Конспект лекции по дисциплине: «Управление персоналом» (стр. 2 )

Динамизм внутренней среды тоже является весомым фактором, определяющим организационную структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна и наблюдаются незначительные изменения, то могут, применяется организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. Если внутренняя среда очень динамична, то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкость; способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна предполагать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у структурных подразделений в принятии управленческих решений.

Стратегия управления персоналом также, оказывает заметное влияние на выбор организационной структуры. Однако совсем необязательно менять структуру каждый раз, когда организация переходит к реализации новой стратегии по отношению к управлению персоналом. Необходимо установить, насколько существующая структура управления соответствует новой стратегии, а уже потом, если это необходимо, вводит соответствующие изменения.

Таким образом, в зависимости от того, как спроектирована структура управления персоналом, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными работниками, а также насколько обоснованно практикуется делегирование полномочий, у персонала складывается представление степени доверия и демократизма в управлении организацией.

Качество работы системы управления персоналом зависит не только от профессиональной подготовки ее работников, но и от нагрузки, приходящейся на одного специалиста, то есть от интенсивности его труда. Согласно рекомендациям специалистов эта нагрузка должна составлять не более 100 - 150 человек на одного работника кадровой службы. Наиболее близки к такой нагрузке кадровые службы крупных промышленных торговых организаций.

Некоторые американские компании в последние годы пошли по пути уменьшения числа управленческих работников. Так, в компании "Форд" сократили примерно 40 % штатных должностей. Однако, простое сокращение числа рабочих мест на среднем уровне управления, еще не решает проблем сокращения численности и удешевления содержания управленческого персонала.

Ключевые слова

Линейная организационная структура, элементарная организационная структура, функциональная организационная структура, групповая организационная структура, размер и степень разнообразия деятельности; организационно-правовая форма организации; техника и технология; отношение к, организации со стороны руководителей и сотрудников; динамизм внутренней среды; стратегия управления персоналом.

Краткие выводы

Структура управления персоналом в значительной мере за­висит от отношения к ней со стороны менеджеров (какой тип структуры они предпочитают) и насколько они готовы идти на введение нетрадиционных форм управления людьми. Высоко­квалифицированные работники, а также работники, труд ко­торых имеет творческую направленность, предпочитают организационные структуры, дающие им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более ори­ентированы на простые и традиционные организационные структуры управления.

В зависимости от того, как спроектирована структура управления персоналом, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными работниками, а также, насколько обоснованно практикуется делегирование полномочий, у персонала складывается представление степени доверия и демократизма в управлении организацией.

Вопросы для контроля и обсуждения

1.  Как Вы понимаете организационную структуру персонала?

2.  В чем различие между линейной и функциональной организационной структурой?

3.  В чем разница между функциональной структурой и матричной?

4.  Перечислите фактор влияния на выбор той или иной организационной структуры?

5.  Что является составляющим системы управления персоналом?

6.  Что влияет на выбор той или иной формы организационной структуры?

7.  Перечислите принципы и методы управления персоналом в организации?

Литература

1.  ва б. «Давлат хизмати персоналини бошкариш» «Академия» наширёти Тошкент 2002.

2.  , , «Мотивация и оценка персонала, Межрегиональная Академия управления персоналом, Киев 2002г.

3.  «Внутрифирменное управление персоналом», РЭАим. , Учебное пособие, Москва 2004 г.

Ш. Курбанов, Э. Сейтхалилов, И. Мажидов. «Оценка

исполнительской деятельности управленческих кадров»

АГОС при Президенте Республики Узбекистан, Ташкент,

2003 г.

4.  , « Управление персоналом» оценка эффективности., РЭА им. Плеханова, Москва – 2004 г.

5.  ёв Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Москва «Аспект-пресс» 2003 г.

6.  «Как управлять персоналом, Учебно-практическое пособие, изд. У1, Москва, -школа «Интел-синтез», 2002 г.

Информационно – технические средства

1.  www. ceep. uz, www. bearingpoint. uz, www. pca. uz devbusi ness. ru /development/staff. htm (сайт «Развитие бизнеса. ru/ Кадры и персонал – статьи из журналов).

2.  www. stat. uz

3.  www. inforser. ru(сервер «Управление персоналом»)

4.  dps. smrtlc. ru/Buz/Buz_0.htm (Гиперэнциклопедия управления персоналом» / «Управление персоналом». Учебник для студентов»).

5.  rsuh. bu. ru (электронный словарь по управлению персоналом).

6.  www. vopreco(сайт журнала «Вопросы экономики»)

7.  www. ceep. uz, www. bearingpoint. uz, www. pca. uz

8.  www. top-personal. ru (электронная версия журнала «Управление персоналом»)

9.  www. ilo. ru(официальный сайт Международной организации труда)

Тема 2. Кадровая политика организации (фирмы)

2.1 Кадровая политика организации в современных условиях

2.2 Принципы формирования кадровой политики

2.3 Основные характеристики кадровой политики в организации

2.4 Пути реализации кадровой политики

2.1 Кадровая политика организации в современных условиях

Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объеди­няющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высоко­производительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Основным содержанием кадровой политики являются: во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, орга­низация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулиро­вания труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделе­ния управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

- система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сфор­мулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим по­ниманием целей и задач организации);

- набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» — могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Понятие «кадровая политика» было довольно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, кото­рый, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени по­лезности того или иного управленца (ИТР и служащего) более низкого ранга. Оценка послед­него зависела, в конечном счете, от того, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия — выпуск продукции или главное для него — сохранение лично­го, достаточно привилегированного, положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориенти­рованной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, соци­альной политики.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

·  безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области;

·  соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КзоТа, типовых правил внутреннего распорядка и других доку­ментах, принятых высшими органами по этому вопросу;

- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспече­ния основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого про­фессионально-квалификационного состава;

- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предпри­ятия, организации, объединения;

- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса;

- развитие внутрипроизводственной демократии;

- разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифициро­ванных кадров;

- подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и эконо­мического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Классификация видов кадровой политики основывается на двух моментах:

1) Уровне осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе данной политики и связанных с этим уровнем, непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадро­вую ситуацию в организации. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики: