Конспект лекции по дисциплине: «Управление персоналом» (стр. 5 )

3. "Синяя власть" обладает большими возможностями как в авторитарном, так и ли­беральном обществе и базируется на примирительной культуре управления. Зачатки при­мирительной культуры можно найти в далеком прошлом. Таковы аш-шура и иджма (принятие решений после совета правителя с наиболее авторитетными людьми), маджилис (доступ любого мусульманина к правителю и членам его семьи), закат (специальный 2,5%-ный налог с имущества богатых в пользу бедных), вакф (имущество, завещанное для религиозных и благотворительных целей, и т. п.). Кое-какие зачатки такой культуры были в не­которых индийских городах-государствах средневековья, кратковременных государствен­ных образованиях, создававшихся восставшими крестьянами. В современных условиях "синяя власть" прояв­ляется в республиках Закавказья, Ближнего Востока и некоторых других азиатских госу­дарствах. Для нее характерно резкое увеличение управленческой элиты, ориентация на по­литику, идеологию и религию.

4. "Черная власть" характерна для авторитарного общества с командной культурой управления, когда все ключевые рычаги власти оказываются в руках одного правителя. Она существует с древнейших времен и прошла длительный путь от правления египетских фараонов, через господство императоров Рима, феодальных монархов до современных ав­торитарных систем, хотя, конечно, последние имеют совсем другой облик. Существует большая амплитуда градаций способов управления обществом при данной культуре, есть между ними принципиальные различия (например, между фашизмом в Германии в 30-40-х гг., сталинской тиранией в СССР в 30-50-х гг. и правлением Франко в 30-70-х гг. в Испании). Все ее звенья объединены не путем естественно сложившихся от­ношений борьбы и сотрудничества, а на основе бюрократической централизации "сверху" вокруг одного центра власти. Интегральный характер командной культуры выражается в создании партийно-государственных структур, господстве государственной собственности, единой идеологии, упразднении легальной оппозиции, исключительной роли лидера, нахо­дящей свое выражение в культе личности, принижении политического значения граждани­на, неизбежном ограничении прав и свобод человека. Система "черной власти" при этом не только извне, но и внутренне бесконтрольна. Монопольная структура власти неизбежно ведет к ограничениям правовых и культурных гарантий личной и имущественной безо­пасности членов общества и, следовательно, к усилению властного синдрома.

Неизбежный финал "черной власти" - провал экономики, полный застой, отсутствие конкуренции в силу гашения динамических процессов, смена формы власти.

3.2. Стиль руководства

Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений все­гда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных орга­нах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху.

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и обществен­ного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший "политик", "дипломат", "стратег", "хитрая ли­са", просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т. к. они крайне раздражают завистников и способ­ствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленни­ков в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориен­тируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, "сталкивает" их между собой, пытается быть "добрым шефом", но иногда неволь­но становится марионеткой. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от ох­лократии.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Ли­беральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холери­ков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты все­гда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них.

3.3. Философия предприятия.

Кадровая политика находит свое отражение в философии предприятия. Правилах внут­реннего распорядка и Коллективном договоре.

Философия предприятия - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия.

Философия фирмы, как совокупность целей и правил поведения сотрудников, возникла в Японии в крупных компаниях “Mitsubishi”, “Toyota”, “Sony”, а затем получила широкое распространение в США в компаниях “IBM”, “General Motors”, “McDonald's”. А. Морита, президент “Sony”, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа:

Основные принципы “Sony”, сформулированные А. Морита:

1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плеер, лазерная звукозапись).

2. Патернализм - воспитание у занятых на фирме чувства, что они - члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).

3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, "человек на своем месте").

· Американцы оспаривают японское первенство, утверждая, что Г. Форд первым сфор­мулировал философские принципы производства еще в начале XX в. и благодаря им “Ford” господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х гг.:, он очень внимательно относился к персоналу фирмы. Он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долл. при минимальной месячной зарплате 150 долл. Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.

Основные разделы:

·  цели и задачи предприятия;

·  декларация прав сотрудника;

·  деловые и нравственные качества;

·  условия труда, рабочее место;

·  оплата и оценка труда;

·  социальные блага;

·  социальные гарантии.

3.4. Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания. Это внутренний нормативный документ, ко­торый, с одной стороны, должен соответствовать Кодексу законов о труде страны и Типо­вым правилам, а с другой стороны, учитывать специфику предприятия (отрасль, местопо­ложение, кадровую политику, структуру персонала, тип собственности, технологию и ор­ганизацию производства, финансовое состояние в части благ и гарантий и др.).

Приведем основные разделы Правил внутреннего трудового распорядка предприятия:

·  общие положения;

·  порядок приема и увольнения сотрудников;

·  время труда и отдыха;

·  основные обязанности сотрудников;

·  основные обязанности администрации;

·  служебная и коммерческая тайны;

·  меры поощрения и взыскания.

3.5. Коллективный договор

Другим, не менее важным концептуальным кадровым документом является Коллек­тивный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудо­вым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих.

Имеются нормативные документы, регламентирующие порядок и условия заключения Коллективного договора. Коллективный договор, как правило, заключается на предприятиях с сильной профсоюзной организацией и сплоченным трудовым коллективом и отсутствует на многих частных и малых предприятиях, где условия труда рабочих и слу­жащих оговариваются в контрактах при приеме на работу. Коллективные договора заклю­чаются на один-три года. Приведем примерную структуру Коллективного договора круп­ного промышленного предприятия:

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя. Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общест­венной самодеятельности, созданные на общем собрании (конференции) работников орга­низации и уполномоченные им. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных перегово­ров, заключения, изменения, дополнения Коллективного договора, соглашения и контроля за их исполнением.

Представители работодателей - руководители организации или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Неотъемлемой задачей кадрового планирования является определение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.