Генеральной целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

- обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

- формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. Основными задачами этого этапа являются:

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

- выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

- формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

2. НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

Цели и задачи кадровой политики организации реализуются через направления кадровой стратегии. Приведем содержание работ основных направлений реализации кадровой стратегии одной из российских организаций.

Содержание работ по направлению

"Планирование и подбор персонала"

Цель: отслеживание потребностей подразделений организации и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами.

Содержание:

1. Текущее и перспективное изучение потребностей организации в персонале:

- разработка планов развития подразделений организации с обоснованием увеличения штатной численности;

- анализ укомплектованности подразделений персоналом, обладающим профессиональными умениями и навыками, соответствующими должностным требованиям;

- разработка рекомендаций по оптимизации численности сотрудников на основе показателей экономической целесообразности.

2. Разработка требований к сотрудникам организации:

- составление профессиограмм (описание психологических и профессиональных требований к основным специальностям, перечень функций, выполняемых в рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости);

- разработка критериев эффективности выполнения должности;

- подбор комплекса психологических тестов по основным специальностям;

- разработка профессиональных тестов для наиболее массовых специальностей организации (бухгалтер-операционист, кассир, кассир ПОВ и др.).

3. Мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда:

- анализ изменения уровня оплаты и условий труда специалистов организации на рынке и разработка рекомендаций по оптимизации заработной платы сотрудников данной организации;

- создание и ведение базы резюме специалистов в соответствии со штатным расписанием и структурой организации;

- создание автоматизированной системы, поддерживающей банк данных о кандидатах с возможностью выборки по факторным запросам.

4. Подбор персонала:

- поиск специалистов вне организации по текущим заявкам и на перспективу в соответствии с утвержденным штатным расписанием с использованием различных способов привлечения специалистов:

- использование собственной базы данных;

- сотрудничество с кадровыми агентствами;

- реклама о наборе в СМИ, в том числе на сайте в Интернете;

- установление рабочих контактов с вузами;

- организация стажировок выпускников вузов с целью последующего отбора.

- первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей.

4.1. Психологическая и профессиональная оценка кандидатов:

- комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу и работающих сотрудников (определение личностных особенностей, оценка уровня интеллекта);

- представление руководителям результатов тестирования и рекомендаций по методам построения эффективных взаимодействий с сотрудником.

4.2. Адаптация новых сотрудников:

- подготовка брошюры "Введение в корпоративную культуру" для сотрудников с отражением следующих моментов:

- история организации;

- требования к сотрудникам;

- рекомендации по повышению эффективности работы и т. п.

- разработка методических материалов для руководителей по адаптации сотрудников;

- консультации руководителей по вопросам адаптации персонала;

- оценка прохождения сотрудниками испытательного срока.

Содержание работ по направлению "Развитие персонала"

Цель: подготовка и развитие персонала, профессионально владеющего современными кадровыми технологиями, заинтересованного в постоянном повышении своей квалификации и внедрении инноваций.

Содержание:

1. Оценка (аттестация) персонала:

- разработка положения об аттестации персонала;

- определение критериев и формы оценки персонала;

- подготовка аттестационных листов, протоколов и других нормативных документов;

- формирование комиссии по аттестации персонала;

- проведение аттестации по следующим параметрам:

- оценка степени соответствия работающего персонала квалификационным требованиям;

- анализ выполняемых функций и их соответствия должностным инструкциям и фактической загруженности сотрудников;

- выработка предложений и рекомендаций по результатам аттестации:

- возможности перемещения сотрудников;

- составление прогноза соответствия настоящей и перспективным должностям;

- необходимость направления на обучение и др.;

- профессиональное и психологическое тестирование с целью определения необходимости повышения квалификации.

2. Планирование обучения:

- оценка потребности в повышении квалификации сотрудников в случае:

- расширения функций сотрудников;

- расширения номенклатуры новых услуг;

- внедрения новых технологий;

- открытия новых отделений;

- изменения нормативных документов (инструктивное обучение);

- выводов по результатам аттестации сотрудников.

- планирование каждой обучающей программы по следующим параметрам:

- определение целей обучения;

- выбор методов обучения;

- определение содержания программы обучения;

- план-график проведения обучения;

- предполагаемый список участников;

- оценка эффективности обучения по разработанным методикам;

- сбор заявок и изучение потребностей подразделений организации в обучении специалистов;

- разработка программ и планов-графиков обучения для различных категорий специалистов или обеспечение текущих заявок на обучение;

- информирование руководителей и специалистов о предлагаемых программах обучения, планируемых семинарах, конференциях, выставках;

- подготовка нормативных документов по вопросам обучения (распоряжений, положений и т. п.).

3. Организация внутреннего обучения:

3.1. Подготовка специалистов для проведения внутреннего обучения:

- выявление специалистов, готовых к проведению обучения;

- обучение "специалистов-преподавателей" по вопросам организации тренингов и семинаров, подготовка внутренних тренеров;

- разработка системы поощрения специалистов, проводящих внутреннее обучение.

3.2. Организация внутреннего обучения по следующим направлениям:

- доведение знаний, полученных на внешних семинарах до сотрудников, работающих в смежных областях;

- расширение профессиональных навыков специалистов;

- ротация специалистов в смежные подразделения на смежные рабочие места с целью повышения квалификации и взаимозаменяемости сотрудников;

- круглые столы по актуальным вопросам работы организации с привлечением специалистов различных подразделений.

3.3. Тренинги по повышению эффективности работы с клиентами:

- разработка методических материалов по следующим направлениям работы с клиентами:

- тренинг телефонного общения (для сотрудников, работающих с клиентами по телефону);

- клиентоориентированное поведение, повышение качества обслуживания клиентов (для операционистов, кассиров и других специалистов допофисов и филиалов, обслуживающих клиентов);

- способы привлечения клиентов (для специалистов, занимающихся привлечением клиентов);

- способы убеждения, поведение в конфликтной ситуации, особенности межличностного общения (для всех специалистов, работающих с клиентами).

- организация и проведение семинаров и тренингов;

- контроль эффективности тренингов.

3.4. Организация обучения сотрудников филиалов и допофисов:

- проведение 2-3-дневных тренингов для сотрудников филиалов по вопросам обслуживания клиентов;

- консультации руководителей филиалов по вопросам организации работы с персоналом с учетом выявленного в процессе кадрового аудита потенциала;

- организация стажировок сотрудников филиалов и допофисов в Центральном отделении.

3.5. Развитие управленческих навыков руководителей:

- разработка методических материалов по вопросам управления персоналом;

- проведение тренингов для линейных руководителей по основным технологиям управления персоналом:

- "Мотивация";

- "Адаптация новых сотрудников";

- "Делегирование полномочий";

- "Работа руководителя по развитию карьеры сотрудников";

- "Повышение эффективности групповой работы";

- другие темы по запросам руководителей;

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19