Управление персоналом: теория и практика. кадровая политика и стратегия управления персоналом учебно-практическое пособие (стр. 4 )

- приказах, распоряжениях, решениях Правления, информации общеорганизационного значения;

- оперативные совещания начальников управлений и служб у Председателя Правления по общеорганизационным вопросам, задачам, событиям, планам;

- рабочие совещания в коллективах управлений и служб по вопросам текущей деятельности и внутриорганизационной жизни;

- доступность образцов стандартных кадровых документов (бланков, положений, основных приказов) в сети организации.

Содержание работ по направлению

"Учетно-организационная работа"

Цель: организация кадрового делопроизводства и учета персонала в соответствии с требованиями нормативных и законодательных актов.

Содержание:

1. Управление расходами на персонал:

- планирование расходов на заработную плату;

- планирование расходов на реализацию кадровых программ:

- привлечение специалистов на работу в организацию;

- обучение;

- развитие корпоративной культуры;

- мотивирование сотрудников;

- социальное обеспечение (организация питания, медицинское обслуживание, материальная помощь и т. п.);

- мониторинг рынка специалистов и уровня оплаты труда.

2. Разработка и утверждение положений, регламентирующих процесс труда:

- правил внутреннего трудового распорядка;

- положений о подразделениях;

- должностных инструкций;

- издание организационно-распорядительных кадровых документов (приказов и распоряжений) с занесением данных в кадровую базу данных;

- разработка методических рекомендаций для линейных руководителей по основным кадровым технологиям и их размещение в общеорганизационной сети:

- "Проведение собеседования при приеме на работу" (разработано);

- "Адаптация нового сотрудника" (разработано);

- "Поощрение сотрудников";

- "Система оценки труда";

- "Система информирования" и др.

3. Кадровый учет и делопроизводство:

- ведение базы данных сотрудников (личные дела, трудовые книжки, электронная база данных);

- учет изменений анкетно-биографических данных и должностных перемещений сотрудников;

- ведение табеля учета рабочего времени;

- воинский учет;

- подготовка аналитических отчетов и справок по вопросам кадрового состава организации:

- изменение численности подразделений;

- кадровые изменения на уровне начальников отделов и выше;

- динамика численности персонала;

- состав банка по категориям.

4. Мониторинг организационно-штатной структуры с целью определения роли и места подразделений в структуре организации; выявление дублирования задач и функций:

- анализ положений о персонале и должностных инструкций с целью определения функциональных и должностных обязанностей;

- структурированное интервью с руководителями по вопросам организационно-штатной структуры и выполняемым функциям;

- выработка рекомендаций по оптимизации организационно-штатной структуры:

- предложения по оптимизации распределения функций между подразделениями;

- оптимизация схем взаимодействия;

- отслеживание изменений в штатном расписании подразделений.

5. Правовое регулирование трудовых отношений.

6. Решение вопросов трудовой дисциплины:

- разработка норм трудовой дисциплины;

- отслеживание количества нарушений трудовой дисциплины сотрудниками;

- составление отчетов о динамике количественных показателей трудовой дисциплины по подразделениям;

- издание нормативных документов по вопросам трудовой дисциплины;

- оценка эффективности мер воздействия на нарушителей трудовой дисциплины;

- анкетирование нарушителей с целью анализа условий и причин нарушений.

7. Анализ текучести кадров и причин увольнения:

- оценка уровня и динамики текучести по подразделениям, организации в целом и по отдельным категориям персонала. Определение социального статуса уволившихся (образование, возраст, должность, стаж работы в организации). Подготовка аналитической справки;

- разработка анкеты для анализа причин увольнения;

- отчет об уровне и о причинах увольнения;

- проведение анкетирования с целью определения уровня потенциальной текучести в подразделениях организации и анализа ее причин;

- разработка рекомендаций по профилактике текучести персонала.

В завершение хотелось бы обратить внимание читателя на то, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся в организации традициям работы с персоналом, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать социально-психологический климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию, а на материалах службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки. Таким образом, рассмотрение поэтапного процесса стратегического управления персоналом даст ответы на актуальные для многих организаций вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и реализации стратегии кадровой политики. На каждом этапе проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области стратегического менеджмента и управления персоналом. Однако упрощенный подход к формированию элементов кадровой стратегии, игнорирование некоторых задач или их поверхностное исполнение не позволит организации создать высокоэффективную систему стратегического кадрового менеджмента, в полной мере учитывающую специфику изменений во внешней и внутренней среде, которая органично сочетается со всеми направлениями деятельности организации.

3. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Стратегическое управление персоналом - это такой подход к управлению персоналом, который направлен на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющий организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Основным элементом стратегического управления персоналом является стратегия управления персоналом.

Цель стратегического управления персоналом - обеспечить формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации, адекватного состоянию внешней и внутренней среды.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование такой внутренней среды организации, в которой внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала.

3. Исходя из целей стратегического управления и формируемых им конечных результатов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации - децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномочий и задач как с точки зрения их соответствия стратегии, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы.

Система стратегического управления персоналом - это упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых объектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции "стратегическое управление персоналом". Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное - формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

Субъектом стратегического управления персоналом выступают служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Человеческим ресурсам организаций, в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных), присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.

Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанных выше особенностей и характеристик персонала как объекта стратегического управления.

Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого "износом"; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носят инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.