следующего уровня;

• когда исполнитель работы не может подготовить проект опи­сания без помощи, проект составляется и согласовывается совме­стно исполнителем и его непосредственным руководителем, затем утверждается у руководителя следующего уровня.

Оказание помощи в составлении описания и обучение этому должно возлагаться на специалиста-аналитика данного вида рабо­ты или другого специалиста службы управления персоналом. Опи­сания необходимо разрабатывать для работников всех уровней. Объектом анализа и описания может быть как непосредственно работа, так и рабочее место, на котором выполняется данная ра­бота.

Поскольку «трудовые действия» или «трудовой процесс» это и есть, по сути, «работа», то все, что было рассмотрено выше по поводу анализа и описания работы, относится и к рабочему месту. А так как для категории служащих рабочее место рассматривается обязательно в сочетании с должностью, то анализ и описание должности также проводится аналогично тому порядку, который был рассмотрен выше.

В чем заключается отличие понятий «должность» и «рабочее место»? Через понятие «должность», характерное для категорий руководителей, специалистов, технических исполнителей, отра­жается социально-экономическая сторона понятия «рабочее ме­сто», которую дополняет и структурно-организационный аспект (наличие обязанностей, прав, ответственности). Но «должность» является лишь частичной характеристикой «рабочего места».

Рабочее место наряду с социально-экономической включает организационно-техническую и пространственную сторону. Зада­чи (работы), которые должны выполняться на том или ином ра­бочем месте, определены в количественном и качественном отно­шении в описании рабочего места.

Описание рабочего места - всесторонняя информация о тре­бованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте. Оно используется при подборе, отборе и найме персонала, при прове­дении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы: наименование рабочего места; классификационная группа рабочего места; количество работни­ков на рабочем месте; характеристика органов управления им; подчиненность органу управления; схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции); технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда); требования, предъ­являемые к квалификации работника (уровень образования, про­фессиональное обучение, профессиональный опыт); требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зре­ния, слух, влияние окружающей среды); требования психическо­го характера (монотонность работы, способность к регулирова­нию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективист­ского духа).

13.2. Оценка результатов труда персонала организации

Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профес­сионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требова­ниям.

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в табл.8. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда кон­кретных должностных лиц в конкретных условиях места и време­ни, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания разных категорий работников (ру­ководителей, специалистов, других служащих, рабочих) разли­чается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих. Особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качест­венные результаты их труда выражаются в количестве произве­денной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланиро­ванным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов зна­чительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-ли­бо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характери­зуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или под­разделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, разнооб­разны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее коли­чество, ценностная оценка результатов. Для оценки результатив­ности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (на­пример, сумма выручки). См. табл.10.

Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как крите­рий оценки, - своего рода порог, за которым состояние показате­ля будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (за­планированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т. п.), и, во-вторых, для какой категории и долж­ности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответст­венности и характера деятельности работника.

Выделяя три кате­гории управленческих работников, следует иметь в виду, что ра­ботники каждой из этих категорий вносят свой вклад управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготав­ливают решение, другие служащие их оформляют, а руководите­ли принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или под­разделений (например, выполнение плана по прибыли, рост чис­ла клиентов и т. п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т. п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, ха­рактеризующих ключевые, основные результаты труда руководи­телей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятель­ности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4-6); составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению це­лей организации или подразделения.

На практике при оценке результативности труда руководи­телей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие фак­торы, влияющие на достижение результатов.

Таблица 10

Перечень показателей оценки результатов труда

Должности	Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель организации	Прибыль, %. Рост прибыли, %. Оборот капитала, %. Доля на рынке.
Управляющий банком	Объем кредитов и их динамика, %. Рентабельность, %. Качество кредитных операций. Количество новых клиентов.
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре. Динамика объема производства. Динамика производительности труда Снижение издержек производства. Количество рекламаций и их динамика. Удельный вес бракованных изделий и их динамика. Величина простоев. Потери от простоев. Коэффициент текучести кадров.
Начальник финансового отдела	Прибыль, % . Оборачиваемость оборотных средств, %. Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств.
Руководи-тель службы управле­ния персоналом	Производительность труда и ее динамика, %. Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции. Удельный вес технически обоснованных норм. Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика. Коэффициент текучести кадров и его динамика. Количество вакантных мест. Количество претендентов на одно вакантное место. Показатели по обучению и повышению квалификации персонала. Затраты на персонал в издержках производства (уд. вес и динамика).
Менеджер по персоналу	Количество вакантных мест в организации. Количество претендентов на одно вакантное место. Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям.

К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряжен­ность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т. п. В отличие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, со­ответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.