Управление человеческими ресурсами . РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ (стр. 18 )

Организационная культура – система ценностей, лежащих в основе деятельности данной организации. Корпоративная культура часто рассматривается как более широкое понятие, предполагающее согласование разных систем ценностей, характерных для филиалов (возможно, даже находящихся в других странах с разными культурами) и различных крупных подразделений и служб большой корпорации (для которых может быть характерно существенное различие в ментальности соответствующих работников).

Организационная приверженность – отождествление человеком себя с организацией, желание остаться в ней, вера в ценности организации и желание работать на благо своейсорганизации.

Прожиточный минимум – стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия для поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики (по и ). К сожалению, такая «нижняя граница» вполне сопоставима с ситуацией, когда человек просто не умирает от голода и холода… Мы считаем, что в данном определении необходимо добавить: … «достойного» и активного физического состояния…».

Профессиограмма – изучение и краткое описание трудовой деятельности по определенной схеме и с определенной целью, «операционально-технологический анализ труда» (по ). Профессиограмма является основой для выделения профессионально-важных качеств (ПВК) и составления псхограммы (см. «психограмма»).

Профессиональное самоопределение – нахождение личностного смысла в выбираемой, осваиваемой или уже выполняемой трудовой деятельности (самоопределение как результат), а также – поиск смысла в самом процессе самоопределения (самоопределение как процесс).

Профессия – ограниченный вид общественно-полезного труда, выполняемого за вознаграждения, требующего специальной подготовки и дающего человеку определенный общественный статус (). А также – это «деятельность, принимаемая за профессию на уровне личного самосознания данного лица» ().

Профессиональная этика – система установок и ограничений, лежащих в основе реализации целей работника. Профессиональная этика менеджера по персоналу направлена на создание условий и стимулирование развития личности работника.

Профориентация – комплексная, систематическая помощь в выборе профессии и планировании личных профессиональных перспектив (ЛПП).

Профконсультация – индивидуально ориентированная профориентационная помощь. Групповая профконсультация – профориентационная помощь, в которой реализуется принцип «дойти до каждого» (по ).

Психограмма – выделение и описание качеств, необходимых для успешной работы по данной профессии (профессионально-важных качеств – ПВК). Психограмма строится на основе предварительного изучения данной трудовой деятельности (см. «профессиограамма»).

Психологический контракт – это набор ожиданий работника, его менеджеров и всего коллектива по отношению друг к другу. Психологический  контракт не формулируется письменно, но подразумевается, что разные работники выполняют по отношению друг к другу определенные обязательства, связанные с работой и межличностными отношениями.

Социальная ответственность организации – участие организации в решении наиболее острых вопросов данного города, региона, страны, а также – забота о собственном персонале (программы сохранения здоровья, льготного социального обеспечения и др.).

Социальная экспертиза (социальная экспертиза регулирования оплаты труда и доходов работников) – оценка предлагаемых управленческих решений с точки зрения их влияния на параметры, определяющие уровень жизни населения, и соответственно, уровень социальной напряженности в обществе или отдельном регионе. Социальная экспертиза является важнейшим средством обеспечения «локальной экономической безопасности» (см.).

Специальность – конкретизация профессии.  Или:  профессия - как набор родственных специальностей. Пример: профессия – учитель, специальность – учитель труда (или учитель литературы, учитель математики и др.).  Специализация – еще большая конкретизация трудовой деятельности, например: психолог – профессия. Возрастной психолог – специальность, возрастной психолог, специализирующийся на проблемах эмоционального развития у старших дошкольников (или специализирующийся на таких-то методах исследования дошкольников) – специальность. Следует различать психологическое и юридическое понимание профессии и специальности: например, в дипломах государственного образца до сих пор пишут «специальность – психология»…

Справедливость – оптимальное соотношение «вклада» (пользы, результата), который делает человек (работник) и тех «благ», которые он за это получает (в виде денег, моральных оценок и др.). Справедливым считается положение, когда «вклад» примерно соответствует получаемым «благам» (по Дж. Адамсу). При этом многие экономисты и философы считают, что идеал справедливости в полной мере недостижим, но стремление к нему во многом определяет развитие общества и производства. Поэтому «принцип справедливости» включен во многие системы мотивации труда.

Стимулирование труда – дополнительное поощрение работника за качественную работу. Часто стимулирование реализуется через дополнительные выплаты (премии, бонусы, льготное кредитование и т. п.) – «материальное стимулирование». При этом выделяются и моральные стимулы труда (похвалы, грамоты, доска почета и др.) – «моральное стимулирование».

Теории трудовой мотивации процессуальные – главное внимание к процессу (механизму) формирования мотивации. Главный акцент делается на том, как «ведут себя люди с учетом их восприятия и познания», и «как работа мотивирует их» (по ). 

Теории трудовой мотивации содержательные – основываются на «идентификации тех внутренних побуждений – называемых потребностями, - которые заставляют людей действовать так, а не иначе» (по ). Главное – что именно мотивирует людей.

Труд – целенаправленная деятельность, осуществляемая по отношению к определенному объекту (предмету труда), с помощью определенных орудий (средств труда), в определенных условиях (материальных и социальных) и направленная на получение продуктов (результатов труда), необходимых для удовлетворения основных человеческих потребностей.

Трудовой пост – комплексное, системное образование, отражающее конкретные характеристики работы. В частности отражаются:  требования в необходимости производства определенного продукта (цели труда), работу с фиксированным предметом труда, с использованием определенных  средств труда (владения определенными методами труда), в определенных условиях (социальных и материальных), а также предполагающие осуществление определенного набора функций, определенного уровня подготовки (профессионального образования), выполнение работником определенных обязанностей и гарантирующих для него определенные права в ходе трудовой деятельности.

Трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения (работающая или не работающая, но готовая к труду).

Трудоспосбность – готовность людей к выполнению определенной работы.

Трудоспособный возраст – варьируется в разных пределах в зависимости от профессиональных, личных или специальных особенностей. В современной России для женщин это интервал от 16 до 54 лет (включительно), а для мужчин – от 16 до 59 лет (включительно). При этом в отдельных случаях трудовые договора могут заключаться с лицами, достигшими 15 лет и даже 14 лет (но уже по согласованию с одним из родителей или опекуном). Трудоспособное население – это основная чсть трудовых ресурсов в трудоспособном возрасте.

Удовлетворенность работой (трудом) – позитивное эмоционально окрашенное отношение к своему труду и к себе как субъекту труда. При этом позитивное отношение может быть вызвано как самим процессом труда, так и его результатом, условиями, благами (зарплатой, льготами и др.), получаемыми за этот труд. Также это может быть связано с возможностью личностного роста в труде и др.

Человеческие ресурсы – главное богатство любого общества, отражающее не только реальное число людей, но и их готовность к воспроизводству,  развитию и деятельности на общее благо, а также комплекс разнообразных индивидуально-личностных характеристик людей.

РАЗДЕЛ 12. НАБОР ИЛЛЮСТРАЦИЙ, ГРАФИКОВ, СХЕМ, ФОТОГРАФИЙ

Рис. 2. Схема организационной структуры управления человеческими ресурсами в компании "3М"

Управление человеческими ресурсами.

Лист переутверждения учебно-методического комплекса

Учебно-методический комплекс:

одобрен на 2010/2011 учебный год. Протокол № заседания кафедры

« » 2013

Зав. кафедрой

одобрен на 2011/2012 учебный год. Протокол № заседания кафедры

« » 2013

Зав. кафедрой

одобрен на 2010/2011 учебный год. Протокол № заседания кафедры

« » 2013

Зав. кафедрой

одобрен на 2013/2014 учебный год. Протокол № заседания кафедры

« » 2013

Зав. кафедрой