ситуативно — управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач [17]  .

Социально — психологические причины конфликтов: обусловлены

непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы:

значительные потери и искажения информации в процессе коммуникации;

несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;

различный подход к проблеме;

выбор различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;

внутригрупповой фаворитизм, то есть предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп;

психологическая несовместимость людей [17].

Личностные причины конфликтов: связаны, прежде всего, с индивидуально психологическими особенностями участников. К ним относятся:

завышенный или заниженный уровень притязаний;

особенности характера;

низкая конфликтоустойчивость [17];

После выявления причин конфликта, необходимо перейти к управлению конфликтной ситуацией.

Рассмотрим подходы к определению понятия управление конфликтами.

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач [4].

Управление конфликтами — это целенаправленное, обусловленное объективными законами, воздействие на динамику конфликта в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт [3].

Управление конфликтом включает:

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

прогнозирование конфликтов;

предупреждение одних и, вместе с тем, стимулирование других конфликтов;

прекращение и подавление конфликтов;

завершение конфликтов [18].

Прогнозирование  —  это указание с определенной вероятностью места и времени возникновения будущего конфликта, основанного на психологическом диагнозе всех компонентов и содержания конфликта [16].

Предупреждение конфликта — это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону [17].

Но не все конфликты следует предотвращать. Существуют конструктивные конфликты, стимулирование которых приводит к прогрессивным изменениям.

Подавление конфликта подразумевает прекращение конфликта посредством тотального навязывания условий прекращения конфликта как одной конфликтующей стороной другой стороне, так и нейтральной (не участвующей) стороной к конфликтующим сторонам [23].

Завершение конфликта представляет собой его окончание.

Формы завершения конфликта представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 — Формы завершения конфликта

Как  упоминалось выше, не все конфликты отрицательно сказываются на организации, некоторые способствуют ее развитию.

Современные ученые считают, что в организациях с эффективным управлением  конфликты желательны, ведь они помогают увидеть  разнообразие точек зрения и альтернативных решений. Дискуссии в ходе таких конфликтов приводят к выработке наиболее эффективного и оптимального решения. Такое столкновение мнений тоже является конфликтом, но созидательным (конструктивным), а не разрушительным (деструктивным).

На рисунке 1.3 показаны отрицательные для организации последствия деструктивного конфликта и положительные последствия конструктивного конфликта [8].

Рисунок 1.3 — Функции конфликтов

Таким образом, можно сказать, что конфликты это одно из частых явлений в жизни человека и ими необходимо управлять, особенно важно это делать в организации, ведь конфликты могут нанести серьезный вред ее деятельности. Но существуют и конструктивные конфликты, которые, напротив, стимулируют развитие организации.

Подходы и методы управления конфликтными ситуациями и развитием организации

На сегодняшний день существует не один способ управления конфликтными ситуациями. 

Методы управления конфликтом — это приемы и способы, позволяющие осуществлять контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия [25].

Как упоминалось выше, процесс управления конфликтом включает:

прогнозирование конфликтов;

предупреждение одних и, вместе с тем, стимулирование других конфликтов;

прекращение и подавление конфликтов;

завершение конфликтов [18].

Рассмотрим следующие подходы предупреждения конфликтов применительно к организации:

психолого - коммуникативный — этот достаточно узкий подход сводит все многообразие профилактической деятельности к психологии делового общения, оптимизации социальных, личностных контактов. Это может быть поддержание сотрудничества - согласие, сохранение репутации партнера, взаимное дополнение, исключение социальной дискриминации, разделение заслуги т. д. Технологии предупреждения конфликтов здесь сводятся к изменению своего отношения к ситуации и поведения в ней, к применению способов и приемов воздействия на поведение оппонента [1];

социально - управленческий, менеджерский, он связан, прежде всего, с социальной ответственностью власти и бизнеса за создание благоприятных условий для жизнедеятельности людей и в целом во всем социуме, в государстве, и в каждой отдельно взятой организации. Применительно к организации речь идет о качестве общего и стратегического менеджмента, об организационных изменениях, о корпоративной культуре, добровольном использовании правил деловой этики и бизнес этикета. И, конечно же, о состоянии, тенденциях развития внешней среды — правовых, политических, организационно - административных условиях функционирования бизнеса [9].

Стоит отметить, что существуют и структурные методы управления конфликтами.

Структурные методы — методы воздействия на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т. д. К таким методам относятся:

четкая формулировка требований: одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав, обязанностей, правил выполнения работ;

использование координационных механизмов: строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять;

установление общих целей, формирование общих ценностей;

правильная система поощрений: установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников [21].

Так же существуют формы устранения конфликтов, которые представлены в Приложении Б [15].

Следующее действие, которое входит в процесс управления конфликтами, это разрешение конфликта.

Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению [20].

       Рассмотрим методику разрешения конфликта путем решения проблемы, предложенную Аланом Филлихом:

для начала необходимо идентифицировать проблему с точки зрения целей, а не решений;

после выявления проблемы идентифицировать решения, приемлемые для всех сторон конфликта;

сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах сторон;

создать атмосферу доверия, усилив взаимное влияние сторон и их обмен всей необходимой информацией;

в процессе коммуникаций необходимо вызвать позитивные чувства сторон по отношению друг к другу, основанные на симпатии, готовности выслушать мнение другой стороны и на стремление свести к минимуму появление злобы и угрозы [10].

Так же существует межличностный метод разрешения конфликтной ситуации, который предложен и . Ими было выделено пять методов разрешения конфликта, которые представлены в виде матрицы, которая построена на основе двух переменных: интерес к себе и интерес к другим. Интерес измеряется как низкий и высокий. В соответствии с этой методикой существует 5 методов разрешения конфликтов:

уклонение, уход от конфликта связан с отсутствием желания кооперироваться с другими или решать самому возникшую проблему, чтобы не попасть в ситуацию, чреватую разногласиями;

принуждение, разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью в решение конфликта, но без учета мнений другой стороны. Этот стиль эффективен в ситуациях, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он подавляет инициативу подчиненных, может вызвать их возмущение, так как не учитывает их точку зрения на возникшую ситуацию. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш»;

сглаживание — метод основан на стремлении кооперироваться с другими, учитывать их мнения, но без внесения своего сильного интереса. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный климат в коллективе, подчеркивает общность интересов и принижает их различия. К сожалению, иногда забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Это стиль типа «невыигрыш - выигрыш»;

компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на уступки, находится некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих. Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон, но нет и неудовлетворенности. Это стиль типа «невыигрыш - непроигрыш»;

сотрудничество основано на признании различий во мнениях оппонентов, и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон [12].

Последнее действие в процессе управления конфликтными ситуациями состоит в урегулировании конфликтов.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6