Конспект лекции по дисциплине: «Управление персоналом» (стр. 30 )

-  содействие самозанятости населения и др.

Принимаемые государством меры позволили во многом смягчить социальные последствия реформ, в частности, удерживать показатели уровня безработицы в пределах их минимальных значений. Несмотря на то, что рост уровня безработицы, особенно на первых этапах перехода к рыночной системе хозяйствования, является объективным и общим явлением для всех стран, однако динамика и темпы роста ее показателей прямо зависят от той или иной модели перехода к рынку.

Уровень официально зарегистрированной безработицы в годы реформ в целом по стране не превышал 0,5%, а по регионам колебался в пределах 0,1-1,0%. Примененные в Узбекистане подходы позволили удерживать темпы роста безработицы на достаточно низком уровне, но вместе с тем, нельзя не отметить, что эти показатели, хотя и медленными темпами, продолжают расти.

В этой связи нельзя не отметить, что одним из наиболее важных позитивных последствий, предпринятых государственных усилий в направлении решения проблемы занятости населения Узбекистана, стало повышение эффективности деятельности государственных служб занятости. Улучшение деятельности государственных служб занятости по мере развертывания и углубления экономических реформ свидетельствует об эффективности государственного управления этими процессами, когда рост числа трудоустроенных стал постепенно превышать рост общей численности безработных, зарегистрированных на бирже труда.

Контрольные вопросы

1.  Региональные особенности рынка труда в Узбекистане

2.  Какова взаимосвязь между рынком труда и воспроизводством рабочей силы?

3.  Дайте определение экономическому содержанию рынка труда.

4.  Перечислите стадии воспроизводства рабочей силы

5.  Что вы понимаете под внутрифирменным рынком труда? Почему его называют закрытым.

6.  Разъясните понятие инфраструктура рынка труда?

7.  Каковы направления деятельности МОТ в области повышения занятости населения.

Литература

1.  Конституция Республики Узбекистан. - Т.: Узбекистон, 1992.

2.  Кодекс законов о труде Республики Узбекистан. - Т.: Адолат, 1996.

3.  Каримов специалисты – стимул прогресса. – Т.: Узбекистон, 1995.

4.  Каримов на пороге XXI века: угрозы безопасности, условия и гарантии прогресса. - М.: Издательский дом «Дрофа», 1997.

5.  Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА – М.: 2002.

6.  Андреева в кадровой службе. – М.: -школа» «Интел-Синтез», 2001.

7.  Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 1997.

8.  Егоршин персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997.

9.  Учебное пособие – М.: изд. РЭА им. , 2004.

10.  Я и др. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА – М, 2002.

11.  Кибанов управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002.

12.  , Прушинский персоналом предприятия: учебное пособие для вузов М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002.

13.  Конфликтный менеджмент в организации. –Учебное пособие –М.: РЭА им. 2000.

14.  Основы управления персоналом организации. – Учебное пособие.(под ред. .- Ташкент:изд. ТГЭУ, 2000.

15.  , Журавлев персоналом (учебник). - М.: РЭА им. , 1996.

16.  , , Кулапов системы управления персоналом (учебное пособие). - М.: РЭА им. , 1996 .

17.  Основы управление персоналом. Учебник для ВУЗов. /Под ред. Генкина. Б. М. - М.: Высшая школа, 1996 .

18.  Попов персоналом – Учебное пособие. – Ось-89, 2002.

19.  Сотникова карьерой: Учебное пособие – М.:ИНФРА – М, 2001.

20.  Теоретические основы менеджмента персонала – Учебное пособие (под ред. . – М.,изд РЭА им. , 2000.

21.  , Бутова персоналом. Вопросы и ответы. _ М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

22.  Экономика труда (социально-трудовые отношения) Под ред. , . – М. «Экзамен», 2002. 136с.

23.  , Прушинский персоналом предприятия: учебное пособие для вузов М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 495 с.

Попов персоналом – Учебное пособие. – Ось-89, 2002. – 144 с.

24.  , Бутова персоналом. Вопросы и ответы. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002 г. – 224 с.

25.  Шекшня персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002 г. - 368с.

Информационно – технические средства

8.  www. ilo. ru(официальный сайт Международной организации труда)

9.  devbusi ness. ru/development/staff. htm (сайт «Развитие бизнеса. ru/ Кадры и персонал – статьи из журналов).

10.  www. stat. uz

11.  www. inforser. ru(сервер «Управление персоналом»)

12.  dps. smrtlc. ru/Buz/Buz_0.htm (Гиперэнциклопедия управления персоналом» / «Управление персоналом». Учебник для студентов»).

13.  rsuh. bu. ru (электронный словарь по управлению персоналом).

14.  www. vopreco(сайт журнала «Вопросы экономики»)

Приложения

Методические разработки

по курсу «Управление персоналом»

с использованием интерактивных форм обучения

АНАЛИЗ КОНКРЕТНЫХ СИТУАЦИЙ

Тема: «Традиционный анализ конкретных ситуаций в управлении персоналом»

Время 4 часа

Самый распространенный метод ситуационного анализа – традиционный анализ конкретных ситуаций, который состоит в глубоком и детальном исследовании реальной или имитированной ситуации (табл.1)

Использование метода анализа конкретных ситуаций способствует решению таких учебных целей, как:

-  развитие аналитического мышления, применение анализа в динамике;

-  овладение практическими навыками работы с информацией: вычленение, структурирование и ранжирование по значимости проблем;

-  выработка управленческих решений ;

-  освоение современных управленческих и социально психологических технологий;

-  расширение коммуникативной компетентности;

-  формирование способности выбора оптимальных вариантов эффективного взаимодействия с другими людьми;

-  стимулирование инновации;

-  повышение мотивации к изучению теории проблемы.

Таблица 1.

Порядок работы с использованием метода анализа

Конкретной ситуации

Вид работы	Доля отведенного времени	Содержание работы
Индивидуальная работа	30% времени	1.  Ознакомление с ситуацией (по тексту или по рассказу) 2.  Выявление проблем 3.  Обобщение информации 4.  Анализ информации
Групповая работа	50 % времени	1.  Уточнение проблем и их иерархии 2.  2. Формулирование альтернатив решения 3.  Составление перечня преимуществ и недостатков каждого решения 4.  Оценка альтернатив
Индивидуальная и групповая работа	20 % времени	1.Обоснование возможности применения альтернатив 1.  Подготовка отчета и презентации результатов

КЕЙЗ – СТАДИ

Метод кейз-стади отождествляют с методом конкретной ситуации в целом. Некоторые авторы считают, что кейз-стади представляет собой сжатую во времени деловую игру. Его временная ограниченность обусловлена заданностью ситуации и предполагает анализ конкретной описанной ситуации в рамках строго установленного учебного сценария. Конкретная ситуация предполагает знание и закрепление на практике ранее пройденного материала.

Итак, кейз – описание ситуации, в частности, об истории образования, организационном становлении фирмы, региона, других хозяйственных систем, их развитии, результатах в бизнесе. В переводе с английского кейз – это случай (не путать с другим его переводом – чемодан, сумка). Таким образом, кейз-стади – это форма занятий с использованием кейзов.

Метод кейзов был разработан в 1920-е гг. в Гарварде. Сейчас существуют две классических школы кейз-стади: гарвардская и манчестерская соответственно американская западноевропейская. Их принципиальное отличие в следующем. Американские кейзы больше по объему (20-25 страниц текста, плюс 8-10 страниц иллюстраций). В Западной Европе кейзы как минимум в 1,5-2 раза короче. Кроме того, гарвардские кейзы предполагают поиск обучающимися единственно верного решения. В Манчестерской бизнес-школе они многовариантны,. Здесь не должно быть одного правильного решения. Слушатели и обучающиеся обосновывают свою точку зрения и, опираясь на теорию, защищают ее.

Наиболее распространенная структура кейза кключает следующие разделы:

1.  История становления и организационное развитие хозяйственной системы.

2.  Необходимость изменений (втехнике, продукте, рабочей силе, прцессе).

3.  Источники изменений.

4.  Методы изменений.

5.  Результаты изменений.

6.  Основные вопросы (задачи) по кейзу.

Кейзы, как правило, пишутся на реальном фактическом материале. Это так называемые «Полевые» и «кресельные» кейзы имеют плюсы и минусы. В частности, «полевые» кейзы более правдоподобны, их можно разработать с использованием технических средств, например видео. Однако «кресельные» кейзы можно более быстро составить, они дешевле «полевых», не требуют согласия организаций.

Как же проводятся занятия с использованием кейза? В Манчестерской школе бизнеса, например, организация кейз-стади осуществляется следующим образом. За день до занятия (как правило вечером) кейз раздается обучающимся (слушателям), которые знакомятся с ним индивидуально. За тем на другой день учебную группу (в 15-20 человек) разбивают на 3-4 подгруппы ( по 4-5 человек в каждой). В течение 1,5-2 часов в подгруппах в разных аудиториях кейз обсуждается и коллективно решаются его задачи. После этого группа собирается вновь в полном составе и начинается дискуссия. От каждой подгруппы выступают обучающиеся (слушатели) и аргументируют позицию. Каждая подгруппа обсуждает не только свою точку зрения, но и своих коллег. Преподаватель координирует ход обсуждения, направляя его, по необходимости, на решение поставленной учебной цели. Он действует корректно, мягко, не навязывая своих подходов. Преимущество – работают все, нет равнодушных и пассивных. В конце обсуждения преподаватель дает оценку каждой подгруппе и каждому студенту (слушателю), поэтому кейз-стади могут использоваться как контрольные формы занятий по проверке знаний и усвоенного материала (зачеты, экзамены.